Dołącz do czytelników
Brak wyników

Otwarty dostęp

20 sierpnia 2019

Żaden nowy algorytm ani czarodziejstwo sztucznej inteligencji nie zastąpi rekrutera

0 159

Rewolucja w rekrutacji ogłaszana jest co najmniej dwa razy w roku. W mediach i na portalach społecznościowych powstaje trochę zamieszania, pojawia się kilka buzzwordów, a następnie rewolucja staje się codziennością wąskiej grupy rekruterów. Część z tych „rewolucji” głosi, że technologia zastąpi rekruterów, a agencje rekrutacyjne znikną.

Otóż, bacznie przyglądając się reakcjom na zmiany technologiczne oraz nowym zjawiskom - rynek pracownika, niskie bezrobocie, otwarcie na zatrudnianie obcokrajowców, social media w rekrutacji, można stwierdzić jedno – rekruterzy muszą zwinnie przystosowywać się do zmian. Jednak nie sądzę, że kiedykolwiek zawód rekrutera zniknie. Żaden nowy algorytm ani czarodziejstwo sztucznej inteligencji ani smart idea nie zastąpi człowieka w procesie rekrutacji. Dlaczego?

  1. Proces rekrutacji jest czasochłonny i trudny, wymaga skupienia, wiedzy, doświadczenie i dużej sieci znajomości, więc zlecenie go specjaliście z zewnątrz ma sens.
  2. Dla każdego kandydata decyzja dotycząca zmiany pracy jest bardzo trudna i ważne jest, aby konsultować ją z kimś neutralnym, a jednocześnie aby był to ekspert.
  3. Decyzja o zmianie miejsca pracy jest ważna nie tylko ze względu na kwestie finansowe czy rozwój kariery. Chcemy aby nowy zespół, którego będziemy częścią spełniał nasze oczekiwania - bot sztucznej inteligencji nie przekona nas do tego.
  4. Algorytm może identyfikować aktywny lub pasywny talent w obszarze twardych umiejętności wpisanych w CV, ale wszystkie miękkie umiejętności może sprawdzić tylko rekruter.
  5. Coraz częściej osoby rekrutujące są połączone w sieć i specjalizują się w niszach sektorowych lub rynkowych, dlatego warto wykorzystać tę wiedzę.

Usługa agencji rekrutacyjnej jest cenna, choć wadliwa w obecnej postaci, co za chwilę wytłumaczę. Agencje są postrzegane jako zło konieczne, ale nadal z nich korzystamy, a przemawia za tym wielkość tego rynku. Aktualnie w Polsce według KRAZ[1] jest 8,6 tyś agencji, dodatkowo jest wielu freelancerów, którzy nie są zarejestrowani (co jest niezgodne z prawem, ale się zdarza). Agencje zatrudnienia wspierają 1,3 mln osób rocznie w znalezieniu pracy. Szacunkowa wartość polskiego rynku agencji zatrudnienia w 2018 wynosiła > 7,4 mld pln[2] i rośnie, a aż 350 mld euro[3] to wartość usług rynku agencji rekrutacyjnych na świecie według World Employment Confederation.

Agencje rekrutacyjne nie zostaną zastąpione przez technologię, ale muszą się zmienić, bo są postrzegane jako zło konieczne, a ludzie chcą wierzyć, że technologia dokona przełomu w branży rekrutacyjnej, a agencje znikną. Poza tym jak byłoby fantastycznie, gdybyśmy mogli wpisać na jakiejś stronie www, że poszukujemy np. Java Developera od najbliższego poniedziałku i w poniedziałek rano taki pracownik pojawia się w biurze podpisać umowę. Tak, to by było fantastyczne, ale tak się nie stanie. Gdyby jakakolwiek technologia miała zastąpić rekrutujących, to myślę, że LinkedIn, Facebook lub jakikolwiek startup z Doliny Krzemowej zrobiłby to już teraz. To globalna szansa o wartości setek miliardów euro, a firma, która wdrożyłaby taką technologię stałaby się jedną z największych i najcenniejszych na świecie. Ale nie ma takiej technologii, ponieważ w procesie rekrutacji potrzebujemy ludzi – konsultantów rekrutacyjnych.

Owszem, pewnie pojawią się lepsze narzędzia – lepsze portale ogłoszeniowe, bazy danych, ATS-y, chatboty, inteligentniejsze systemy screeningu CV, wspierane przez lepszy UX i technologię. Ale nie sprawią, że rekrutacja stanie się przestarzała.

W ostatnim czasie głośno w Polsce zrobiło się za sprawą chatbotów. Już dziś istnieją boty, które mogą zrobić wiele zadań za nas – zamówić kawę czy taksówkę, mogą kupić bilet lotniczy, przyjąć wniosek kredytowy a także podeślą odpowiednie ogłoszenie o pracę  oraz będą wspierały proces rekrutacji. Ale firmy, które wdrożyły bota wcale nie zwolniły swoich zespołów rekrutacyjnych. Zatem chatbot odmienił szukanie pracy, ale tylko trochę - nadal bowiem w procesie rekrutacji jest potrzebny rekruter.

Drugim zjawiskiem, o którym jest bardzo głośno w rekrutacji jest AI (ang. Artificial Intelligence), czyli sztuczna inteligencja. Zatem czy będziemy świadkami apokalipsy AI, w której rekruterów zastąpią roboty? Jestem zdania, że AI przejmie powtarzające się zadania administracyjne a niektóre części procesu rekrutacji staną się zautomatyzowane – na przykład screening CV oraz matchowanie kandydatów z odpowiednim stanowiskiem. Ponadto dzięki AI można zautomatyzować proces komunikacji z kandydatem, co przełoży się na poprawę candidate experiance oraz employer branding. Prawdziwą rolą sztucznej inteligencji jest zapewnienie wsparcia, a nie przejęcie roli człowieka.

Jeśli nadal wątpisz w to co piszę, to zastanów się – rozmiar branży agencji rekrutacyjnych jest dowodem na to, że jest ona potrzebna. Owszem „jej zbiorowa reputacja” nie jest najlepsza, ale wiele firm pomimo tego, że rozbudowuje wewnętrzne zespoły rekrutacyjne to jednak nadal korzystają z agencji. Otóż wartość agencji rekrutacyjnej polega na znalezieniu pasywnego talentu, rozmowie z nim, przekonaniu, zmotywowaniu i doprowadzeniu go do stołu rekrutacyjnego. Jest to czasochłonne zadanie, na które rekruterzy w firmach nie mają czasu i możliwości. Dlatego absolutnie sensowne jest zlecenie tego zadania dobremu zewnętrznemu konsultantowi ds. rekrutacji.

Nie lubię generalizować, ale chyba w dużym skrócie krajobraz wygląda tak:

  1. wielu czeka na technologię, która wyeliminuje agencje rekrutacyjne,
  2. których jest dość dużo, a ich liczba cały czas rośnie,
  3. nikt lub prawie nikt nie lubi agencji,
  4. większość twierdzi, że nie chce z nimi współpracować,
  5. ale dane finansowe wskazują na coś wprost odwrotnego,
  6. raczej większość wspiera się ich doświadczeniem.

Jeśli zatem agencje nadal będą istniały to jak poprawić tą sytuację? Uważam, że właśnie tu HR Tech odgrywa bardzo istotną rolę. Powinniśmy starać się wykorzystać ich wartość i mocne strony, połączyć je z nowoczesnymi technologiami i pracować nad poprawą jakości współpracy.  Właśnie to robimy w HRfactory.pl.

Istnieje mnóstwo powodów, dla których relacja pomiędzy pracodawcami a zewnętrznymi rekruterami, czyli agencjami rekrutacyjnymi, headhunterami i feelancerami jest zła. Wystarczy przytoczyć kilka opinii pracodawców:

  1. słaby stosunek jakości do ceny, czyli zbyt wysokie opłaty w stosunku do  zaangażowania,
  2. obiecują super efekt a w konsekwencji otrzymuję kilka słabych CV,  
  3. narzucają nieuzasadnione warunki współpracy,  
  4. zbyt dużo czasu potrzebują aby znaleźć i przedstawić pierwszych kandydatów,
  5. przedstawiają CV nieodpowiednich kandydatów.

Z drugiej strony, gdy rozmawiamy z agencjami rekrutacyjnymi zaczynają narzekać na pracodawców:

  1. bardzo długi czas oczekiwania na feedback,
  2. powolni, niezdecydowani lub niewiedzący czego chcą hiring menedżerowie,  
  3. niemożliwe do znalezienia profile kandydatów,
  4. nierealistyczne oczekiwania płacowe,
  5. brak informacji zwrotnych dla kandydatów,
  6. prace wstrzymywane po obszernych i kosztownych poszukiwaniach,
  7. opóźnienia w płatnościach.

Ponadto, co ciekawe, na rynku pojawiają się nowe pomysły, które chcą być postrzegane jako „rewolucja” w rekrutacji. Jednocześnie mocno zniechęcają do współpracy z agencjami rekrutacyjnymi, a często są to właśnie „ukryte” agencje rekrutacyjne korzystające z technologii. Zazwyczaj próbują zbudować i  zaangażować do pracy dla siebie jak najszerszą grupę podwykonawców – studentów czy freelancerów i proponują elastyczne formy współpracy za niewielką część wynagrodzenia. Z drugiej strony mocno ograniczają dostęp do pracodawców, dla których poszukiwany jest kandydat.

Nie wierzmy, gdy ktokolwiek mówi, że czas agencji rekrutacyjnych się skończył. Wymienione wyżej problemy wynikają z niedociągnięć aktualnego model współpracy, dlatego w HRfactory.pl przystąpiliśmy do zmiany.

Współpraca przy procesie rekrutacji musi być szybka, oparta o dobrą komunikację pomiędzy stronami i jasne zasady współpracy, które budują pozytywne relacje biznesowe. Zatem wzięliśmy dobre elementy z istniejącego, tradycyjnego modelu współpracy agencji rekrutacyjnych z pracodawcami oraz staraliśmy się wykorzystać technologię, aby  przyspieszyć proces. Warunki współpracy są jasne, ujednolicone dla wszystkich i nie podlegają negocjacjom, co przełożyło się także na zminimalizowanie zadań administracyjnych, bo umowa jest jedna. Daliśmy agencjom możliwość wyboru projektów, w które się angażują oraz wprowadziliśmy nowy sposób mierzenia wydajności i oceny oparty zarówno na danych statystycznych, jak i opiniach. Ponadto obie strony są zobowiązane do bieżącej wymiany informacji na temat procesu rekrutacyjnego. Komunikacja jest podstawą budowania relacji, zaangażowania i zrozumienia potrzeb rekrutacyjnych. Feedback jest kluczowy - jeśli z jakiś względów proces rekrutacji został zamknięty przed podjęciem finalnych decyzji o zatrudnieniu to odpowiednia informacja zwrotna i podziękowanie za zaangażowanie w proces rekrutacji powinien się pojawić; podobnie gdy agencja chce lub musi wycofać się z projektu powinna przekazać tę informację pracodawcy. Oraz ostatni element – wynagrodzenie za sukces ustalane z góry powinno być odzwierciedleniem trudności procesu. Oznacza to, że jeśli od 6 miesięcy szukamy odpowiedniego pracownika i nie możemy go znaleźć to agencja powinna być odpowiednio wynagrodzona jeśli nam go dostarczy. Są to drobne poprawki, ale wbudowaliśmy je w nowy, przejrzysty system – platformę internetową, ale z jednoczesnym zastrzeżeniem, że nie ograniczamy kontaktów bezpośrednich pomiędzy współpracującymi stronami. Doszliśmy do wniosku, że jeśli przyczyni się to do wzrostu zaufania, uczciwości i szacunku dla pracy drugiej strony to współpraca będzie bardziej efektywna.

Dzięki tym wszystkim zmianom mamy nadzieję na bardziej produktywne i efektywne relacje między stronami. W modelu tym jedna strona (pracodawca) jasno definiuje jakiego kandydata poszukuje, ustala rynkową opłatę z góry, aby uniknąć niejednoznaczności i negocjacji oraz na bieżąco daje feedback dotyczący kandydatów, aby agencje jeszcze lepiej rozumiały potrzebę rekrutacyjną.  Natomiast druga strona (agencja rekrutacyjna) ma możliwość angażowania się w projekty gdzie widzi swoją szansę na sukces, przedstawia swoje realne możliwości, które są szybko weryfikowane i od razu wie jakiego wynagrodzenia może się spodziewać.

HRfactory.pl to nie jest rewolucja. To pomysł, który wykorzystując technologię pozwala na budowanie dobrych relacji biznesowych w obszarze rekrutacji.

Jeśli zgadzasz się z tym co napisałam i chcesz do nas dołączyć to zapraszamy na www.hrfactory.pl (jeśli się nie zgadzasz to także jesteś mile widziany).

  1. KRAZ – Krajowy Rejestr Agencji Zarudnienia
  2. Raport PFHR. Rynek agencji zatrudnienia w 2018, file:///C:/Users/sduch/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/5TOBP6RL/Raport_PFHR_Rynek-agencji-zatrudnienia-w-2018.pdf
  3. Economic report. Enabling work, adaptation, security & prosperity, 2018 edition, //www.wecglobal.org/fileadmin/media/pdf/WEC_Economic_Report_2018_Edition%20OLD.pdf

Przypisy