Pandemia Covid-19 naraziła na szwank kondycję psychiczną pracowników. Długotrwałe podwyższenie poziomu stresu, obawa o własne zdrowie, niedogodności związane z pracą zdalną wraz z efektem wyobcowania mogą skutkować zaburzeniami samopoczucia pracowników. Ocenia się, że skutki psychologiczne przebywania na kwarantannie mogą rozciągnąć się nawet do trzech lat po ustąpieniu pandemii. Jednymi z najprostszych sposobów zadbania o dobrostan pracowników są programy propagujące dbanie o zdrowie fizyczne poprzez ruch i aktywne spędzanie wolnego czasu.
Dział: Prawo pracy w praktyce
Spróbujmy zmierzyć się z wyzwaniem możliwości stworzenia sprawiedliwej siatki płac, która wykluczałaby dyskryminację płacową. W jaki sposób powinno się rozpocząć pracę nad taką siatką? Kogo zaangażować do prac nad takim systemem? Postaramy się podpowiedzieć, w jaki sposób można zdefiniować kryteria, które mogą zostać uznane za dyskryminujące, i jak stworzyć mechanizmy, które je wykluczą. Odpowiemy również na pytanie o rzeczywiste istnienie pojęcia dyskryminacji w obszarze zarządzania wynagrodzeniami oraz podamy wskazówki w zakresie tworzenia polityk i procedur zapobiegających dyskryminacji patowej w miejscu pracy. Zwieńczeniem tekstu są propozycje w zakresie sposobów edukowania pracowników oraz kadry zarządzającej w kwestii działań antydyskryminacyjnych w obszarze płac.
Funkcjonuje na gruncie polskiego Kodeksu pracy od 2013 r. Często mylnie postrzega się go jako odrębny system czasu pracy. W wielu korporacjach stał się już standardem oczekiwanym przez pracowników. Daje elastyczność zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Źle wprowadzony może jednak spowodować kłopoty z nadgodzinami. Oto przed Państwem – ruchomy rozkład czasu pracy!
Lipcowa wersja projektu wprowadzającego pracę zdalną do Kodeksu pracy wydłuża wymiar okazjonalnej pracy zdalnej. Z drugiej strony czyni jednak pracę zdalną mniej trwałym zjawiskiem.
Nowy Polski Ład, jako zaprezentowany w maju 2021 r. społeczno-gospodarczy projekt rządu, ma na celu odbudowę gospodarki i polskiej infrastruktury
po pandemii koronawirusa, zakłada działania i inwestycje w takie obszary, jak system ochrony zdrowia, rodzina, podatki, emerytury, inwestycje i rynek mieszkaniowy. Regulacje Polskiego Ładu mają wejść w życie stopniowo od 2022 r. Jest to program długofalowy, rozłożony na lata 2021–2025.
Widmo krąży nad Polską, widmo pracy zdalnej. Ostatni rok nauczył nas możliwości pracy na odległość, czyli tzw. pracy zdalnej. W sumie zostaliśmy zmuszeni do tego, żeby udało się to, do czego niektórzy zabierali się od lat, a do czego inni podchodzili jak do jeża. Pandemia wymusiła pewne działania i zachowania. Musieliśmy, to się udało.
Regulacja określająca w jasny sposób uprawnienia kontrolne pracodawcy jest niewątpliwie bardzo oczekiwana przez pracodawców, na których ciąży obowiązek dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ich rolą jest m.in. konieczność zapobiegania dopuszczenia do wykonywania pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie. Obecny stan prawny nie daje pracodawcom jasnej odpowiedzi, jakie działania mogą podejmować samodzielnie w powyższym zakresie.
Pracodawcy, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, mają prawo do przeprowadzania kontroli „domowej” pracowników korzystających ze zwolnień od pracy z powodu choroby.
Aktywność pracownika w portalach społecznościowych może negatywnie odbijać się na interesie pracodawcy. Kwestia stosowania odpowiedzialności pracowniczej w takich przypadkach nie jest jednak jednoznaczna.
Przepisy o ochronie danych osobowych oraz reguły niedyskryminacji ograniczają zakres informacji, jakich rekruter może żądać od kandydata do pracy. Obowiązujący obecnie katalog danych, których może żądać potencjalny pracodawca od kandydata na pracownika, określony został nowelizacją ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 1040) wprowadzoną w życie 4 maja 2019 r.