Dział: Strefa Inspiracji

Bank BPH ma ponad 30-letnią historię działania. Stanowi część grupy kapitałowej General Electric, jednej z najstarszych korporacji na świecie. Bank zatrudnia prawie 200 pracowników, a jego misją jest odpowiedzialne i efektywne zarządzanie portfelem kredytów hipotecznych i zapewnienie odpowiedniej obsługi klienta, realizowane dzięki zaangażowanym pracownikom. Employer Value Proposition Banku opiera się na kilku wartościach: relacje, atmosfera, komunikacja i rozwój. Istotnym elementem, który wspiera ich realizację, jest program Health Ahead.

Dbałość o dobrostan pracowników to nasz priorytet biznesowy. Wynika naturalnie z wartości PwC i przyjętej strategii dotyczącej kapitału ludzkiego. Świadomie koncentrujemy się na budowaniu pozytywnych doświadczeń naszych zespołów, by zapewnić im sprzyjające środowisko pracy, a w konsekwencji możliwość pełnej realizacji własnego potencjału.

„Jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana”, mawiał Heraklit z Efezu już ponad 500 lat p.n.e. – nie sposób się z nim nie zgodzić. Jego refleksja pozostaje aktualna i idealnie wpisuje się we współczesny świat opisywany akronimem VUCA, cechujący się zmiennością (volatility), niepewnością (uncertainty), złożonością (complexity) i niejednoznacznością (ambiguity). Świat, w którym sposób zarządzania zasobami ludzkimi, a co za tym idzie, budowania autorytetu w miejscu pracy znacząco się zmienia, nabierając nowego wymiaru. Jest on odpowiedzią nie tylko na wymagania środowiskowe wynikające ze zmian gospodarczo-politycznych oraz pandemii, które wymusiły nowy sposób pracy i zarządzania zespołem rozproszonym czy też hybrydowym, ale również szeroko omawiany ostatnio temat zróżnicowania i inkluzywności, czyli tzw. diversity & inclusion. Jednym z jego wymiarów jest zarządzanie wiekiem, a tym samym zarządzanie międzygeneracyjne.

Biedronka to prawie 80 tys. pracowników, którzy codziennie dbają o 4 mln klientów w całej Polsce. 16 magazynów i 3261 sklepów zlokalizowanych w blisko 1,1 tys. miejscowościach, w tym ponad 100 sklepów sezonowych, które w okresie wakacyjnym są chętniej odwiedzane przez klientów sieci z przyjaznym owadem w logo. Powód – lokalizacja.

Pandemia sprawiła, że codzienna organizacja oraz tryb pracy wielu firm musiały zostać zmienione, w wielu przypadkach właściwie z dnia na dzień. Potrzeba przejścia z zatrudnienia stacjonarnego na hybrydowe lub zdalne, przeformułowanie planu działania i zadań pracowniczych, przygotowanie nowych narzędzi pracy – to modyfikacje, które wprowadzono, by dostosować się do trudnej rzeczywistości. Niektóre organizacje bardzo sprawnie poradziły sobie z epidemicznym wyzwaniem w kontekście reorganizacji pracy biura oraz powrotu do pierwotnego modelu zarządzania zespołami w okresie postpandemii.

Wolontariusze Banku Gospodarstwa Krajowego chętnie angażują się w różne akcje pomocowe i społeczne. Powody bywają rozmaite. Jedni po prostu lubią się dzielić dobrem, inni robią to z wdzięczności – bo im samym kiedyś ktoś pomógł. Jeszcze inni są zachęcani przez koleżanki i kolegów albo z potrzeby serca reagują na krzywdę.

Kiedy rok temu razem z zespołem dołączaliśmy do organizacji, wiedziałam dobrze, jakiego HR-u nie chcę budować. HR-u, który jest tylko funkcją na papierze, który zajmuje się „wszystkim i niczym”, który istnieje tylko dla faktu bycia, a nie realnego wsparcia biznesu. Ostatecznie jednak o każdej zmianie decydują pracownicy, ich potrzeby i głosy, czego im brakuje. Naszym obowiązkiem jest słuchać tych głosów i podążać za nimi najlepiej, jak umiemy.

Deloitte od lat realizuje szereg inicjatyw, które wspierają przywództwo wśród kobiet. Trzy lata temu grupa kobiet pracujących w firmie zaproponowała stworzenie programu, który miał na celu pomagać studentkom w podejmowaniu świadomych wyborów zawodowych. Od tego czasu ponad 300 młodych kobiet wzięło udział w spotkaniach mentoringowych, prowadzonych przez liderki Deloitte.