Dołącz do czytelników
Brak wyników

Otwarty dostęp

24 lipca 2019

Motywowanie pracowników w praktyce CZĘŚĆ 1 : Magiczna formuła na motywację pracowników

470

Żadnemu menedżerowi nie trzeba tłumaczyć dlaczego motywacja pracowników jest ważna. Ale jak o nią zadbać? Co na nią wpływa? Internet jest pełen dobrych rad: 14 sprawdzonych strategii na zmotywowanie pracownika, 6 sposobów na zadbanie o motywację pracownika, top 9 czynników wpływających na motywację pracownika, itd., itp. Warto jednak podejść do tematu motywacji inaczej. Zamiast stosowania „złotych rad”, proponujemy podejście oparte o badanie indywidualnego profilu motywacji.

Każdy człowiek jest inny. Ma inne potrzeby, temperament, wartości, cele. Nie powinno więc nikogo dziwić, że coś takiego, jak magiczny sposób na wysoką motywację pracowników, nie istnieje. Dla jednej osoby kluczowe będzie to, aby pracować w warunkach pozwalających na komfortowe godzenie pracy z życiem osobistym. Dla drugiej ważna będzie stabilność i przewidywalność. Dla trzeciej najistotniejszy będzie system wynagradzania powiązany z osiągnięciami w pracy. Z badań przeprowadzonych w skali globalnej przez Instytut Gallupa na próbie ponad miliona pracowników wynika, że wśród najważniejszych czynników wpływających na motywację są dobre relacje z bezpośrednim przełożonym, znajomość oczekiwań wobec pracownika, posiadanie narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy, możliwość codziennego wykonywania w pracy tego, co się robi najlepiej. Z kolei według polskich badań prowadzonych przez zespół Niemczyk, Niemczyk, Mądry na próbie 1572 osób z 61 przedsiębiorstw na liście 10 najważniejszych motywatorów znajdują się m.in. poczucie docenienia zaangażowania i sukcesów, dobra atmosfera w miejscu pracy, jasno i konkretnie określone cele i zadania, pewność zatrudnienia oraz możliwość podnoszenia kwalifikacji.

POLECAMY

Skoro tych czynników jest tak wiele, to jak zbadać co motywuje konkretnego Tomasza, Jacka, Annę lub Kasię? Najprostszym sposobem jest zwykła rozmowa. Przy okazji rocznego podsumowania, ustalania planu rozwoju czy dedykowana temu konkretnemu tematowi. Jak taką rozmowę poprowadzić? Nie jest wskazane, aby pytać wprost „co motywuje Cię do pracy?”. Tak zadane pytanie brzmi, kolokwialnie mówiąc, „interesownie”. Może pozostawić wrażenie, że naszym nadrzędnym celem jest to, aby pracownik realizował swoje zadania szybciej, efektywniej, sprawniej. W takim sposobie patrzenia na pierwszy plan wysuwa się sama praca a nie człowiek, który ją wykonuje.  
 


Zdecydowanie lepiej zabrzmi pytanie „co jest dla Ciebie ważne w pracy” czy „co sprawia, że dobrze Ci się pracuje”. Warto pytać także o to, co daną osobę denerwuje, czego nie lubi, co ją rozprasza. Dzięki temu dowiemy się, co eliminować lub jakich zachowań, które mogłyby wpłynąć potencjalnie destrukcyjnie na motywację, unikać. Pytania zadane w tej formie stawiają w centrum uwagi człowieka. Samo ich zadanie pozwoli odczuć pracownikowi, że jest dla nas ważny, że jego komfort pracy ma dla nas znaczenie.

Dobrą praktyką jest wplecenie rozmowy mającej na celu rozpoznanie profilu motywacyjnego danej osoby w proces onboardingowy. Dlaczego? Ponieważ w pierwszych dniach, tygodniach w nowej pracy wewnętrzna motywacja jest najwyższa. Jeśli na start współpracy dowiemy się, co pozytywnie wpływa na motywację danej osoby, to będziemy w stanie utrzymać ją na wysokim, początkowym poziomie.

W opisanym powyżej podejściu jest jednak mały haczyk. Zadziała tylko wtedy, jeśli faktycznie wcielimy w życie d...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy