Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

7 czerwca 2021

NR 22 (Maj 2021)

Rekrutacja bez barier. Prawne aspekty rozmów rekrutacyjnych na tematy powszechnie zakazane

15

Przepisy o ochronie danych osobowych oraz reguły niedyskryminacji ograniczają zakres informacji, jakich rekruter może żądać od kandydata do pracy. Obowiązujący obecnie katalog danych, których może żądać potencjalny pracodawca od kandydata na pracownika, określony został nowelizacją ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 1040) wprowadzoną w życie 4 maja 2019 r.

Obecnie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie zainteresowany pracodawca może żądać podania danych obejmujących:

POLECAMY

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • datę urodzenia,
  • dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
  • wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia (jeżeli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku).

Udostępnienie danych następuje w drodze oświadczenia osoby, której dotyczą, a pracodawca może żądać ich udokumentowania w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Pracodawca może żądać podania również innych danych niż wymienione powyżej, zarówno od pracownika, jak i od kandydata na pracownika, pod warunkiem jednak że jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 § 4 Kodeksu pracy).

Adres miejsca zamieszkania kandydata na pracownika 

W przeciwieństwie do poprzedniej regulacji, obecnie Kodeks pracy nie wymienia wprost adresu zamieszkania wśród danych, których przyszły pracodawca może żądać od kandydata na pracownika. Mimo to pracodawca może uzyskać od kandydata adres zamieszkania jako podawane przez niego dane kontaktowe (art. 221 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy). W praktyce kandydaci zwykle podają przyszłemu pracodawcy dane, obejmujące nie tylko numer telefonu kontaktowego czy adres e-mail, ale również adres zamieszkania. Jeśli jednak wśród danych kontaktowych kandydat nie wskaże adresu zamieszkania, wówczas podstawą uzyskania i przetwarzania tych danych będzie art. 221 § 4 Kodeksu pracy oraz art. 229 § 4a Kodeksu pracy i rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U.
z 2016 r., poz. 2067 ze zm.), a dokładniej załącznik nr 3a tego rozporządzenia zawierający wzór skierowania na badania profilaktyczne. Badania profilaktyczne, w tym badania wstępne, są wykonywane na podstawie skierowania pracodawcy (art. 229 § 4a Kodeksu pracy). Skierowanie zaś musi być wystawione według wzoru zawartego w załączniku do wskazanego powyżej rozporządzenia (§ 4 ust. 1 i 3). Zgodnie ze wzorem, skierowanie powinno zawierać nie tylko imię i nazwisko kierowanego na badania, lecz także jego PESEL i adres zamieszkania. Podstawą uzyskania adresu zamieszkania kandydata na pracownika mogą być zatem wskazane przepisy.

Niekaralność

Informacji innych niż wymienione w katalogu określonym w Kodeksie pracy rekrutujący może żądać tylko wtedy, gdy z powszechnie obowiązujących przepisów prawa wynika obowiązek ich pozyskania. Jedną z takich kwestii może być niekaralność. Jeżeli przepisy wyraźnie stwierdzają, że pracownik na danym stanowisku ma być niekarany, wtedy możemy o tym z nim rozmawiać. Dotyczy to zwłaszcza służb mundurowych lub służby cywilnej. Wymóg niekaralności obejmuje również przedstawicieli profesji związanych z bezpieczeństwem, członków zarządów i rad nadzorczych, doradców finansowych, przedstawicieli handlowych oraz właścicieli firm biorących udział w przetargach. Chętnych na inne stanowiska przyszły szef nie może pytać o przeszłość kryminalną. Wymóg dostarczenia zaświadczenia o niekaralności musi być poparty wyraźną podstawą prawną.

Tematy zakazane

Pytania dotyczące stanu zdrowia są całkowicie niezgodne z prawem. Szczegółowe informacje o kondycji kandydata to tzw. dane wrażliwe, o które pracodawca nie powinien pytać. Przebyte choroby, nałogi, palenie papierosów, używanie alkoholu należy uznać za sprawy, o których rozmowa w trakcie rekrutacji jest niedopuszczalna. Pamiętajmy, iż pracodawca uprawniony jest jedynie do uzyskania od lekarza medycyny pracy ogólnego potwierdzenia, że kandydat jest zdolny do pracy na danym stanowisku. Na uzyskaniu stosowanego zaświadczenia dostęp pracodawcy do danych o stanie zdrowia kandydata musi się kończyć.
Przyszły pracodawca nie może w trakcie rozmowy pytać kandydata o jego przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Zabraniają tego przepisy definiujące zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu zawarte w art. 183a Kodeksu pracy. Wskazany przepis stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pomimo posłużenia się przez ustawodawcę pojęciem pracowników, zwłaszcza część przepisu stanowiąca o dyskryminacji w zakresie nawiązania stosunku pracy, uzasadnia tezę, że znajduje on zastosowanie także w odniesieniu do kandydatów do pracy. Przykładowo, rekruter, który wprost pyta kandydatkę np. o plany rodzinne, naraża się na zarzut dyskryminacji ze względu na płeć. Kandydatka uprawniona może być...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy