Dział: Otwarty dostęp

Zanim zainwestujesz czas w lekturę mojego artykułu, sprawdź, czy będzie on dla Ciebie wartościowy. Czy któraś z poniższych sytuacji wydaje Ci się znana?
•    Sprzedawcy zrzucają odpowiedzialność za brak wyników na marketing, krzycząc: „Bo oni nie znają realiów! Gdyby pojechali w teren, przekonaliby się, czego chcą nasi klienci!”.
•    Ludzie z regionu psioczą na tych z centrali, mówiąc: „Siedzą sobie wygodnie w biurze i wymyślają, jak mamy pracować. Co oni wiedzą o naszej robocie?”.
•    Pracownicy lub całe zespoły, a nawet działy, rywalizują o dostępność zasobów, np. o wsparcie IT. 
•    Handlowcy podbierają sobie nawzajem klientów, bo mają do osiągnięcia cele indywidualne. A wiadomo: cel uświęca środki.
•    W korytarzach huczy o awansach. Zawsze jest ktoś niezadowolony i źle w jego mniemaniu potraktowany, jest gotów rozpowiadać, jaką nieuczciwą, a czasem nieetyczną metodą ktoś inny zyskał sobie przychylność szefa.

Coś brzmi znajomo? Jeśli tak, to lektura zajmie Ci nie więcej niż 15 minut. 

Czy pamiętasz ten moment, kiedy napisałeś swoje pierwsze CV? Analizowałeś wtedy swoje dobre i złe strony, pisałeś o swoich doświadczeniach zawodowych, opisywałeś umiejętności oraz kompetencje. Musiałeś w jednym, krótkim dokumencie przedstawić się jako osoba nadająca się na dane stanowisko. A co, gdybym Ci powiedział, że napisanie pierwszego CV było pierwszym, nieświadomym, krokiem budowania swojej marki osobistej?

Czy w dzisiejszych czasach firmy potrzebują jasno zdefiniowanych kompetencji? Coraz więcej organizacji odchodzi od rozbudowanych i skomplikowanych rozwiązań, koncentrując się na wspólnych dla wszystkich pracowników wartościach. Tempo, w jakim zachodzą dziś zmiany, wymusza rozwiązania, które mogą być szybko i łatwo modyfikowane lub zastępowane przez inne. Na początek jednak warto doprecyzować sposób, w jaki definiujemy daną kompetencję, model i profil kompetencji.

Rewolucja w rekrutacji ogłaszana jest co najmniej dwa razy w roku. W mediach i na portalach społecznościowych powstaje trochę zamieszania, pojawia się kilka buzzwordów, a następnie rewolucja staje się codziennością wąskiej grupy rekruterów. Część z tych „rewolucji” głosi, że technologia zastąpi rekruterów, a agencje rekrutacyjne znikną.

Żadnemu menedżerowi nie trzeba tłumaczyć dlaczego motywacja pracowników jest ważna. Ale jak o nią zadbać? Co na nią wpływa? Internet jest pełen dobrych rad: 14 sprawdzonych strategii na zmotywowanie pracownika, 6 sposobów na zadbanie o motywację pracownika, top 9 czynników wpływających na motywację pracownika, itd., itp. Warto jednak podejść do tematu motywacji inaczej. Zamiast stosowania „złotych rad”, proponujemy podejście oparte o badanie indywidualnego profilu motywacji.

Rekruter, dla którego pomaganie kandydatom w znalezieniu zatrudnienia jest powołaniem!

Firma Mowi zatrudnia w Polsce niemal 4 tys. ludzi. Prowadzenie skutecznej komunikacji wewnętrznej w tak dużej organizacji jest sporym wyzwaniem, przed którym każdego dnia staje organizacja i dział komunikacji odpowiedzialny za codzienne działania w tym obszarze.

Epoka, kiedy zwinność (ang. agile) była wdrażana wyłącznie w zespołach i działach IT, już pewnie bezpowrotnie minęła. Naturalne staje się to, że zwinne transformacje dotykają całych organizacji, nie tylko zespołów wytwórczych (IT), wynikiem czego jest poszukiwanie przez obszary HR sposobów na bycie zwinnym w swojej codziennej pracy oraz efektywne wspieranie organizacji w jej transformacji.