Dołącz do czytelników
Brak wyników

Employer branding

29 września 2020

NR 18 (Październik 2020)

Candidate experience kluczem do budowania wizerunku pracodawcy
Praktyczne wskazówki od DocPlanner Tech

23

Kiedy sięgam pamiecią do moich początków w DocPlannerze, mam wrażenie, że Candidate Experience był zawsze obecny w naszych procesach. Pewne jego elementy wynikały z naszej startupowej kultury i naszych wartości – dawaliśmyfeedback kandydatom, z którymi się spotykaliśmy. Wraz z rozbudową zespołu People Experience, dochodziło świeże spojrzenie na ten temat i kolejne elementy, które składają się na aktualny proces.

Zaryzykuję stwierdzenie, że candidate experience (CX) zaczyna się w momencie, gdy potencjalny kandydat napotyka informacje o firmie: od strony zarówno produktu, który firma oferuje, jak i działań employerbrandingowych.

POLECAMY

Możliwość skorzystania z produktu jako użytkownik lub klient buduje pierwsze skojarzenia (pozytywne lub mniej) z samą firmą oraz osobami, które ten produkt budują. Pewnie dlatego część osób z mojego otoczenia, które kochają muzykę, rzuciłaby wszystko i chętnie pracowała dla Spotify. Przy odrobinie szczęścia, w momencie rozglądania się za nową pracą, te osoby mogą trafić na działania EB. Na sam temat budowania wizerunku pracodawcy nie będę się rozpisywać. Natomiast to, co było najważniejsze z punktu widzenia DocPlannera, to pokazywanie prawdy: zdjęcia naszych pracowników, język, jakiego używamy na co dzień, projekty, które faktycznie w firmie robimy. To, jacy jesteśmy. Możesz nas lubić lub nie, ale mamy poczucie, że gdy przekroczysz próg firmy podczas pierwszej rozmowy rekrutacyjnej, spotkasz te same osoby i taką samą atmosferę jak w naszych social mediach. 

Candidate experience w rekrutacji

Oczywiście najwięcej o CX mówi się w kontekście procesu rekrutacyjnego. Elementem, który zwraca uwagę na samym początku jest dostępność naszych ofert, język którego używamy oraz to, w jaki sposób opisujemy daną rolę.

Postawiliśmy na ogłoszenia, w których nie tylko opisujemy czym zajmuje się firma ale także wskazujemy nasze wartości oraz zamieszczamy linki do naszych Social Mediów – także przy okazji możesz zobaczyć nasze wystąpienie na meetupie, przeczytać artykuł na medium czy też mieć okazję obejrzeć nasz film. Opis firmy oraz pracowników oparty jest na wypracowanym EVP, dzięki czemu mamy pewność, że osoby z wewnątrz utożsamiają się z nim. Bardzo często zresztą pytamy zespoły do których rekrutujemy o feedback a propos ogłoszeń. W części Tech mamy zespół projektowy, składający się z osób z People Experience, IT, produktu, który spotykając się regularnie stara się udoskonalać i optymalizować nasze procesy employer brandingowe oraz talent acquisition.

Formularz aplikacyjny

Już na etapie wysyłania aplikacji staramy się działać w myśl zasady „keep it simple”. Nie pytamy o rzeczy, które nie są istotne. Aby aplikować, wystarczy podać swoje imię i nazwisko, adres mailowy, telefon i dodać CV lub link do profilu na LinkedIn. Oprócz kilku pytań, które są nam potrzebne do statystyk (oczekiwania finansowe, znajomość angielskiego, gdzie kandydat/-ka usłyszał/-a o firmie po raz pierwszy), to wszystko. Czasami prosimy o odpowiedź na pytanie związane z doświadczeniem (np. projekt, z którego kandydat jest najbardziej dumny), ale to raczej wyjątek. Nie chcemy przepisywania doświadczenia z CV ani pisania listu motywacyjnego – o to wszystko zapytamy podczas rozmowy telefonicznej. Nasz ATS wysyła automatyczne potwierdzenie do kandydata, że otrzymaliśmy jego aplikację.

Zaproszenie do procesu rekrutacyjnego

Zapraszając na pierwszą rozmowę (telefoniczną lub przez Zoom), wysyłamy e-mail, w którym kandydat może wybrać dogodny dla siebie termin rozmowy przez Calendly. Jest on zsynchronizowany z naszym kalendarzem, co ułatwia cały proces. Zarówno kandydat, jak i my dostajemy potwierdzenie jako wydarzenie w kalendarzu.

 Ryc. 1. Templatka połączona z ATS
Źródło: Narzędzia wewnętrzne

Wiadomość, którą wysyłamy, jest bezpośrednia i nieformalna – tak jak my i cała kultura w DocPlanner. Przedstawiamy się, tłumaczymy kolejny krok rekrutacyjny oraz dodajemy kilka linków, które mogą być pomocne dla kandydata. Jak już wspomniałam, od samego początku nasza komunikacja jest prowadzona per „Ty” zamiast „Pan/Pani”.

 Ryc. 2. Przykład udzielonego feedbacku
Źródło: Narzędzia wewnętrzne

Rozmowa rekrutacyjna

Gdy zapraszamy kandydata na spotkanie do naszego biura (przed pandemią, aktualnie wszystkie procesy prowadzimy online), ma on okazję poznać również menedżera lub przynajmniej osobę z zespołu, do którego aplikował. Spotkania prowadzone tylko przez osoby z HR-u są niezwykle rzadkie. Najważniejsza rzecz, którą starałam się przekazać swojemu zespołowi, to iść na rozmowę po to, aby poznać kandydata, zobaczyć, czy do siebie pasujemy (pod kątem nie tylko stanowiska, lecz także kultury firmowej). Naszym celem nie powinno być wyszukiwanie nieprawidłowości między tym, co mówi, a tym, co napisał w CV. Dlatego też nasza rozmowa składa się często z takich elementów:

  • Zaczynamy od small talk, aby odstresować kandydata, ale też by lepiej poczuł klimat rozmowy.
  • Przedstawiamy się – kim jesteśmy, jak długo pracujemy w firmie, jaka jest nasza rola w DocPlanner.
  • Staramy się, aby była to rozmowa, nie odpytywanie. Jeżeli zadajemy pytanie, to staramy się pociągnać temat, odpowiedzieć, co my myślimy, zanim przejdziemy do kolejnego tematu (zwłaszcza że bardzo często sami uczymy się czegoś nowego od kandydatów i to nas inspiruje do kolejnych działań).
  • Pytamy o rzeczy związane z pracą, używamy case studies, żeby pokazać, z jakimi wyzwaniami może się mierzyć po dołączeniu do zespołu.
  • Robimy notatki w naszym ATS, żeby zminimalizować poruszanie tych samych tematów na kolejnych rozmowach.
  • Zawsze zostawiamy czas na pytania kandydata; idealnie, jak pojawiają się w trakcie rozmowy.
  • Żartujemy ze sobą, ale nigdy z kandydata, żeby pokazać, jacy jesteśmy i że faktycznie się lubimy.
  • Jesteśmy szczerzy – zdarza się, że otwieramy stanowisko, które jest całkowicie dla nas nowe, proces rekrutacyjny nie jest do końca ułożony i otwarcie o tym mówimy.

Mogłabym to podsumować poprzez stwierdzenie, że chcemy traktować się partnersko. To nie jest tylko nasza decyzja czy przyjmiemy kandydata do pracy ale też ich decyzja, czy taką ofertę przyjmą czy nie. Dlatego też staramy się być transparentni, szczególnie w sytuacjach dotyczących wynagrodzenia. Jeżeli zdarzy się sytuacja, że oczekiwania kandydata są wyższe niż to, co moglibyśmy mu zaproponować, informujemy ich o tym zanim zaprosimy do kolejnych etapów. Chcielibyśmy żeby to była ich decyzja czy ewentualne korzyści niefinansowe są na tyle atrakcyjne, że są gotowi obniżyć swoje oczekiwania. 

O candidate experience dba nie tylko HR

Osoba, która prowadzi proces rekrutacyjny, może być najmocniejszym lub najsłabszym elementem procesu. Z jednej strony może zainspirować kandydata, pokazać świetną wizję dotyczącą stanowiska czy zespołu. Z drugiej strony może być też powodem, dla którego kandydat rezygnuje z procesu. Oczywiście sam HR odgrywa dużą rolę w utrzymywaniu kontaktu i dotrzymywaniu terminu, ale nie znam nikogo, kto by się zdecydował dołączyć do firmy tylko dlatego, że rekruter był miły. Z tego też powodu regularnie szkolimy wszystkie osoby, które prowadzą procesy rekrutacyjne, uczymy je, co robić, a czego lepiej nie robić podczas rozmowy. Dzięki temu czują się bardziej pewne siebie, a rozmowa jest bardziej swobodna, co wpływa korzystnie na doświadczenie kandydata. Z drugiej strony korzystamy z feedbacku jako jednej z naszych wartości i za każdym razem, gdy osoba rekrutująca zrobi coś dobrego lub coś, co mogłaby poprawić, omawiamy to po rozmowie rekrutacyjnej. W końcu po to nasi Hiring Managerowie mają swoich Business Partnerów.

Faktem jest, że nasze procesy rekrutacyjne są rozbudowane...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy