Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

3 sierpnia 2021

NR 23 (Lipiec 2021)

Koniec niepewności. Uprawnienia pracodawcy w zakresie kontroli narkotykowej i trzeźwości pracowników

0 47

Regulacja określająca w jasny sposób uprawnienia kontrolne pracodawcy jest niewątpliwie bardzo oczekiwana przez pracodawców, na których ciąży obowiązek dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ich rolą jest m.in. konieczność zapobiegania dopuszczenia do wykonywania pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie. Obecny stan prawny nie daje pracodawcom jasnej odpowiedzi, jakie działania mogą podejmować samodzielnie w powyższym zakresie.

W maju 2021 r. na stronie internetowej RCL został opublikowany datowany na 17 maja 2021 r. projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (UD211), którym do Kodeksu pracy mają być wprowadzone przepisy regulujące zakres uprawnień pracodawców w zakresie zarówno kontroli trzeźwości pracowników, jak i sprawdzania pracowników pod względem obecności w ich organizmie środków działających podobnie do alkoholu. Dodatkowo, wraz z powyższą ustawą opublikowano projekt rozporządzenia do powyższych przepisów, w których opisano m.in. warunki i sposób przeprowadzania kontroli i ich dokumentowania, jak również wykaz środków działających podobnie do alkoholu. 

POLECAMY

Nigdy nie było łatwo, ale obecnie sytuacja się skomplikowała

Kwestia możliwości przeprowadzania przez pracodawców kontroli trzeźwości od dawna budziła kontrowersje, co wiąże się z faktem, iż przepisy Kodeksu pracy nie formułowały dotychczas wprost takich uprawnień pracodawców. Jedyna regulacja odnosząca się do kontroli pracowników pod względem trzeźwości zawarta jest w art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zakres obowiązywania tego przepisu i jego wpływ na możliwość podejmowania działań kontrolnych przez pracodawców budził jednak wątpliwości, choćby ze względu na jego treść, w której odniesiono się, po pierwsze, do uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się w pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, a po drugie wyraźnie wskazano, że uprawnienie do kontroli stanu trzeźwości pracownika ma uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a pracodawca może skierować do tego organu żądanie przeprowadzenia badania. Tym samym pracodawcy nie mieli jasnej informacji, czy w ogóle mogą prowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, a jeżeli tak, to czy może być to kontrola prewencyjna, czy tylko obejmująca sytuacje uzasadnionych podejrzeń. W praktyce jednak, mimo istniejących wątpliwości pracodawcy, zwłaszcza w zakresie branż, w których alkohol stanowi szczególne zagrożenie i jednocześnie problem, jak transport czy budownictwo, powyższe kontrole prowadzili, bazując na zgodzie, a częściej braku sprzeciwu pracownika co do przeprowadzenia badania alkomatem przez pracodawcę. Natomiast jeżeli pracownik nie wyrażał zgody, najczęściej pracodawca wzywał w celu przeprowadzenia kontroli uprawniony organ, co jednak nie zawsze jest łatwe i szybkie.
Powyższa materia skomplikowała się jeszcze bardziej, kiedy wprowadzono w maju 2019 r. do Kodeksu pracy nowy przepis art. 221b, wskazujący na zasadę, iż zgoda pracownika na przetwarzanie przez pracodawcę jego danych, zaliczanych do danych szczególnych kategorii, jest podstawą tego przetwarzania, gdy przekazanie danych następuje z inicjatywy samego pracownika. Następnie w odniesieniu do powyższego przepisu w czerwcu 2019 r.
Prezes UODO wydał interpretację, w której uznał, że wiedza o stanie trzeźwości pracownika jest informacją o stanie jego zdrowia, a tym samym objęta jest zasadami przetwarzania przypisanymi do danych szczególnej kategorii, których przetwarzanie jest – co do zasady – niedozwolone, poza określonymi w przepisach sytuacjami. Tym samym, biorąc pod uwagę art. 221b § 1 Kodeksu pracy, zgoda pracownika na kontrolę trzeźwości musiałaby wynikać z inicjatywy pracownika, co w praktyce wyłącza kontrolę wyrywkową czy prewencyjną. Natomiast w wypadku uzasadnionego podejrzenia pracodawcy co do stanu trzeźwości pracownika, które skutkowałoby niedopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy, to pracownik musiałby sam dobrowolnie zainicjować kontrolę jego trzeźwości przez pracodawcę, co z pewnością nie odpowiada realnym potrzebom pracodawców co do efektywnego dbania o bezpieczeństwo. Powyższe stanowisko Prezesa UODO zostało potwierdzone również w październiku 2019 r. przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Niemniej jednak w praktyce przedmiotowa interpretacja była kwestionowana, choćby poprzez podanie w wątpliwość prawidłowości zaliczenia informacji o trzeźwości pracownika do danych dotyczących stanu zdrowia czy też poszukiwanie innych niż zgoda pracownika podstaw przetwarzania tych danych, zawartych w art. 9 ust. 2 RODO.
Niezależnie od wątpliwości co do prawidłowości stanowiska przyjętego przez Prezesa UODO, niewątpliwie w bardzo ważnej kwestii rzutującej na bezpieczeństwo pracy i bezpieczeństwo powszechne, powstał stan głębokiej niepewności prawnej. Tym samym pracodawcy od niemal dwóch lat znajdują się w dość trudnej sytuacji, gdyż z jednej strony chcąc chronić bezpieczeństwo pracowników oraz innych osób, z drugiej zaś nie narazić się na odpowiedzialność związaną z dopuszczeniem do wykonywania pracy osoby nietrzeźwej, prowadzą samodzielnie kontrole trzeźwości pracowników, czym mogą narazić się choćby na ryzyko nałożenia kar przez Prezesa UODO.

Z kontrolą innych używek jest jeszcze gorzej 

O ile w obecnym stanie prawnym istnieją przepisy, które pozwalają na przeprowadzenie kontroli trzeźwości pracownika, choćby przez organ powołany do ochrony porządku publicznego, to większy problem dotyczy pracowników będących pod wpływem innych używek działających analogicznie do alkoholu, gdyż w tym wypadku w ogóle nie przewidziano regulacji pozwalającej na przeprowadzenie kontroli pracownika, nawet przez uprawniony organ, na żądanie pracodawcy lub pracownika. Pewnego rodzaju regulacje w tym zakresie zawiera ustawa Prawo o ruchu drogowym (art. 129j tej ustawy) czy też wydane na jej podstawie rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie. Jednak powyższe przepisy dotyczą badania przeprowadzanego podczas kontroli ruchu drogowego przez uprawniony organ, a zatem nie mają zastosowania do kontroli pracowników, z wyjątkiem tych będących kierowcami. Co więcej, należy zwrócić uwagę, że w prawie brakuje również wyraźnego przepisu dotyczącego niedopuszczenia do wykonywania pracy pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, iż znajduje się pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu, a takie uprawnienie można wywodzić jedynie z ogólnego obowiązku dbania pracodawcy o stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zatem pracodawcy kierując się odpowiedzialnością za bezpieczeństwo i prowadząc kontrole narkotykowe pracowników w obecnym stanie prawnym, choćby przez analogiczne stosowanie przepisów dotyczących kontroli trzeźwości, de facto działają nieco „po omacku”, nie wiedząc, czy podejmowane przez nich w słusznym jednak celu działania nie staną się zarzutem łamania praw pracowniczych czy też naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych. Zatem również w tym wypadku zasadniczym problemem jest brak regulacji.

Ustawodawca skończy niepewność

Wydaje się, że Ministerstwo, publikując projekt nowelizacji Kodeksu pracy, mający wprowadzić regulację umożliwiającą pracodawcom prowadzenie efektywnej kontroli alkoholowo-narkotykowej, dostrzegło obecnie istniejący problem w tym zakresie. Bez wątpienia istnieje duże zapotrzebowanie na uregulowanie tej sprawy, gdyż skutki braku właściwych środków kontroli w rękach pracodawców można było oglądać, gdy media donosiły choćby o wypadkach pijanych lub będących pod wpływem narkotyków kierowców autobusów komunikacji miejskiej. W opublikowanym projekcie postanowiono uregulować uprawnienia pracodawców dotyczące zarówno kontroli trzeźwości, jak i bycia pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu. Konstrukcja przepisów umożliwia prowadzenie przez pracodawcę kontroli prewencyjnej i wyrywkowej, a także takiej, która wiąże się z powstaniem uzasadnionego podejrzenia co do tego, że dany pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Zatem wprowadzenie nowych przepisów przerwie obecne wątpliwości pracodawców co do istnienia lub braku ich uprawnień w zakresie kontroli pracowników w powyższym zakresie. Według informacji odnoszącej się do projektu na stronie RCL, planowany termin jego przyjęcia to III kwartał 2021 r., jednak trudno przewidzieć, czy zostanie on równie szybko uchwalony przez parlament.

Ustalenie zasad kontroli w aktach wewnątrzzakładowych 

Fakt stosowania kontroli grupy pracowników przez pracodawcę, mogących być poddanymi kontroli, a także sposób i metody tej kontroli, nie będą dla pracodawcy dowolne, gdyż aby stosować kontrolę, pracodawca będzie musiał wprowadzić odpowiednie regulacje w powyższym zakresie do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo zawrzeć je w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalić regulaminu pracy. Regulacje te będą musiały być zgodne z ramowymi zasadami kontroli zawartymi w projektowanych przepisach Kodeksu pracy, jak również wydanym do nich rozporządzeniem w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. Udostępniony projekt rozporządzenia treściowo jest praktycznie tożsamy z obowiązującymi obecnie rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (stosowanym obecnie do kontroli trzeźwości pracowników na podstawie odesłania z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi) i rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzenia badań na ich obecność w organizmie. W aktach wewnątrzzakładowych, po wejściu nowych przepisów powinna się znaleźć przykładowo informacja o rodzaju urządzeń, jakie pracodawca będzie stosował do kontroli (np. alkomaty stacjonarne lub przenośne, ustnikowe lub bezustnikowe), a także miejscu i czasie przeprowadzania kontroli (przed rozpoczęciem pracy, w trakcie pracy) czy też jej formie, np. kontrolowanie wyrywkowe, stałe, rotacyjne czy też jedynie w wypadku uzasadnionego podejrzenia co do bycia pracownika „pod wpływem”.
Ponadto pracownicy będą musieli być poinformowani o wprowadzeniu kontroli przez pracodawcę nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej prowadzenia, natomiast nowi pracownicy, z grup objętych kontrolą, będą musieli otrzymać na piśmie stosowną informację o zasadach kontroli przed dopuszczeniem ich do wykonywania pracy.

Kontrola tak, ale w określonym celu 

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że wpływ na określenie przez pracodawcę grupy pracowników, która może być objęta kontrolą trzeźwości i narkotykową, będzie miało wyraźne określenie przez ustawodawcę w proponowanych przepisach celu wprowadzenia powyższej kontroli poprzez wskazanie, iż wprowadzenie kontroli jest możliwe, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. Zatem mamy dość szerokie kategorie zagrożonych dóbr uzasadniających prowadzenie kontroli, które w praktyce mogą być bardzo pojemne pod względem możliwości uznania ich potencjalnego zagrożenia w wyniku wykonywania pracy przez większość pracowników będących pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Powyższe widać zwłaszcza w odniesieniu do zagrożenia mienia pracodawcy, z którym styka się w trakcie pracy praktycznie każdy pracownik i potencjalnie może mu zagrażać jego stan „pod wpływem”. Niemniej jednak należy zwrócić uwagę, że poza istnieniem potencjalnego zagrożenia wskazanych dóbr, sama kontrola musi być elementem „niezbędnym” dla ich ochrony, a więc w praktyce działanie pracodawcy powinno być proporcjonalne do zagrożenia dobra ocenianego w konkretnych warunkach pracy. Tym samym wydaje się, że ustawodawca, ustalając powyższy cel kontroli, zmierza raczej do objęcia uprawnieniami kontrolnymi pracodawcy grup pracowników, co do których wykonywanie pracy „pod wpływem” może stanowić szczególnie istotne zagrożenie dla wymienionych dóbr, czemu dał wyraz choćby w uzasadnieniu projektu ustawy, a nie stosowania przez pracodawców kontroli powszechnej pracowników. Jednak nie można wykluczyć, że praktyka intepretowania celów wprowadzenia kontroli podąży w stronę ich szerokiego rozumienia, zwłaszcza wobec bezdyskusyjnej naganności świadczenia jakiejkolwiek pracy pod wpływem alkoholu, wobec czego trudno odmówić części pracodawców, np. biurowych, prawa do przeciwdziałania takiemu zjawisku.

Jak pracodawca będzie mógł kontrolować?

Projektowane przepisy przewidują możliwość prowadzenia kontroli przez pracodawcę jedynie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, przy czym w zakresie badania trzeźwości ustawodawca wskazuje, iż ma ono polegać na stwierdzeniu obecności lub braku alkoholu w organizmie pracownika, co sugeruje, że pracodawca nie powinien podczas kontroli mierzyć poziomu zawartości alkoholu w organizmie. Natomiast wydaje się, że wo...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy