Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

6 grudnia 2021

NR 25 (Listopad 2021)

Ruchomy czas pracy

0 47

Funkcjonuje na gruncie polskiego Kodeksu pracy od 2013 r. Często mylnie postrzega się go jako odrębny system czasu pracy. W wielu korporacjach stał się już standardem oczekiwanym przez pracowników. Daje elastyczność zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Źle wprowadzony może jednak spowodować kłopoty z nadgodzinami. Oto przed Państwem – ruchomy rozkład czasu pracy!

Ruchomy rozkład czasu pracy został wprowadzony do polskiego Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia 12 lipca 2013 r. 
Artykuł 140[1] k.p., który zastosowano rzeczoną nowelizacją, wprowadza dwie formuły elastycznego czasu pracy. W myśl § 1 „rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy”. Z kolei § 2 tanowi, że „rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy”. 
Różnica między tymi formami ruchomego rozkładu czasu pracy dotyczy podmiotu, który korzysta z elastyczności.

POLECAMY

  1. W pierwszym przypadku jest to forma ruchomego rozkładu czasu pracy, która jest adresowana do pracodawcy. W myśl tego przepisu pracodawca może wprowadzić ruchomy rozkład czasu pracy, w którym harmonogramy pracowników będą przewidywały różne godziny rozpoczynania pracy w kolejnych dniach. W takiej formule to pracodawca zatem nadal decyduje o konkretnej godzinie rozpoczynania pracy, a poprzez art. 140[1] § 1 k.p. dostaje możliwość ustalania różnych godzin rozpoczęcia w następujących po sobie dniach (o tym, dlaczego bez elastycznego czasu pracy taka możliwość jest ograniczona, w dalszej części artykułu). Oznacza to, że w tej postaci pracodawca może ustalać pracownikom grafiki pracy, które w danym tygodniu przewidują wcześniejsze godziny rozpoczynania. Przykładowo w poniedziałek harmonogram przewiduje rozpoczęcie o godz. 8:00, a we wtorek o godz. 7:00.
  2. W drugim przypadku – art. 140[1] § 2 k.p. – elastyczność jest adresowana do pracownika i polega na określeniu przez pracodawcę przedziału czasu, w którym to pracownik może dowolnie określić moment rozpoczęcia pracy. Taka formuła jest popularniejszym rozwiązaniem, a w wielu firmach jest wręcz postrzegana jako swoisty benefit i ukłon w stronę pracownika.

Rozkład, a nie system czasu pracy

W praktyce wielu pracodawców utożsamia ruchomy czas pracy z systemem czasu pracy, co z perspektywy metodologii jest błędem. System czasu pracy wyznacza pewne ramy czasowe i organizacyjne pracy. Stąd też różnica między poszczególnymi systemami dotyczy takich kwestii, jak np. dopuszczalne wymiary dobowe i tygodniowe czasu pracy. O ile w systemie podstawowym obowiązuje 8-godzinna norma dobowa, o tyle specyfika równoważnych systemów czasu pracy sprowadza się przede wszystkim do możliwości przedłużenia dobowego wymiaru pracy (co do zasady do 12 godzin). 
Z kolei rozkład czasu pracy to osadzenie czasu pracy w konkretnych godzinach danej doby pracowniczej – popularnie zwany harmonogramem czasu pracy. 
W tym kontekście zatem ruchomy czas pracy jest rozkładem czasu pracy, bo odnosi się do kwestii elastycznego ustalania godzin rozpoczynania (i kończenia pracy) w danych dniach, będących dla pracownika dniami pracy. 
W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że ruchomy rozkład czasu pracy może być stosowany w każdym systemie czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca może go stosować w systemie podstawowego czasu pracy, jak też i w systemie równoważnego czasu pracy. Nie jest wykluczone łączenie go z pracą zmianą, chociaż takie rozwiązanie może być problematyczne tam, gdzie praca wymaga ciągłości (w praktyce wykluczałoby to jednak tylko drugą postać ruchomego czasu pracy – tj. tę, w której elastyczność jest po stronie pracowników). 
Pewne wątpliwości może budzić to, czy ruchomy rozkład może być stosowany w zadaniowym czasie pracy, gdzie z zasady nie mamy do czynienia z narzuconymi z góry godzinami pracy. Wydaje się jednak, że jest to do pogodzenia. Należy bowiem pamiętać, że praca w systemie zadaniowym nie oznacza, że pracownik ma absolutną dowolność wyznaczania godzin czasu pracy. Względy praktyczne wymagają bowiem akceptacji dla praktyki, że także w zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca może narzucić pewne ramy godzinowe, w których pracownik powinien realizować powierzone mu zadania. 

Ograniczenie elastyczności w normach odpoczynku

Zgodnie z art. 140[1] § 3 k.p., „wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133”. Oznacza to, że ograniczeniem elastyczności jest 11-godzinna dobowa norma nieprzerwanego odpoczynku od pracy (art. 132 § 1 k.p.) oraz tygodniowa norma odpoczynku, która przewiduje, iż pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Takie ograniczenie stosuje się do obydwu postaci ruchomego czasu pracy, w tym także do postaci, gdy to pracownik decyduje o godzinach rozpoczynania pracy. W formule elastycznego grafiku wyznaczanego przez pracodawcę (art. 140[1] § 1 k.p.) 
nie powinien on zatem wyznaczać wcześniejszej godziny rozpoczęcia pracy w następnym dniu, która wkraczałaby w 11-godzinny odpoczynek pracownika. Przykładowo zatem, grafik pracownika, który rozpoczął w poniedziałek pracę o godz. 10:00 i zakończył ją o godz. 18:00, nie może przewidywać rozpoczęcia pracy w następnym dniu wcześniej niż przed godz. 5:00.
Ograniczenie normami odpoczynku dotyczy także drugiej postaci ruchomego rozkładu czasu pracy, w której pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w przedziale czasu określonym przez pracodawcę (art. 140[1] § 2 k.p.). Z perspektywy pracodawcy wymagałoby to odpowiednich ram przedziału czasowego w sposób, który nie dopuszcza rozpoczynania przez pracownika pracy w kolejnym dniu z naruszeniem norm odpoczynku. Przykładowo zatem, naruszeniem art. 140[1]§ 3 k.p.
będzie ustalenie przedziału umożliwiającego rozpoczęcie pracy między godziną 4:00 a 10:00. Nie ma tutaj znaczenia, że w tej postaci o godzinie pracy decyduje pracownik. Normy odpoczynku nie mogą być bowiem pominięte wolą pracownika. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek takiej konstrukcji ram ruchomego czasu pracy, które uniemożliwiają naruszanie norm.
Problematyczne w takich sytuacjach pozostaje jednak wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, które również powinno być uwzględnione przez pracodawcę (o ile nie zachodzi wyjątek określony w art. 132 § 2 pkt. 2 k.p.). 

Nadgodziny w ruchomym rozkładzie czasu pracy

Także w przypadku stosowania ruchomego rozkładu czasu pracy możliwe jest występowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Istota ruchomego rozkładu czasu pracy nie uniemożliwia bowiem wykonywania pracy ponadnormatywnej, chociaż sam ruchomy rozkład czasu pracy ogranicza przypadki zaistnienia godzin nadliczbowych. Wynika to z art. 140[1] § 4 k.p., w myśl którego „w rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”.
Jest to zatem ustawowe wyłączenie spod reżimu nadgodziny sytuacji rozpoczynania pracy w poprzedniej dobie pracowniczej. W przypadku zwyczajnego harmonogramu normy i wymiar godzin pracy (kluczowe dla istnienia tzw. nadgodzin dobowych) są zliczane nie tyle w ramach doby astronomicznej, co doby pracowniczej, przez którą „należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy” (art. 128 § 3 pkt. 1 k.p.). 
 

Przykład

Przykładowo zatem poniedziałkowa doba pracownicza dla pracownika, który rozpoczął pracę w poniedziałek o godz. 7:00 (pracując przez 8 godzin do 15:00), upłynie we wtorek o godz. 6:59. W sytuacji normalnego grafiku rozpoczęcie pracy we wtorek o godz. 6:00 oznaczałoby pracę w godzinach nadliczbowych. Byłaby to bowiem 9. godzina pracy w poniedziałkowej dobie pracowniczej.


Artykuł 140[1] § 4 k.p. stanowi jednak ograniczenie – w myśl tego przepisu rozpoczęcie pracy w ruchomym grafiku w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Takie określenie skutków przez ustawodawcę jest zatem dopełnieniem istoty ruchomego rozkładu czasu pracy, która umożliwia w tym trybie rozpoczynanie następnego dnia we wcześniejszej godzinie.
Poza tą kwestią nie ma przeszkód, by także w przypadku pracowników w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy pracodawca mógł polecić wykonywanie pracy w nadgodzinach, oczywiście z ograniczeniami dotyczącymi norm odpoczynku. Pracodawca może zatem pracownikowi polecić pozostanie w pracy dłużej, mając na względzie to, że norma odpoczynku powinna być jednak zachowana. 

Wdrożenie ruchomego rozkładu czasu pracy –

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy