Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

7 czerwca 2021

NR 22 (Maj 2021)

Czy pracodawca może wyrzucić z pracy za hejt w sieci?

30

Aktywność pracownika w portalach społecznościowych może negatywnie odbijać się na interesie pracodawcy. Kwestia stosowania odpowiedzialności pracowniczej w takich przypadkach nie jest jednak jednoznaczna.

Afera naszej aktywności w portalach społecznościowych poszerza się z każdym dniem. Chwalimy się wobec innych swoimi dokonaniami, prowadzimy dyskusje na rozmaite tematy, wyrażamy opinie i poglądy, wrzucamy filmiki i zdjęcia. Wielu uczestników tego wirtualnego życia nie kryje się także ze swoimi afiliacjami zawodowymi. Korzystamy z portali dla profesjonalistów, na których szczegółowo informujemy o przebiegu naszej ścieżki zawodowej, prezentujemy powiązania z naszym pracodawcą, opisujemy zajmowane stanowisko pracy, naszej zawodowej aktywności. W innych portalach społecznościowych chętnie wypełniamy rubrykę „zatrudnienie”, podając nazwę pracodawcy. Mimowolnie stajemy się wizytówką naszego pracodawcy, wiążąc go z naszą aktywnością w prywatnej przestrzeni wirtualnego świata.
W zdecydowanej większości przypadków taka aktywność pracowników nie jest regulowana przepisami umowy o pracę czy wewnętrznymi regulaminami pracodawców. Kwestia prawna wykorzystania wizerunku pracodawcy, jego logo oraz swobodnego posługiwania się nazwą firmy nie jest także sprecyzowana w odrębnych umowach między pracownikiem a pracodawcą.  Kłopoty pojawiają się wtedy, gdy aktywność pracownika zaczyna negatywnie odbijać się na pracodawcy. 
Jeszcze kilka lat temu spektrum problemów na tym tle sprowadzało się do reakcji na wyrażanie niepochlebnych recenzji i opinii na temat pracodawcy w internecie. W orzecznictwie sądowym wypracowano kryteria pozwalające określić granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy. W wyrokach sądowych wskazano, że uzasadniona krytyka jest wręcz prawem, a niekiedy obowiązkiem pracownika wynikającym z dbałości o dobro zakładu pracy, którego nie utożsamia się wyłącznie z pracodawcą, ale ze zbiorowością pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., sygn. akt: I PK 98/14).  
 

POLECAMY

Ważne

Pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy także na forum publicznym. Istotne jest to, że krytyka musi cechować się rzetelnością, rzeczowością, adekwatnością do okoliczności faktycznych oraz wyrażeniem w odpowiedniej formie i przyjętych granicach społecznego konwenansu  (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2018 r., sygn. akt: I PK 70/17).


Dzisiaj jednak zakres zdarzeń z udziałem pracownika w wirtualnym świecie, które mogą mieć negatywny oddźwięk dla pracodawcy, wyraźnie się poszerzył. Zagrożenie interesów nie dotyczy tylko działań pracownika skierowanych bezpośrednio przeciwko niemu. To także sytuacje rozmaitych karygodnych postaw prezentowanych przez pracowników w mediach społecznościowych, w które pracodawca może zostać wciągnięty niekiedy wbrew intencji samego pracownika. 

Prywatna aktywność pracownika – zagrożenie interesów pracodawcy

Sytuacja ta pokazuje, że wraz z rosnącą rolą mediów społecznościowych mamy do czynienia z nowymi wyzwaniami dla pracodawców. Wydaje się, że dzisiaj niewielu z nich jest na to przygotowanych. Zagrożenie interesów pracodawcy może zaistnieć nie tylko w czasie pracy i w związku z pracą, lecz także w czasie prywatnym pracownika. Świat wirtualny jest sprzyjającym miejscem dla osób propagujących nienawiść, stosujących groźby i obrażających innych. Co chwilę pojawiają się historie ujawniania sprawców internetowych występków – jak historia hejtera grożącego zabiciem dziecka znanego dziennikarza sportowego czy statecznego męża i ojca brutalnie obrażającego i prześladującego inną osobę w sieci. Portale społecznościowe pełne są wyzwisk, rasistowskich ekscesów czy internetowego stalkingu. 
 

Przykład

Dobrym przykładem ilustrującym ten problem jest sytuacja sprzed dwóch lat, gdy jeden z użytkowników portali społecznościowych udostępnił wideo z brutalnego zabicia psa pod kołami samochodu. Film wzburzył internautów do tego stopnia, że zainteresowały się nim media oraz organy ścigania, a sprawca szybko został zidentyfikowany. Na zdarzenie zareagował też jego pracodawca, jako że zwierzę zginęło pod kołami samochodu służbowego, a logo firmy pojawiło się także na filmie. Pracodawca nie ograniczył się tylko do publicznego potępiania takiego zachowania, ale także postanowił rozwiązać umowę o pracę ze sprawcą. W efekcie pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, a pracodawca nie wykluczał także pozwu o naruszenie dóbr osobistych. 


W ostatnich latach popularnym sposobem „karania” sprawców tych bulwersujących zachowań stało się także ustalenie miejsca zatrudnienia oraz wywieranie presji na ich pracodawców. Taka praktyka staje się popularna z oczywistych względów. Przedsiębiorcy nie chcą być kojarzeni z rasizmem, ksenofobią, hejtem czy innymi bulwersującymi występkami. Fakt, że renoma firmy może być nawet pośrednio wiązana z głośnymi zdarzeniami w sieci, może być rozpatrywany z perspektywy naruszenia interesów i dóbr osobistych pracodawcy. Firma, która pozostałaby głucha na społeczną presję, naraża się na przypięcie łatki i zarzut tolerowania takich zachowań. 
Nie dziwi zatem sytuacja sprzed roku, gdy w jednym z głośnych przypadków popularna dziennikarka namierzyła autora antysemickich i wulgarnych wpisów pod jej adresem oraz powiadomiła o tym pracodawcę. Działania hejtera oraz nazwę zatrudniającej go firmy dziennikarka upubliczniła. Reakcja przedsiębiorcy była natychmiastowa. Pracodawca stanowczo potępił takie zachowania i zapowiedział wyciągnięcie konsekwencji. Pytanie, jakich?
To pytanie musiało paść w zaciszu gabinetów menedżerów. O ile bowiem oficjalne stanowisko pracodawcy i potępienie takich zachowań jest dość oczywistym krokiem, to wyciąganie konsekwencji pracowniczych za występki z życia prywatnego już takie oczywiste nie jest. 

Co może pracodawca wobec internetowego hejtera?

Uznanie, że postawa pracownika w życiu prywatnym może dawać podstawy do rozwiązania umowy o pracę, nie jest oczywiste. Pracodawca ma wpływ na zachowanie i postawę pracownika, ale w granicach czasu pracy i w związku z pracą oraz środowiskiem pracy. Zakres możliwych działań pracodawcy wobec postaw prywatnych pracowników musi być siłą rzeczy rozważany w ograniczonym zakresie. Łatwo sobie wyobrazić, że działania pracodawcy mogą się narażać na zarzut dyskryminacji  ze względu na poglądy polityczne, czy ingerować w wolności i prawa osobiste. Pracodawca może dokonać negatywnej oceny przymiotów pracownika, jego postawy i zachowań, jeżeli mają one związek z pracą, jakością wykonywanych obowiązków, czy też – patrząc szerzej – wpływają negatywnie na środowisko pracy.  Czy może jednak poprzez rozwiązanie umowy o pracę dokonywać negatywnej oceny postaw pracownika w jego życiu prywatnym?
 

Przykład

Zakres możliwych działań pracodawcy nie jest jednoznaczny, czego przykładem może być wyrok Sądu Rejonowego w Bydgoszczy z 2019 r. W wyroku Sąd Rejonowy uznał, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika służby cywilnej za udział w internetowym hejcie jest niezasadne. Sąd Rejonowy nie dopatrzył się w prywatnej aktywności pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Rejonowego z dnia 23 września 2019 r., sygn. akt: VII P 41/19). Jak zaznaczył sąd, dyskusja na forach internetowych nie leżała w zakresie obowiązków pracowniczych, pracownik toczył je w swoim czasie prywatnym i na swoim komputerze. Sąd nie dopatrzył się w tym przypadku związku z pracą i naruszenia obowiązków pracowniczych, przesądzając o niezasadności dyscyplinarnego zwolnienia. 


Wydaje się, że podstawową przesłanką, którą powinien pracodawca wziąć pod uwagę, jest istnienie związku z pracą. Inaczej wygląda sytuacja, gdy to sam pracownik „wikła” pracodawcę w występki ze swojego życia prywatnego, np. używając wizerunku pracodawcy, w sposób zagrażający jego interesom. Nieco inaczej wygląda przypadek, gdy uwikłanie pracodawcy nie wynika z działań samego pracownika, ale ze społecznej reakcji względem obnażonego publicznie hejtera i taktyki wywierania presji na jego pracodawcę. 
Nie ulega wątpliwości, że w obydwu przypadkach uwikłanie pracodawcy jest zagrożeniem dla jego dóbr i interesów. W prawnym aspekcie pojawia się jednak pytanie, czy w obydwu przypadkach odpowiedzialność za to zaistnienie tego zagrożenia może spoczywać na samym pracowniku. 
Wspomniany wyrok Sądu Rejonowego w Bydgoszczy wskazuje na ważkość granicy między sferą obowiązków służbowych oraz sferą prywatności pracownika. Każe on postawić pytanie o możliwość i zakres uprawnień pracodawcy do kształtowania standardów zachowań w życiu prywatnym pracowników. Pytanie, w jakim zakresie mógłby wyciągać konsekwencje, w sytuacji gdy łamanie zasad współżycia społecznego w życiu prywatnym zaczyna wpływać negatywnie na samego pracodawcę. 

Związek z wykonywaniem pracy lub wykorzystanie mienia pracodawcy

Z perspektywy możliwych działań pracodawcy ważne powinno być istnienie związku danego zdarzenia z wykonywaniem pracy. W opisywanym powyżej przypadku sprawcy, który nakręcił i upublicznił film z bestialskim zabiciem psa, istotny wydaje się fakt, że dokonał tego samochodem służbowym, zdarzenie miało miejsce w czasie pracy, a na filmie dało się zidentyfikować logo pracodawcy. Fakt, że bulwersującym czynem osoba ta w ta...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy