Zrównoważony rozwój od zawsze był jednym z głównych elementów filozofii działania międzynarodowej Grupy Geis, w której skład wchodzi również jej polska spółka Geis PL. Mówimy tu o zrównoważonym rozwoju rozumianym szeroko − zakładającym nie tylko dbałość o środowisko, lecz także troskę o szeroko pojęte kwestie pracownicze i społeczne. Wierzymy bowiem, że właściwe wspieranie rozwoju pracowników, ale również dbałość o społeczny i naturalny kapitał są nie tylko przejawami naszej odpowiedzialności i naszymi zobowiązaniami, ale również mają ogromny wpływ na rozwój całej firmy.
Dział: Strefa Inspiracji
Angażowanie pracowników w inicjatywy wellbeingowe i CSR wymaga planowania, kreatywności i systematycznego podejścia. W artykule przedstawię przykłady dobrych praktyk firmy ROCKWOOL GBS, która konsekwentnie działa w tym kierunku i czerpie korzyści zarówno dla pracowników, dla społeczeństwa, jak i dla organizacji.
Jak stworzyć wspierającą dobrostan kulturę organizacji, skupioną m.in. na takich obszarach jak well-being emocjonalny oraz zdrowie i kondycja fizyczna pracowników? Jak skutecznie wdrożyć politykę DEI (diversity, equal, inclusion)? I jak efekty tych działań przełożą się na biznes? Oto kilka dobrych pomysłów przetestowanych w praktyce.
Zdalny onboarding, bezpłatna infolinia wsparcia, standardy pracy hybrydowej czy regularnie przeprowadzana ankieta wellbeing Index – to tylko niektóre rozwiązania z obszaru mh & wellbeing wdrożone w Fiberhost. Jak dopasować działania do potrzeb organizacji?
Zrównoważony rozwój, zaangażowanie społeczne i odpowiedzialny model zarządzania to przenikające się obszary, które pozwalają organizacji na rozwój w długiej perspektywie. Jak przekuć te idee w udane przedsięwzięcia? Oto kilka dobrych praktyk na przykładzie banku, który w minionym roku zrealizował 61 projektów wolontariackich.
W ciągu ostatnich dwóch lat 2020–2022 w corocznym badaniu zaangażowania w Grupie Saint-Gobain w Polsce odsetek pozytywnych odpowiedzi na pytanie „Czy czuję się doceniany i uznany w pracy?” wzrósł o 4 punkty procentowe. Ten wynik jest konsekwencją systematycznej i konsekwentnie prowadzonej akcji #DziękiTobie! Związane z nią działania niosą za sobą pozytywny przekaz o tym, że docenianie nie jest trudne i powinno być na stałe wpisane w kulturę organizacyjną.
ORLEN to miejsce pracy o wyjątkowym znaczeniu – oferujemy wiele możliwości rozwoju na różnym etapie kariery, dajemy przestrzeń do realizacji własnych pomysłów i wdrażamy unikatowe rozwiązania, jak np. dodatkowe dni wolne na opiekę nad rodzicami. Jednym z wyzwań tak dużej organizacji jest wykorzystanie potencjału wszystkich osób, które współtworzą dziś koncern multienergetyczny i zadbanie o indywidualne potrzeby każdej z nich. PKN ORLEN to pracodawca, który rozumie, że realizacja celów biznesowych jest nieodłącznie związana z dobrostanem pracownika1.
Wiosna 2021 roku. Dla naszej firmy był to czas budzenia się po pandemicznym lockdownie, rozmyślania nad stopniowym powrotem do pracy hybrydowej, organizacją spotkań integracyjnych i różnych innych aktywności, które są przejawem kultury Mirumee. Dwa z naszych core values to praca zespołowa oraz komunikacja. Nagłe przejście do pracy w pełni zdalnej okazało się wpłynąć negatywnie na te wartości, a w związku z zatrudnianiem osób z całego kraju, nie dawało nadziei na szybką poprawę. Brak spotkań osobistych budował bariery komunikacyjne i nie pozwalał na rozwijanie relacji, czyli tych aspektów, które są dla nas najważniejsze.
Philip Morris w Polsce przywiązuje dużą wagę do rozwoju swoich pracowników. W trakcie roku organizacja zbiera od nich informacje zwrotne i wsłuchuje się w ich potrzeby, wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom.
Praca to nieodzowny element naszego życia, nic więc zatem dziwnego, że wszystko, co dzieje się wokół nas, ma tak duży wpływ na to, jak pracujemy.
Każdy wie, że bez ludzi nie ma organizacji. To człowiek jest motywatorem, inicjatorem. Funkcjonowanie człowieka w formalnych lub nieformalnych strukturach to wytworzony ewolucyjnie mechanizm. Człowiek jest istotą społeczną, tworzenie grup, wspólnot, społeczeństw to sposób na realizację przez ludzi potrzeby funkcjonowania interakcji międzyludzkich (możliwość rozwijania się, tworzenie tradycji, obyczajów, reguł zachowania). Każdy chce i poszukuje pracowników zaangażowanych i lojalnych, którzy w tych trudnych i niepewnych czasach są chętni do pomocy, przejmują inicjatywę, dobrowolnie podejmują działania, które pozwolą przetrwać organizacji.
Report 20221 wynika, że potrzeba kolejnych 132 lat, aby zlikwidować różnicę płci w ujęciu globalnym. Na przedstawiony przez tę organizację indeks różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn składają się cztery wymiary: możliwości gospodarcze, edukacja, zdrowie i przywództwo polityczne.