Dział: Employer branding

Dobrze przygotowana oferta pracy, jawne widełki wynagrodzenia i nieformalny styl komunikacji z rekruterem już od dawna nie wystarczą, aby w pełni zadowolić potencjalnych kandydatów z branży IT. W sytuacji gdy rzeczeni kandydaci otrzymują dziennie kilka lub kilkanaście atrakcyjnych ofert pracy bezpośrednio na swoją skrzynkę mailową, gdy widełki wynagrodzeń w IT wzrosły o 20, a nawet 30% w pierwszej połowie 2021 r.1 , gdy firmy prześcigają się w wymyślaniu coraz to bardziej oryginalnych procesów rekrutacyjnych, budowanie pozytywnego candidate experience, które faktycznie wyróżni naszą firmę spośród konkurencji, 
staje się nie lada wyzwaniem.

Ciekawy, rzetelnie prowadzony profil karierowy firmy to szansa na przyciągnięcie uwagi przyszłych kandydatów. Jak pokazać organizację w sposób prawdziwy, w odpowiednim świetle przedstawiając ludzi, wartości i produkty?

Gdy większość pracodawców koncentruje się na rekrutacji millenialsów, mBank stawia na przedstawicieli pokolenia X i baby boomers. Są pracownikami lojalnymi i umieją zarządzać emocjami. Dzięki nim zespół call center staje się różnorodny, a w rezultacie bardziej twórczy i efektywny.

Jednym z kluczowych zadań w przypadku dużych firm jest odpowiednie zarządzanie ich strukturą: międzynarodowym środowiskiem pracy, siecią sprzedaży i do tego niezwykle szerokim przekrojem stanowisk w organizacji. Każde z tych stanowisk to człowiek, który ma potrzeby, przemyślenia i określony stosunek do wykonywanej pracy. Dodatkowo, kiedy tych pracowników jest (jak w przypadku CCC) ponad 15 tys., łatwo o podejście statystyczne, nie praktyczne. Co jest więc największym wyzwaniem pracodawcy w relacji z pracownikami, które pozwala osiągać tak pożądane zrozumienie i lojalność? Najprościej ująć to w dwóch aspektach: po pierwsze wspólne wartości, po drugie związanie (inaczej wiara i przekonanie) z produktem.

Złość, radość, szczęście, zdziwienie, strach, pogarda, ekscytacja. Każdy z nas zna te emocje. Dlaczego więc biznes tak długo próbował z nimi walczyć? Udawać, że nie mają na niego wpływu? Jak pokazują liczne badania, nie da się odciąć od emocji. A co jest jeszcze ciekawsze – jesteśmy pokoleniem, które bardzo często decyzje zakupowe podejmuje właśnie na podstawie emocji, jakie w nas wzbudza dany produkt czy usługa.

Capgemini to osoby z pokolenia X i Y. To Polacy, ale też obcokrajowcy z najróżniejszych zakątków świata. Niscy, wysocy, poruszający się na wózku inwalidzkim, czy także osoby niewidome i głuche. Osoby wierzące i niewierzące. To specjaliści IT, księgowi, analitycy i językowcy. Osoby o różnych orientacjach seksualnych. Ci, którzy na co dzień pracują z domu, i ci, którzy nie wyobrażają sobie dnia bez porannej kawy w biurze. Są różnorodni i w tej różnorodności widzą siłę.

W ciągu 30 lat swojej działalności niewielka firma Transfer Multisort Elektronik przerodziła się w przedsiębiorstwo o globalnym zasięgu – sprzedawane przez nas komponenty elektroniczne docierają niemal we wszystkie zakątki świata, 5 tys. paczek każdego dnia opuszcza nasze centrum logistyczne w Łodzi, by dotrzeć do klientów w 150 krajach. Posiadamy 12 spółek zależnych na terenie Europy, w Chinach oraz Stanach Zjednoczonych. Działamy globalnie i jesteśmy jednym z największych dystrybutorów komponentów elektronicznych na świecie. #ekipęTME tworzy obecnie ponad 1 tys. zatrudnionych osób, a dynamiczny rozwój firmy sprawia, że liczba ta stale się powiększa. Jak zatem radzimy sobie z budowaniem wizerunku pracodawcy na lokalnym rynku?

Kiedy sięgam pamiecią do moich początków w DocPlannerze, mam wrażenie, że Candidate Experience był zawsze obecny w naszych procesach. Pewne jego elementy wynikały z naszej startupowej kultury i naszych wartości – dawaliśmyfeedback kandydatom, z którymi się spotykaliśmy. Wraz z rozbudową zespołu People Experience, dochodziło świeże spojrzenie na ten temat i kolejne elementy, które składają się na aktualny proces.