Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

30 listopada 2020

NR 19 (Listopad 2020)

Coaching kariery a outplacement. Co je łączy, a co dzieli?

37

Sytuacja związana z COVID-19 spowodowała wzrost liczby zwalnianych pracowników, a tym samym zwiększyła zainteresowanie programami outplacementowymi oraz coachingiem kariery. Uruchamianie programów outplacementowych jest wyróżnikiem firm, dla których wizerunek pracodawcy nie kończy się tylko na marketingowych hasłach w social mediach, ale skupia się na konkretnych działaniach propracowniczych nawet w momencie rozstania.

Jako taki pozytywny przykład Business Insider pokazuje Airbnb, którą chwali nie tylko za dobrą komunikację i informowanie o zwolnieniach na indywidualnych spotkaniach, ale właśnie ze względu na bogaty pakiet outplacementowy. Miejmy nadzieję, że w przypadku innych firm wysyłanie wypowiedzeń pocztą bez wcześniejszej rozmowy z pracownikami czy szybkie zwolnienia na Zoom rodem z filmu „W chmurach” to tylko jakieś koszmarne wypadki przy pracy.

POLECAMY

Czym różni się outplacement od coachingu kariery?

Outplacement (zwolnienia monitorowane) to program uruchamiany przez pracodawców w celu wsparcia zwalnianych pracowników w znalezieniu nowych miejsc pracy. Zdarza się, że firmy realizują taki program przy pomocy wewnętrznego działu HR. Równie często sięgają jednak po wsparcie doświadczonego w tym temacie partnera zewnętrznego. Warto podkreślić, że z programów outplacementowych korzystają częściej duże organizacje.
Utrata pracy jest, obok śmierci bliskiej osoby i rozwodu, najbardziej stresogennym wydarzeniem w życiu człowieka i to właśnie ten fakt w największym stopniu różnicuje outplacement i coaching kariery. By móc skupić się na poszukiwaniu pracy, niezbędne jest w pierwszej kolejności przepracowanie emocji, które towarzyszą sytuacji utraty pracy, a nawet przejście przez poszczególne etapy żałoby. Outplacement z założenia wymaga więc wsparcia w trudnej sytuacji, czasu na pogodzenie się z rzeczywistością.
Inaczej jest w przypadku coachingu kariery. Tutaj klient sam zgłasza chęć pracy z konsultantem kariery, opłaca sesje i najczęściej jest już wstępnie gotowy wyjść ze swojej strefy komfortu. Zazwyczaj, gdyż są oczywiście sytuacje, kiedy klient pojawia się na pierwszym spotkaniu z wysokim poziomem stresu spowodowanym aktualną sytuacją w miejscu pracy, perspektywą kredytów do spłacenia i utrzymania rodziny, a nawet zbliżającą się redukcją etatów w miejscu pracy. W tej sytuacji coaching kariery może przypominać indywidualny outplacement.
Poza motywacją, źródłem finansowania i poziomem stresu różny jest też sposób pracy z klientem. Programy outplacementowe, realizowane przez liderów rynkowych w tym zakresie, oparte są na sprawdzonej metodologii pracy dostosowanej do lokalnych realiów. Część warsztatów i szkoleń może być prowadzona grupowo. Natomiast realizacja zakontraktowanych z pracodawcą godzin na konsultacje indywidualne nie zawsze daje pełną elastyczność, tak jak to jest w przypadku pracy indywidualnej z klientem w coachingu kariery. Pamiętajmy bowiem, że firma outplacementowa ma zrealizować program, za który zapłacił pracodawca, i w ramach tego programu musi się „zmieścić” w godzinach i tematach sesji.
Atutem programów outplacementowych organizowanych przez duże organizacje, poza szkoleniami, webinarami i warsztatami, jest również networking z innymi uczestnikami programu, a także dostęp do listy klientów firmy oraz agencji doradztwa personalnego. 
W przypadku coachingu kariery wiedzę, umiejętności i energię czerpiemy z zasobów klienta i coacha. Networking również może opierać się tylko na ich własnych kontaktach. W tym kontekście wsparcie większej organizacji daje możliwość dotarcia do większej liczby decydentów na rynku pracy. Uważam jednak, że nasz własny, sprawdzony kontakt zawsze będzie silniejszy niż firmowa lista mailingowa.

Jakie narzędzia są stosowane podczas outplacementu i coachingu kariery?

To, co łączy outplacement oraz coaching kariery, to czerpanie z dostępnych narzędzi:

  • konsultacje indywidualne – ich liczba w przypadku coachingu jest ustalana bezpośrednio z klientem, a w przypadku outplacementu wynika z wykupionego przez pracodawcę programu,
  • diagnoza talentów, mocnych stron i obszarów do rozwoju – wykorzystywane w obu przypadkach,
  • warsztaty i szkolenia – zdecydowanie częściej wykorzystywane są w przypadku outplacementu,
  • przygotowanie strategii komunikacyjnej – w obu przypadkach, najczęściej wypracowywane w ramach sesji indywidualnych,
  • przygotowanie dokumentów aplikacyjnych – najczęściej klient sam przygotowuje dokumenty, a konsultant udziela feedbacku, rzadziej konsultant przygotowuje dokumenty za klienta,
  • symulacje rozmów rekrutacyjnych – wykorzystywane w obu przypadkach,
  • wsparcie w dotarciu do ofert pracy – wykorzystywane w obu przypadkach,
  • kontakty z pracodawcami i agencjami – wykorzystywane w obu przypadkach,
  • seminaria – outplacement,
  • webinary – outplacement,
  • grupy i fora dyskusyjne – outplacement,
  • analiza rynku pracy – wykorzystywana w obu przypadkach,
  • analiza raportów płacowych – wykorzystywana w obu przypadkach,
  • rekomendacje – wykorzystywane w obu przypadkach, chociaż jednak częściej w outplacemencie.

Coaching kariery w swej czystej postaci, rozumiany jako odkrywanie i realizowanie przez klienta nowego celu zawodowego poprzez zadawanie mocnych pytań, występuje rzadko. Najczęściej sam coaching przeplatany jest mentoringiem, doradztwem, w zależności od tego, na jakim etapie jest aktualnie klient i czego potrzebuje. Dobry konsultant kariery jest zatem: psychologiem, mentorem, koordynatorem, opiekunem klienta, trenerem, rekruterem, doradcą biznesowym.
Czym kierować się przy wyborze firmy realizującej program outplacementu i na co zwrócić uwagę w trakcie jego trwania?

  1. Po pierwsze: wybierz sprawdzonego dostawcę i konsultanta z rekomendacjami od osób, które osobiście uczestniczyły w programie
    Nie ma nic pewniejszego przy wyborze partnera niż opinie wcześniejszych uczestników programu. Nawet po latach często są oni w stanie podzielić się szczegółową opinią na temat programu i konsultanta, który był ich opiekunem. 
     
  2. Po drugie: wybierz odpowiedni dla pracownika pakiet
    Dobrze zrealizowane programy outplacementowe wspierają wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy. Warto więc pamiętać, że nie tylko wybór odpowiedniego dostawcy usługi, lecz także dobór odpowiedniego pakietu dla naszych pracowników wpłyną na to, jakie opinie wystawią naszej firmie już jako alumni. 
     
  3. Po trzecie: zadbaj o to, żeby pracownik został poinformowany o celu i założeniach programu
    Upewnij się, że pracownik rozumie założenia programu. Najczęściej oczekiwania sięgają dalej niż zakładamy, co może być źródłem rozczarowań. Pracownicy często oczekują od konsultantów szybkiego znalezienia pracy, a przynajmniej przejęcia na siebie prac związanych z przygotowaniem dokumentów. Wyjaśnienie, na co mogą liczyć, a na co już nie, pomaga uniknąć niepotrzebnej frustracji.
     
  4. Po czwarte: analizuj skuteczność programu 
    Warto śledzić, na jakim etapie jest program i jakie przyniósł efekty dla naszego pracownika. Oczywiście firmy nie powinny dzielić się szczegółami postępu prac, ale wskazać, jak idzie realizacja programu – już tak. Przy okazji warto o to samo zapytać pracownika. 
     
  5. Po piąte: zbieraj feedback
    Warto rozmawiać z byłymi pracownikami i badać ich nastroje po udziale w wykupionym programie. Z mojego doświadczenia wynika, że byli pracownicy, korzystający z outplacementu, najczęściej chwalili sobie wsparcie psychologiczne w ramach programu, dostęp do informacji na temat rynku pracy i ofert oraz praktyczne wskazówki dotyczące rozmów rekrutacyjnych. Te informacje pozwolą wyciągnąć wnioski i podjąć lepsze decyzje w przyszłości.

Od czego zależy satysfakcja klienta w procesie coachingu kariery?

Oczywiście od realizacji celu. A czasami od jego odkrycia.
Po czym poznasz, że coaching kariery przyniósł pozytywny skutek dla klienta? Najczęściej powtarzane stwierdzenia na początku procesu to: 

Ważne

Liczą się również: dostępność i przystępność konsultanta, jego wiedza i kompetencje jako coacha, świadomość biznesowa, znajomość rynku pracy i rekrutacji.


„Otworzyłaś mi oczy”, „Nie wiedziałam, że mam tyle możliwości”. Później padają słowa: „Byłam spokojna, bo na rekrutacji padło to samo pytanie, które ty mi zadałaś” lub np. „Dzięki tobie wiem już, jak negocjować swoje wynagrodzenie”. 
 

Ważne

Najbardziej liczy się jednak efekt końcowy: czy klient został przez nas na tyle dobrze przygotowany do zrealizowania swojego celu, żeby ten cel osiągnąć?


Nie ma dwóch takich samych coachingów kariery. W trakcie coachingu kariery możemy umówić się na konkretną liczbę sesji, a nawet konkretne tematy, bieżące wsparcie w procesach rekrutacyjnych czy skorzystanie z innych wymienionych wcześniej narzędzi. Mamy w tym zakresie dużą elastyczność. Umowa najczęściej nie obejmuje jednak samego znalezienia pracy, choć słyszałam od swoich klientów również i o ofertach success fee, gdzie klient płaci kilkukrotność wynagrodzenia za znalezienie pracy. 
W większości przypadków tak nie jest, a mimo to w toku pracy zdarza się, że choć ustalono zasady, klienci próbują przenieść odpowiedzialność za poszukiwanie pracy na konsultanta kariery....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy