Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

2 lutego 2021

NR 20 (Styczeń 2021)

Diversity w biznesie
Jak dział HR może wspierać różnorodność w zespołach?

27

W ostatniej dekadzie zauważa się wzrost zainteresowania tematem różnorodności w biznesie. Część osób nadal uważa go za nowy trend w obszarze zarządzania personelem, a dla innych jest to jedynie możliwość budowania pozytywnego wizerunku organizacji i kolejny element CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu). Jednakże, jak wynika z raportu firmy rekrutacyjnej Hays1, organizacje, które wdrażają strategię Diversity & Inclusion, nie tylko zwiększają swój potencjał biznesowy, ale przede wszystkim zyskują na tym finansowo. W czym tkwi więc sekret, że jedynie nieco ponad połowa polskich przedsiębiorstw (51%) prowadzi działania wpisujące się w zarządzanie różnorodnością2?

Z artykułu dowiesz się:

POLECAMY

  • Dlaczego warto zajmować się tematem różnorodności w organizacji?
  • Jak zadbać o integralność zespołów międzykulturowych?
  • W jaki sposób dział HR może uruchomić temat zarządzania różnorodnością w organizacji?

 

Jednym z najczęściej podawanych argumentów przez przeciwników rozwiązań wspierających różnorodność w miejscu pracy jest przekonanie, że organizacja powinna po prostu zatrudniać najlepszych. Nie mają znaczenia pochodzenie, wiek, płeć, kolor skóry czy osobiste przekonania pracownika. A czy na pewno? Pochodzenie społeczno-kulturowe pracownika to wartość sama w sobie. To, kim jest dana osoba, powinno być równie ważne dla pracodawcy, jak jego doświadczenie zawodowe i wykształcenie. Z ostatniego raportu „Diversity Matters” McKinsey’a wynika, że przedsiębiorstwa, które dbają o różnorodność pracowników (głównie pod względem płci) i równowagę w zatrudnieniu, osiągają przychody większe średnio o 15%, a te zatrudniające osoby pochodzące z różnych krajów i grup etnicznych – nawet o 35%!

Różnorodność – ideologia skutecznej firmy

Koncepcja zarządzania różnorodnością pojawiła się w Stanach Zjednoczonych w drugiej połowie XX w. i jej zadaniem było zapewnienie zróżnicowania wśród zatrudnionych osób i odpowiednie nimi zarządzanie, przy jednoczesnym zagwarantowaniu wysokiej produktywności pracowników w atmosferze wzajemnego szacunku. Obecnie jest to powszechnie stosowana praktyka i przyjmuje się, że ponad 75% największych amerykańskich korporacji posiada programy zarządzania różnorodnością.

Do Polski koncepcja ta trafiła na początku lat dziewięćdziesiątych wraz z otworzeniem oddziałów międzynarodowych korporacji. Pojawienie się coraz większej liczby obcokrajowców wpłynęło na powielanie u nas zagranicznych wzorców zachowań, wdrożenie zachodnich standardów zarządzania personelem czy budowania kultury organizacyjnej. Jednak jej implementacja w polskich przedsiębiorstwach jest przede wszystkim następstwem rozwinięcia ustawodawstwa Unii Europejskiej i polskiego znowelizowanego Kodeksu pracy (art. 112 i 113), rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a–e), chroniącego interesy i zapewniającego równe traktowanie pracowników – zwłaszcza kobiet i przedstawicieli mniejszości etnicznych. Jest odpowiedzią na przejaw dyskryminacji na rynku pracy oraz defaworyzowanie osób ze względu na posiadane cechy jednostkowe, tj. płeć, wiek, stan zdrowia, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, przekonania polityczne, status rodzinny, formę, zakres i podstawę zatrudnienia. Stąd w polskich przedsiębiorstwach zarządzanie różnorodnością początkowo wdrażane było jedynie w celu spełnienia wymogów prawnych, a także przeciwdziałania uprzedzeniom i dyskryminacji. Dopiero z czasem zaczęto zauważać również pozostałe zalety – te finansowe i wizerunkowe. 

Przedsiębiorstwa, które dbają o różnorodność pracowników(głównie pod względem płci)i równowagę w zatrudnieniu, osiągają przychody większe średnio o 15%, a te zatrudniające osoby pochodzące z różnych krajów i grup etnicznych – nawet o 35%!

Obecnie coraz więcej przedsiębiorstw w odpowiedzi na starzenie się społeczeństwa – według przygotowanej przez GUS Prognozy ludności na lata 2014–2050, odsetek osób w wieku do 24 lat spadnie z 26 do 20% w roku 2050 – i niedobór pracowników na rynku stawia na zatrudnianie pracowników z zagranicy. W istocie przedsiębiorstwa mimowolnie dotykają aspektu wielokulturowości i zauważają, że idea zarządzania różnorodnością może przyciągać kandydatów i kandydatki zainteresowane pracą w różnorodnym środowisku lub pochodzących z innych krajów. Nie powinna nas dziwić taka sytuacja. Według badań przeprowadzonych przez RESPECT Index, aż 80% osób deklaruje, iż podejście przedsiębiorstwa do różnorodności to jeden z kluczowych czynników wyboru pracodawcy. A według badania przeprowadzonego przez Glassdoor, 67% osób poszukujących pracy stwierdziło, że zróżnicowana kadra jest istotna przy rozpatrywaniu ofert pracy, a 57% pracowników uważa, że ich firmy powinny być bardziej zróżnicowane.

Różnorodność = sukces? 

Wdrożenie koncepcji zarządzania różnorodnością nie tylko ma odzwierciedlenie w rosnącym zainteresowaniu kandydatów i kandydatek pracą w danym przedsiębiorstwie, lecz także przełoży się na rozwój oferowanych produktów, usług oraz pozwoli na dostosowanie oferty i kanałów sprzedaży do regionalnych preferencji klientów. Najczęstszym wyzwaniem, z którymi mierzą się działy HR, jest jednak chęć ekspansji działów handlowych i dotarcia z usługami/produktami do rynków odmiennych kulturowo, co w naturalny sposób łatwiejsze jest, gdy nad ich dostosowaniem pracuje różnorodny zespół. Dlatego jeżeli chcesz, by Twoja organizacja była konkurencyjna, zwiększyła sprzedaż lub rozpoczęła działalność na odmiennym kulturowo rynku – powinieneś sięgnąć po rozwiązania wynikające z zarządzania różnorodnością i stworzyć wielonarodowy zespół. Brzmi znajomo? Wiele przedsiębiorstw, kierując się chęcią skalowania swojego biznesu, szybką reakcją na pojawiającą się szansę nawiązania lukratywnych relacji handlowych na danym rynku i nagłą potrzebą znalezienia pracownika z innego kraju, wchodzi w to! Tylko czy zatrudnienie osób pochodzących z różnych części świata zagwarantuje nam wspomniany wcześniej sukces? 
Niestety nie. 

Praca w wielokulturowym zespole ma wiele zalet:

  • daje możliwość poznania i zrozumienia odmiennych kultur,
  • sprzyja nauce tolerancji i poszanowania odmiennych zwyczajów, poglądów,
  • bezpośrednio wpływa na zwiększenie poczucia bezpieczeństwa, które oddziałuje na efektywność pracy takiego zespołu.

Przemyślane tworzenie zespołów wielonarodowych sprzyja powstawaniu nieszablonowych pomysłów i kreatywnych rozwiązań, a także lepszemu wykorzystaniu potencjału intelektualnego jego członków. Stanowi podstawę rozwoju oraz doskonalenia całej organizacji. 

Z drugiej strony różnorodność powoduje również wiele wyzwań. Począwszy od kwestii formalnych i pozwoleń na zatrudnienie danej osoby po – najczęściej wskazywaną – komunikację. I wcale nie chodzi tutaj o trudność w posługiwaniu się oficjalnym językiem danej firmy. Przedstawiciele różnych kultur komunikują swoje zdanie w odmienny sposób – jedni w bardziej zawoalowany, gdzie musimy używać intuicji, by dowiedzieć się, co dana osoba może mieć na myśli i czy na pewno nas zrozumiała, a inni mówią wprost, co myślą, i w ten sposób mogą urazić inne osoby. Ogromne znaczenie ma także interpretacja sygnałów i komunikacji niewerbalnej, gdyż zrozumiana niewłaściwie może spowodować wiele komplikacji, a brak opanowania mimiki twarzy czy ruchów rąk może powodować różne nieporozumienia. 

Nie ulega wątpliwości, że otwartość na różnorodność nie wystarczy, by odnieść sukces. Przedsiębiorstwo, chcąc czerpać z zalet różnorodnych zespołów, powinno być gotowe do podjęcia związanego z tym ryzyka. I to właśnie gotowość do podejmowania ryzyka jest dla przedsiębiorstwa szansą na osiągnięcie sukcesu. Paul Block, prezes firmy Mersant, jest zdania, że tylko ludzie o różnym stylu życia i tle kulturowym stanowią dla siebie wyzwanie i wzajemnie się stymulują: 

Ważne

„Różnorodność rodzi różnicę zdań, a firma tego potrzebuje. Bez tego nie osiągniesz niczego przełomowego. Dynamika, jaką tworzy różnica zdań, chroni firmę przed zaściankowością i pozwala jej utrzymać kontakt z coraz bardziej zróżnicowaną bazą odbiorców”.

Wielokulturowość w organizacji – i co dalej?

Powyższe aspekty nie są odzwierciedleniem wyzwań, przed którymi stoją tylko menedżerowie poszczególnych zespołów, ale realnych wyzwań, z którymi mierzą się przede wszystkim osoby z działu HR. To właśnie od nich oczekuje się rozwiązania trudnych sytuacji wynikających ze współpracy w różnorodnym środowisku. 

  • Traktuj każdego pracownika indywidualnie

Całkiem niedawno polska firma produkcyjna poprosiła mnie o konsultację w sprawie zatrudnienia ich pierwszego zagranicznego pracownika. Kandydat spełniał wszystkie wymagania, bardzo dobrze poradził sobie w procesie rekrutacyjnym i został zatrudniony. Podpisał umowę i w wyznaczonym dniu miał pojawić się w pracy. Niestety, nie pojawił się tego dnia ani przez kilka kolejnych. Przyszedł po dwóch tygodniach, twierdząc, że wcześniej miał zobowiązania rodzinne i nie mógł. 

Wdrożenie koncepcji zarządzania różnorodnością nie tylko ma odzwierciedlenie w rosnącym zainteresowaniu kandydatów i kandydatek pracą w danym przedsiębiorstwie, lecz także przełoży się na rozwój oferowanych produktów, usług oraz pozwoli na dostosowanie oferty i kanałów sprzedaży do regionalnych preferencji klientów.

W polskiej rzeczywistości takie zachowanie nie jest akceptowalne, ale już w innym kręgu kulturowym może być. A może kandydat nie chciał podać prawdziwego powodu swojej absencji. Ten przykład pokazuje, jak ważne jest wyjaśnienie kandydatowi (już na etapie rekrutacji czy podpisywania umowy), jakie normy obyczajowe obowiązują w danym kraju (jeżeli pierwszy raz podejmuje w nim pracę) lub jakie zasady obowiązują w danym przedsiębiorstwie. 

  • Komunikacja

Kolejnym wyzwaniem, z którym mierzą się organizacje, jest stosowanie języka obcego w organizacji. Nie jest to zauważalne w przedsiębiorstwach międzynarodowych zatrudniających wielu obcokrajowców, z ustalonymi zasadami i procedurami postępowania. Ale co w przypadku, gdy obcokrajowcy stanowią zaledwie kilka procent pracowników? Wielokrotnie spotykałam się z sytuacjami, że pracownicy kręcili nosem, gdy musieli tworzyć dodatkową komunikację wewnętrzną dla jednego czy kilku pracowników nieznających języka polskiego lub w trakcie spotkań część zespołu używała języka ojczystego, co powodowało niezrozumienie omawianych treści przez pozostałe osoby. W takich przypadkach bardzo ważne jest wspólne stworzenie dobrych praktyk i stosowanie ich przez wszystkich członków organizacji. Bo przykład idzie z góry!

Aż 80% osób deklaruje, iż podejście przedsiębiorstwa do różnorodności to jeden z kluczowych czynników wyboru pracodawcy.

  • Jasne zasady dotyczące współpracy

I z tym wiąże się największe wyzwanie, z którym osobiście miałam do czynienia. W ciągu miesiąca zwolniło się z pewnej organizacji kilku obcokrajowców, twierdząc, że z Polakami nie da się pracować. Przykre, prawda? Niestety, nie jest to przypadek jednostkowy, a jego powodem było niezrozumienie aspektów różnorodności kulturowej przez kadrę zarządzającą i próby zarządzania osobami z innych krajów bez poszanowania ich wartości i wcześniejszego wyjaśnienia obowiązujących zasad.

Pracownik pochodzący z innego kraju nie będzie wiedział, jakie panują niepisane zasady, a to właśnie one najczęściej są powodem frustracji i nieporozumień.

Dlatego bardzo ważne jest włączenie menedżerów w procesy tworzenia strategii Diversity & Inclusion. Na pewno przemawiać będzie do nich praca na realnych case’ach znanych przedsiębiorstw, które skutecznie wdrożyły taką strategię, udział w szkoleniach i procesach monitoringowych mających na celu rozwój kompetencji międzykulturowej, a także pokazanie im realnych korzyści wynikających z efektywnego zarządzania różnorodnym zespołem. 

Zespół międzykulturowy – jak zadbać o jego integralność? 

Tworząc zespół w organizacji, najważniejszym czynnikiem doboru do niego osób nie jest fakt, jak Ania będzie dogadywać się z Tomkiem, i czy aby na pewno Kevin odnajdzie się w takim gronie. Najczęściej kluczem do doboru zespołu są kwalifikacje i rola, jaką ma pełnić dana osoba w projekcie. Może co najwyżej zaczniesz się zastanawiać, czy to Ty masz łatwość w porozumiewaniu się z konkretną osobą. 

Te zasady odnoszą się do zespołów zarówno monokulturowych, jak i wielokulturowych. W każdym przypadku należy pamiętać, że za każdą narodowością stoi człowiek i może cechować się zupełnie innymi wartościami...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy