Z artykułu dowiesz się:
- Dlaczego firma Metro Properties zamieniła oceny na rozmowy i jakie cele temu przyświecały?
- Jak wdrożyć w organizacji System Podsumowujących Rozmów Rocznych?
- Jakie korzyści osiągnęła organizacja po zmianie ocen na rozmowy?
ETRO PROPERTIES jest częścią międzynarodowego koncernu METRO, na rynku polskim funkcjonuje od 20 lat. Spółka zarządza nieruchomościami w zakresie asset oraz property management. W Polsce zatrudnia 130 osób, z których prawie 60% związanych jest z firmą ponad 10 lat (osoby ze stażem poniżej pięciu lat to zaledwie kilkanaście procent zatrudnionych). Pracownicy to głównie wysokiej klasy eksperci o dużym doświadczeniu na rynku nieruchomości, gdyż kompetencje i doświadczenie stanowią podstawowy kapitał firmy (branża usług).
W centrum projektowanego Systemu Podsumowujących Rozmów Rocznych (dalej PRR) znalazła się rozmowa jako
wartość nadrzędna, wzajemna uważność na siebie, dwukierunkowa informacja zwrotna (od menedżera do pracownika
i od pracownika do menedżera) oraz skupienie na przyszłości, a nie przeszłości.
W latach 2012–2015 w wyniku zmiany strategii spółka przeszła szereg przekształceń, rezygnując z części biznesu (sprzedaż do zewnętrznego podmiotu) i restrukturyzując jego pozostałą część. Zespół został znacznie ograniczony liczebnie, a w spółce pozostały wyłącznie osoby o kluczowych kompetencjach z punktu widzenia prowadzonego biznesu.
Przez trzy lata główne wyzwania HR dotyczyły działań restrukturyzacyjnych, po tym zaś czasie najwięcej energii zaangażowano w projekty rozwojowe, dotyczące utrzymania pracowników, podniesienia poziomu zaangażowania, rozwoju kompetencji w nowych obszarach oraz kształtowania postaw wspierających wewnętrzną przedsiębiorczość i nieszablonowe myślenie.
W przeprowadzonym wówczas badaniu zaangażowania pracowników spółka osiągnęła niski wynik. Jednym z obszarów szczególnie wpływającym na poziom wskaźnika zaangażowania była jakość komunikacji między menedżerami i pracownikami; potrzeba poprawy dialogu przełożonych z podwładnymi dotyczyła niemal wszystkich departamentów. Nie jest to rzadki wniosek w badaniach tego typu, jednak w świetle wewnętrznych przekonań kadry zarządzającej wymagał głębokiej analizy i potwierdzenia.
Wnioski z badań fokusowych oraz warsztatów zorganizowanych po badaniu zaangażowania potwierdziły zadowolenie ze sprawności i skuteczności w określaniu „twardych” celów, zarządzaniu ich realizacją oraz nagradzaniu za wyniki. Jednoznacznie potwierdziły też potrzebę otrzymywania rzetelnej informacji zwrotnej dotyczącej „miękkich aspektów”...
Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
- ...i wiele więcej!
