W obliczu niepewnej sytuacji gospodarczej, zmiana formy organizacji pracy, dla jednych to okazja, żeby przetestować inny sposób prowadzenia biznesu, dla drugich – szansa na zoptymalizowanie kosztów, a dla innych – jedyny sposób na uniknięcie kryzysu ekonomicznego. Warto przygotować się do tej zmiany świadomie. Bo jak każda zmiana – pociąga za sobą wiele konsekwencji, którym należy stawić czoła.
Dział: Strefa Inspiracji
Nie, to nie jest kolejny tekst „poradnik”, jak żyć w świecie COVID. Słowo pandemia nie padnie ani razu w dalszej części tekstu. Nie będę też pisał o wyzwaniach zespołów HR w dzisiejszej, nieco innej, rzeczywistości. O czym zatem będzie? O roli HR. Czy dzisiejsza, ale też wczorajsza i jutrzejsza rola to rola, w której HR powinien ustawiać się do biznesu służebnie. A może czas na rzeczywistą współodpowiedzialność za biznesowy rezultat. Wiem, że odważnie. Bardzo odważnie. Domyślam się, że jest ciekawość. Co autor ma na myśli? Chętnie karty odkryję. Zasadniczo od razu.
Miniony rok był pełen zmian. Firmy i działy HR musiały sięgnąć do głębokich pokładów kreatywności, aby pomóc pracownikom przejść do pracy zdalnej, wesprzeć efektywność przy często ograniczonych budżetach personalnych czy zadbać o kulturę organizacyjną oraz komunikację w pracy zdalnej. Jednym z narzędzi, które może być odpowiedzią na przynajmniej część wyzwań, przed którymi stają działy HR w 2021 r., jest... firmowy podcast.
Sytuacja związana z COVID-19 spowodowała wzrost liczby zwalnianych pracowników, a tym samym zwiększyła zainteresowanie programami outplacementowymi oraz coachingiem kariery. Uruchamianie programów outplacementowych jest wyróżnikiem firm, dla których wizerunek pracodawcy nie kończy się tylko na marketingowych hasłach w social mediach, ale skupia się na konkretnych działaniach propracowniczych nawet w momencie rozstania.
Lubimy doceniać pracowników z dużym stażem pracy. Dziesięć czy piętnaście lat u jednego pracodawcy to już wystarczający powód, by podziękować mu za wkład w rozwój firmy. Jednak czy naprawdę musimy czekać aż pięć, dziesięć czy piętnaście lat, by docenić naszych pracowników i pokazać im, że są dla nas wartościowi?
Czy nie lepiej budować więź od samego początku i pomóc naszym pracownikom poczuć przynależność?
Jak obchodzić każdą rocznicę zatrudnień w firmie, która zatrudnia kilka tysięcy osób, tak by nie zrujnować przy tym budżetu firmowego?
W ostatniej dekadzie zauważa się wzrost zainteresowania tematem różnorodności w biznesie. Część osób nadal uważa go za nowy trend w obszarze zarządzania personelem, a dla innych jest to jedynie możliwość budowania pozytywnego wizerunku organizacji i kolejny element CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu). Jednakże, jak wynika z raportu firmy rekrutacyjnej Hays1, organizacje, które wdrażają strategię Diversity & Inclusion, nie tylko zwiększają swój potencjał biznesowy, ale przede wszystkim zyskują na tym finansowo. W czym tkwi więc sekret, że jedynie nieco ponad połowa polskich przedsiębiorstw (51%) prowadzi działania wpisujące się w zarządzanie różnorodnością2?