Rozszerzenie modelu elastycznego czasu pracy o workation ma już w DANONE dwa lata. Okrzepło po fazie prób, złapało pion i stabilnie trzyma się na nogach. Czas więc dać mu przemówić i podsumować wdrożenie tego benefitu.
Dział: Strefa Inspiracji
Wprowadzenie do czterodniowego tygodnia pracy stało się dla nas, w Activy, nie tylko innowacją organizacyjną, ale przede wszystkim świadomym krokiem naprzód w realizacji naszej misji – promowania zdrowych nawyków wśród pracowników. Od czerwca 2022 r., niemal równocześnie z szeroko komentowanym eksperymentem w Wielkiej Brytanii, zdecydowaliśmy się na ten śmiały krok. Wybór ten, jak się okazało, przyniósł znacznie więcej niż dodatkowe 53 dni wolne od pracy w skali roku.
Świat pędzi i mamy się w tym pędzie całkiem dobrze. „Jakoś leci”, „jest OK”, „ogarniam” – mówimy. Czy aby na pewno? Jeśli głębiej pochylimy się nad naszym dobrostanem i poziomem energii, rozpoznajemy proste symptomy zmęczenia ciała, zmęczenia umysłu, zmęczenia emocjami. Bywa, że brakuje nam energii na nowe wyzwania, a jako menedżerom także na to, by angażować innych i nadać sens pracy zespołów.
Bezpieczeństwo psychologiczne to jeden z coraz częściej pojawiających się tematów w zarządzaniu przedsiębiorstwem czy po prostu dobrym samopoczuciem pracowników w organizacji. Co kryje się pod tym hasłem? Jakie dobre praktyki warto stosować przy wdrażaniu tego tematu w firmie i, przede wszystkim, jak pielęgnować to zjawisko na co dzień, a nie od święta? W tym artykule znajdziesz odpowiedzi na te pytania, patrząc z dwóch perspektyw: HR oraz CEO.
Zrównoważony rozwój od zawsze był jednym z głównych elementów filozofii działania międzynarodowej Grupy Geis, w której skład wchodzi również jej polska spółka Geis PL. Mówimy tu o zrównoważonym rozwoju rozumianym szeroko − zakładającym nie tylko dbałość o środowisko, lecz także troskę o szeroko pojęte kwestie pracownicze i społeczne. Wierzymy bowiem, że właściwe wspieranie rozwoju pracowników, ale również dbałość o społeczny i naturalny kapitał są nie tylko przejawami naszej odpowiedzialności i naszymi zobowiązaniami, ale również mają ogromny wpływ na rozwój całej firmy.
Angażowanie pracowników w inicjatywy wellbeingowe i CSR wymaga planowania, kreatywności i systematycznego podejścia. W artykule przedstawię przykłady dobrych praktyk firmy ROCKWOOL GBS, która konsekwentnie działa w tym kierunku i czerpie korzyści zarówno dla pracowników, dla społeczeństwa, jak i dla organizacji.
Jak stworzyć wspierającą dobrostan kulturę organizacji, skupioną m.in. na takich obszarach jak well-being emocjonalny oraz zdrowie i kondycja fizyczna pracowników? Jak skutecznie wdrożyć politykę DEI (diversity, equal, inclusion)? I jak efekty tych działań przełożą się na biznes? Oto kilka dobrych pomysłów przetestowanych w praktyce.
Zdalny onboarding, bezpłatna infolinia wsparcia, standardy pracy hybrydowej czy regularnie przeprowadzana ankieta wellbeing Index – to tylko niektóre rozwiązania z obszaru mh & wellbeing wdrożone w Fiberhost. Jak dopasować działania do potrzeb organizacji?
Zrównoważony rozwój, zaangażowanie społeczne i odpowiedzialny model zarządzania to przenikające się obszary, które pozwalają organizacji na rozwój w długiej perspektywie. Jak przekuć te idee w udane przedsięwzięcia? Oto kilka dobrych praktyk na przykładzie banku, który w minionym roku zrealizował 61 projektów wolontariackich.
W ciągu ostatnich dwóch lat 2020–2022 w corocznym badaniu zaangażowania w Grupie Saint-Gobain w Polsce odsetek pozytywnych odpowiedzi na pytanie „Czy czuję się doceniany i uznany w pracy?” wzrósł o 4 punkty procentowe. Ten wynik jest konsekwencją systematycznej i konsekwentnie prowadzonej akcji #DziękiTobie! Związane z nią działania niosą za sobą pozytywny przekaz o tym, że docenianie nie jest trudne i powinno być na stałe wpisane w kulturę organizacyjną.
ORLEN to miejsce pracy o wyjątkowym znaczeniu – oferujemy wiele możliwości rozwoju na różnym etapie kariery, dajemy przestrzeń do realizacji własnych pomysłów i wdrażamy unikatowe rozwiązania, jak np. dodatkowe dni wolne na opiekę nad rodzicami. Jednym z wyzwań tak dużej organizacji jest wykorzystanie potencjału wszystkich osób, które współtworzą dziś koncern multienergetyczny i zadbanie o indywidualne potrzeby każdej z nich. PKN ORLEN to pracodawca, który rozumie, że realizacja celów biznesowych jest nieodłącznie związana z dobrostanem pracownika1.
Wiosna 2021 roku. Dla naszej firmy był to czas budzenia się po pandemicznym lockdownie, rozmyślania nad stopniowym powrotem do pracy hybrydowej, organizacją spotkań integracyjnych i różnych innych aktywności, które są przejawem kultury Mirumee. Dwa z naszych core values to praca zespołowa oraz komunikacja. Nagłe przejście do pracy w pełni zdalnej okazało się wpłynąć negatywnie na te wartości, a w związku z zatrudnianiem osób z całego kraju, nie dawało nadziei na szybką poprawę. Brak spotkań osobistych budował bariery komunikacyjne i nie pozwalał na rozwijanie relacji, czyli tych aspektów, które są dla nas najważniejsze.