Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

3 sierpnia 2021

NR 23 (Lipiec 2021)

Wdrożenie pracy zdalnej do zakładowego prawa pracy we współpracy z przedstawicielami pracowników

0 54

Widmo krąży nad Polską, widmo pracy zdalnej. Ostatni rok nauczył nas możliwości pracy na odległość, czyli tzw. pracy zdalnej. W sumie zostaliśmy zmuszeni do tego, żeby udało się to, do czego niektórzy zabierali się od lat, a do czego inni podchodzili jak do jeża. Pandemia wymusiła pewne działania i zachowania. Musieliśmy, to się udało.

Pracę zdalną, tj. pracę świadczoną poza siedzibą pracodawcy, można nazwać prawdziwym pracowniczym hitem czasów COVID-19. W 2020 r. tam, gdzie do tej pory było to niemożliwe do przeprowadzenia, właśnie okazało się, że stało się możliwe. W firmach, gdzie nie wyobrażano sobie wcześniej pracy zespołowej w rozproszeniu, tego rodzaju rozwiązania nagle się sprawdziły. Co więcej, polubili je z różnych względów pracownicy, bo i pospać można dłużej, i nie zawsze trzeba było myć włosy z rana, a przy okazji w czasie pracy w domu można posłuchać ulubionego Led Zeppelin, nie uprzykrzając życia innym. Niektóry pokochali pracę zdalną. I to do tego stopnia, że teraz, gdy wraca możliwość standardowego świadczenia pracy, wcale się do tego nie garną. Ale jak się okazuje, ten powrót może nie być najłatwiejszy z punktu widzenia nie tylko pracownika.
Może być wyzwaniem także z punktu widzenia pracodawcy. Teraz, gdy na horyzoncie widać już gdzieś normalność, przychodzi czas, gdy trzeba tę sytuację normalizować i uregulować. Dlatego też w pierwszej połowie 2021 r. światło dzienne ujrzał rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia pracy zdalnej. Można się spodziewać, że jeśli po drodze nie zajdą wydarzenia w rodzaju wybory parlamentarne czy czwarta fala pandemii, uniemożliwiające efektywne funkcjonowanie państwa polskiego, to w ciągu najbliższych miesięcy przepisy w tym zakresie wejdą do porządku prawnego polskich pracodawców. Warto więc już dzisiaj wiedzieć, jak ustawodawca widzi praktyczne wdrożenie przepisów o pracy zdalnej na poziomie zakładu pracy.  

POLECAMY

Nowa definicja pracy zdalnej 

W tym miejscu warto przypomnieć, że czeka nas pojawienie się nowej definicji pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Istota pracy zdalnej, jaka zostanie uregulowana w Kodeksie pracy, sprowadzać się więc będzie do tego, że w tym trybie fizyczne miejsce świadczenia pracy określać będzie sam pracownik, przy czym wymagana będzie na to zgoda pracodawcy. Zmiana definicji pracy zdalnej w stosunku do tej obecnie obowiązującej wynika z potrzeby wyraźniejszego rozdzielenia przypadków wykonywania pracy poza terenem zakładu pracy (np. pracowników mobilnych) od pojęcia pracy zdalnej. 

Dwa rodzaje pracy zdalnej 

W sumie jednak to, co planuje nam ustawodawca, to dwa rodzaje pracy zdalnej. Będzie to tzw. okazjonalna praca zdalna oraz właściwa praca zdalna. Różnica między nimi dotyczyć będzie przede wszystkim:

  • kosztów, do jakich pokrywania będzie zobowiązany pracodawca,
  • czasookresu możliwości świadczenia przez pracownika pracy w postaci zdalnej w czasie roku kalendarzowego,
  • sposobu wdrożenia danego rodzaju pracy zdalnej do wewnątrzzakładowego porządku prawnego.

W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej będzie ona przede wszystkim ograniczona do liczby 12 dni takiej pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego, które to będą, co do zasady, uprawnieniem każdego pracownika (pod warunkiem, że charakterystyka wykonywania danej pracy na to pozwala), ale pracodawca w tym przypadku nie będzie zobowiązany do sfinansowania pracownikowi kosztów związanych ze świadczeniem pracy w postaci zdalnej (np. dodatkowego zużycia energii elektrycznej). Stosowania okazjonalnej pracy zdalnej nie trzeba też będzie konsultować ani uzgadniać z żadnym przedstawicielstwem pracowniczym. Natomiast inaczej ma wyglądać wprowadzenie do stosowania w danym zakładzie pracy właściwej pracy zdalnej, tj. tej przekraczającej wymiar 12 dni w skali roku kalendarzowego. 

Sposób wdrożenia pracy zdalnej w zakładzie pracy

Wdrażanie pracy zdalnej na poziomie danego pracodawcy ma być elementem dialogu społecznego prowadzonego między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników. Co do zasady, tym przedstawicielstwem będą związki zawodowe, a jeśli u danego pracodawcy związki zawodowe nie funkcjonują, przedstawicielstwem pracowników będzie gremium wyłonione w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Jednakże uprawnienia czy to związków zawodowych, czy też niezwiązkowej reprezentacji pracowników w zakresie wdrażania pracy zdalnej, są tożsame. Z treści projektowanych przepisów wynika, że oczekiwaniem ustawodawcy jest osiągnięcie porozumienia między stronami dialogu społecznego. Ale nie jest to warunek niezbędny dla efektywnego wprowadzenia pracy zdalnej w danym zakładzie pracy. Jeśli zostanie osiągnięte porozumienie, jest ono podstawą do wdrożenia pracy zdalnej, ale w przypadku braku osiągnięcia takiego porozumienia, dalszy tryb postępowania uzależniony jest od faktu istnienia w danym zakładzie pracy związków zawodowych. Jeśli jest to pracodawca, u którego działają związki zawodowe, w drugim kroku pracodawca może uzgodnić porozumienie z tzw. reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. A dopiero w razie braku osiągnięcia takiego porozumienia pracodawca będzie podejmował decyzję samodzielnie w postaci wydania odpowiedniego regulaminu pracy zdalnej. Natomiast w przypadku, gdy u danego pracodawcy związki zawodowe nie działają, zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W obydwu przypadkach – czy to pracodawcy z funkcjonującymi związkami zawodowymi, czy też bez takich związków – ustawodawca określa 30-dniowy termin dla pracodawcy i przedstawicieli pracowników. W razie braku osiągnięcia porozumienia w takim 30-dniowym terminie pracodawca będzie samodzielnie mógł wydać regulamin pracy zdalnej. 

Konsultacyjny charakter uprawnień przedstawicieli pracowników 

Warto zwrócić uwagę, że przyjęta przez polskiego ustawodawcę konstrukcja w zakresie sposobu wdrożenia pracy zdalnej na poziomie zakładu pracy we współdziałaniu z przedstawicielami pracowników przybiera postać wyłącznie konsultacyjnego uprawnienia partnerów społecznych. To jest związki zawodowe (a także niezwiązkowa reprezentacja) posiadają wyłącznie uprawnienia do wy...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy