Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

2 kwietnia 2018

NR 3 (Marzec 2018)

Program HiPo dla zaawansowanych
Jak zadbać o rozwój talentów w IT na przykładzie Roche Polska?

512

Mówi się, że zarządzanie talentami to bardzo trudny obszar i nie do końca wiadomo, jak to robić, że bardzo dużo kosztuje, a ROI jest niskie. Tym bardziej skomplikowane wydaje się ugryzienie tego tematu w kontekście osób ze świata IT – takich, które chcą się zajmować software developmentem, a nie rozwojem umiejętności „miękkich”. Jest to zadanie z cyklu „poziom trudności: zaawansowany”.
 

Z artykułu dowiesz się:

  • Jak stworzyć specjalny program rozwoju dla HiPo w obszarze IT?
  • W jaki sposób mierzyć efektywność programu rozwoju i jakie przyjąć wskaźniki?
  • Jakie korzyści program HiPo przynosi organizacji?

 

Jednym z kluczowych wyzwań firmy Roche i działu HR jest dbanie o stały rozwój naszych pracowników. W ramach licznych inicjatyw rozwojowych powstał projekt programu dla talentów Akademia Lidera. Program ten ma na celu wsparcie pracowników IT w ich rozwoju, biorąc pod uwagę kluczowe kompetencje potrzebne do wykonania dalszych kroków w karierze, konieczność planowania sukcesji w organizacji, a także bardzo dużą dynamikę rynku IT. Chcieliśmy również pomóc naszym najlepszym pracownikom odblokować swój potencjał i przyspieszyć ich rozwój. 

Definiując, kim jest dla nas taki „talent”, skupiliśmy się przede wszystkim na trzech obszarach: tzw. skill, will and mindset i na tej podstawie wyodrębniliśmy dwanaście elementów, jakie powinny cechować talent w naszej organizacji.

Projektowanie programu talent management w IT

Najważniejszym czynnikiem jest ogromna dynamika rynku i to, że świat pędzi do przodu, a świat IT zmienia się wręcz w błyskawicznym tempie. Projektowanie programów rozwojowych w tak dynamicznej rzeczywistości nie może zakładać długich terminów realizacji ani zbyt sztywnych ram programowych. Trzeba dostosować się do tego tempa i reagować na wszystkie sygnały płynące zarówno z organizacji, jak i od uczestników, bo często oni sami bardzo dobrze wiedzą, co jest dla nich najlepsze i czego w danym momencie potrzebują. Należy przeanalizować zarówno opinie pracowników, jak i potrzeby organizacji oraz znać bardzo dobrze strategię firmy, aby finalnie pogodzić to wszystko ze sobą.

Osoby pracujące w branży IT to bardzo wymagający pracownicy, którzy rzadko są skłonni do pójścia na kompromis. Jeśli mają się w coś zaangażować, to z ich perspektywy musi to być atrakcyjne. Mówienie tylko językiem korzyści nie jest wystarczające – oni sami muszą to poczuć, mieć silną wewnętrzną motywację, popartą przekonaniem, że udział w takim programie to dla nich możliwość rozwoju i budowania swojej marki. Taki efekt możemy osiągnąć m.in. poprzez umiejętne promowanie programu i jego zalet. Jednak kluczowe jest tutaj na pewno utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania uczestników w trakcie trwania całego przedsięwzięcia. 

Nasz program został celowo skonstruowany w ten sposób. Chcieliśmy bowiem, aby zawierał dużo aktywizujących elementów podtrzymujących zainteresowanie jego uczestników, a to z kolei miało pozwolić nam na osiągnięcie bardzo dobrych efektów końcowych. Jak zatem to wszystko osiągnąć? Trzeba też dobrze rozumieć pracowników i umieć patrzeć z ich perspektywy – często dopytując o ich opinie, śledzić, co ich najbardziej interesuje, ale najważniejsze w tym wszystkim to słuchać, słuchać i jeszcze raz słuchać.

 

Osoby pracujące w branży IT to bardzo wymagający pracownicy, którzy rzadko są skłonni do pójścia na kompromis. 
Jeśli mają się w coś zaangażować, to z ich perspektywy musi to być atrakcyjne.

 

Kolejnym kluczowym czynnikiem jest komunikacja. Bez odpowiednio przemyślanej i dobrze zaplanowanej komunikacji, zarówno przed, jak i w trakcie trwania programu oraz po jego zakończeniu, możemy stworzyć więcej problemów niż korzyści. Może się bowiem zdarzyć taka sytuacja, że uczestnicy projektu odejdą z organizacji, w trakcie lub tuż po zakończeniu programu, ponieważ przystępując do niego, liczyli na awans, co w danej chwili okazało się niemożliwe. Może się też pojawić sytuacja, w której uczestnik projektu powie nam wprost, że nie daje już rady pogodzić pracy, życia osobistego i udziału w programie ze względu na zbyt dużą jego czasochłonność. Między innymi dlatego umiejętne zarządzanie oczekiwaniami i jasna komunikacja są niezwykle ważne.

W naszej organizacji postawiliśmy na transparentność kryteriów doboru uczestników programu, cele, jakie program ma spełniać, w jaki sposób został skonstruowany i czego można się po nim spodziewać. Mówiliśmy wprost, że nie jest to program, po którym można liczyć na automatyczny awans, bo jego celem jest rozwój, a nie promocja. Cała skrzętnie przygotowana komunikacja trafiła do wszystkich naszych pracowników (e-mailowo, poprzez wewnętrznego g+ oraz materiały drukowane) wraz z informacją, że każdy zainteresowany może zaaplikować (z wyłączeniem dwóch grup: osób pracujących na stanowisku juniorskim oraz osób zarządzających zespołami). Formularz aplikacyjny zawierał wiele pytań związanych z motywacją i oczekiwaniami, planami rozwojowymi i aspiracjami – jego ewaluacja była kluczowa przy selekcji i doborze finalnej listy uczestników programu.

Na czym polegała Akademia Lidera?

Akademia Lidera wystartowała w Roche Global IT Solution Centre, będącym częścią firmy Roche Polska, w marcu 2017 r. i była wynikiem połączenia naszych poprzednich programów skierowanych do talentów: Akademii Eksperta, TopTalent oraz kilku innych, mniejszych inicjatyw. Akademię Lidera stworzyłam i poprowadziłam wspólnie z wybranymi partnerami z biznesu, dwoma Senior Team Managerami i jednym Principal Expertem. Taka współpraca zapewniała nam różnorodność zespołu prowadzącego projekt pod kątem wiedzy, doświadczenia w organizacji i umiejętności spojrzenia z różnych perspektyw. Program był realizowany od marca do października 2017 r. W ramach całego przedsięwzięcia 25 uczestników, podzielonych na 5 drużyn, wraz z przypisanymi mentorami, pracowało nad zdobyciem nowych kompetencji i rozwojem wybranych umiejętności. 

Projektując Akademię Lidera, skupiliśmy się przede wszystkim na następujących obszarach:

  • budowaniu relacji,
  • umiejętnościach doradczych, 
  • proaktywności, 
  • przedsiębiorczości,
  • wywieraniu wpływu,
  • myśleniu strategicznym,
  • umiejętności inspirowania i motywowania innych,
  • śmiałości w wyrażaniu swoich myśli oraz prezentowaniu własnych dokonań,
  • umiejętności badania i dobrego zrozumienia potrzeb biznesowych.

Dla każdej firmy pewnie nieco inne elementy będą kluczowe – my wyodrębniliśmy akurat te, ponieważ uznaliśmy je za najważniejsze z punktu widzenia celów biznesowych organizacji. 

Akademia Lidera składała się z licznych warsztatów oraz aktywności projektowych,...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy