Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

27 stycznia 2020

NR 14 (Styczeń 2020)

Co decyduje dziś o skuteczności HR Business Partnera?

190

Pytanie bardzo aktualne, bo kilka dni temu padło z ust młodej stażem osoby z mojego zawodowego otoczenia. Osoba ta od jakiegoś czasu przygląda się swojej karierze i już dziś wie, że rola HR Business Partnera to coś skrojonego na miarę jej potrzeb i aspiracji zawodowych. „Czego jeszcze potrzebuję się nauczyć i dowiedzieć, aby być w miejscu, w którym Ty jesteś?”, „Czy możesz polecić mi jakieś studia, gdzie uzupełnię luki w wiedzy?”.

Poszukując w głowie odpowiedzi na te pytania, przeskanowałam moje dotychczasowe doświadczenie, osiągnięcia i sposób dojścia do obecnego etapu. Przypomniałam sobie drogę, jaką podążały osoby z mojego otoczenia, które inspirowały mnie, i te, dla których ja byłam inspiracją. I odpowiedź nagle stała się jasna – to nie wiedza i liczba dyplomów świadczyły o ich sukcesie, ale sposób myślenia i postawa, jaką reprezentowały każdego dnia i przy okazji każdego kontaktu. Nie oznacza to oczywiście, że wiedza nie miała udziału w ich osiągnięciach – wiedza była, jest i zawsze będzie ważnym elementem, ale wiedza jest czymś, co w relatywnie łatwy sposób możesz nabyć, nie jest już niczym wyróżniającym Cię w świecie pełnym książek, kursów, szkół i dyplomów. Wiedzę może posiąść każdy, ale postawa i sposób bycia to coś unikalnego, co decyduje o tym, jak skuteczny będziesz w danych okolicznościach i jak szybko tę skuteczność osiągniesz. 

POLECAMY


Czego wymagać od HR Business Partnera?


Wracając zatem do tytułowego pytania, co decyduje dziś o skuteczności HR Business Partnera? Jaka postawa jest determinantem sukcesu? Poniżej zbiór elementów, które odróżniają prawdziwych partnerów biznesowych od osób, które dopiero pretendują do tej roli: 

 

1. Przewidywanie konsekwencji w perspektywie długofalowej. Skuteczny HRBP myśli nie tylko o zadaniu, które ma do zrealizowania tu i teraz, lecz także o konsekwencjach jego realizacji i wpływie na biznes za kilka lub kilkanaście miesięcy. 

2. Wyznaczanie nowych standardów. Mój były CEO zwykł mówić: „Nie patrz na benchmarki, one nas tylko ograniczają”. Ja do tego dodawałam jeszcze: „Benchmarki pozwalają nam wychodzić poza obowiązujące standardy i tworzyć nowe, jeszcze lepsze”. Złota zasada HR Business Partnera, którą warto, abyś odpowiednimi działaniami zaszczepiał w całej organizacji, powinna brzmieć: inspirujmy się konkurencją, ale jej nie kopiujmy, bo kopiując, możemy stać się co prawda najlepszą, ale nadal podrobioną wersją. Projektujesz program talentowy, bo tak robią inne firmy i taki jest teraz trend na rynku? Znajomość trendów to ważna rzecz, ale zaczęłabym pracę od zadania sobie pytania, na jaką potrzebę Twojej organizacji odpowie to rozwiązanie. Zwróć uwagę – nie pytam o potrzebę rynku, ale o realną potrzebę Twojej organizacji. Widzisz różnicę? Każde przedsiębiorstwo boryka się przecież z innymi wyzwaniami, a świadomy ekspert HR powinien umieć te wyzwania dostrzec, na tej podstawie zdiagnozować stojącą za nimi potrzebę i pod nią właśnie projektować jakiekolwiek rozwiązania czy projektować specjalistyczne programy. Jak chcesz sprzedać swojemu CEO koncepcję jakiejkolwiek inicjatywy HR, jeśli mówisz mu o tym, co mają inni, a zapominasz o tym, co jest kluczowe dla Was? 

3. Zapewnianie wysokiego poziomu SLA i dostarczanie quick-winów. Czy dzwoniąc na infolinię swojego banku, oczekujesz, że konsultant odbierze w przeciągu kilku sekund? Czy oddając komputer do działu help desk, chcesz mieć sprawę załatwioną od ręki? Dokładnie takiej samej skuteczności i responsywności oczekują nasi klienci wewnętrzni, czyli wszyscy zatrudnieni w Twojej firmie pracownicy. I nie chodzi o załatwianie wszystkiego od ręki i byle jak, tylko po to, by mieć opinię Speedy Gonzalesa, bo to droga na skróty. Chodzi o to, by rozumieć zasadę „biznes nie lubi czekać” i nauczyć się dostarczać tzw. quick winy, czyli małe, ale szybkie sukcesy. 

4. Ciągłe zadawanie pytania „ile nas to będzie kosztować i w jakim czasie dostarczymy biznesowi realne korzyści z tego działania?”. 

 

Proste? Tak tylko się wydaje, jednak w praktyce niewiele osób ma w sobie to coś, co pozwala im przyjąć taką postawę i działać skutecznie. A to dlatego, że bycie HR Business Partnerem wymaga nie tylko bardzo dużej samoświadomości, lecz także umiejętności łączenia wielu perspektyw oraz nierzadko gotowości do wejścia w tzw. buty właściciela czy prezesa firmy, rzetelnej oceny, jak dziś funkcjonuje biznes oraz w jaki sposób działania podejmowane w obszarze HR mogą ten biznes wznieść na wyższy poziom. 

HR Business Partner na spotkaniu z dyrektorem sprzedaży


Niezwykle ważne jest, aby partner biznesowy HR potrafił rozmawiać zarówno z pracownikami, jak i z kadrą zarządzającą. To przecież do niego w pierwszej kolejności powinni zgłaszać się kierownicy, jeśli widzą trudności w obszarze zarządzania personelem lub planują jakiekolwiek zmiany związane z powiększaniem lub redukcją zespołów. Dobrze więc, aby ekspert HR nie tylko orientował się w pojęciach związanych z szeroko rozumianym prowadzeniem biznesu, lecz także znał specyfikę funkcjonowania poszczególnych działów w firmie. 

Jeśli zatem chcesz być traktowany przez dyrektora sprzedaży, z którym na co dzień współpracujesz, jak prawdziwy biznesowy partner, pamiętaj o kilku wskazówkach. Nieodrobienie którejś z tych lekcji prędzej czy później zostanie zauważone, byleby tylko nie miało konsekwencji w nieprawidłowo zaprojektowanym dla sprzedaży procesie HR. 

1. Zacznij od dokładnego zapoznania się ze strategią sprzedaży i zrozumienia jej. I nie chodzi tu tylko o to, aby wiedzieć, co sprzedaje Twoja firma. Sprawdź, jakie są krótko- i długoterminowe cele postawione do realizacji przed departamentem sprzedaży. Znajdź powiązanie między celami biznesowymi firmy a celami biznesowymi działu handlowego oraz zauważ, w jaki sposób działania sprzedaży wpływają na dynamikę wzrostu całej firmy. Dowiedz się, na jakich produktach i usługach Twoja firma zarabia najwięcej, a gdzie marża jest minimalna i ma charakter tzw. sprzedaży referencyjnej, czyli realizowanej po to, aby pozyskać referencje od klientów zadowolonych ze współpracy. Zweryfikuj Waszą konkurencję pod kątem przewag, jakie ma nad Wami, ale bądź też świadom ich luk, które mogą się stać pomocne przy pozyskiwaniu talentów. Po co ekspertowi HR takie informacje? Czy nie wystarczy, jeśli będziesz wiedzieć sporo wyłącznie na temat Waszej marki? Otóż nie. Wiele razy podczas spotkań z dyrektorem sprzedaży czy na etapie negocjacji z kandydatami wykorzystywałam informacje o konkurencji dotyczące sposobu rozliczania ich handlowców, wysokości planów sprzedażowych, czynników wpływających na wysokość prowizji czy zasięgu terytorialnego, na którym funkcjonowały inne firmy. I zawsze działało to na moją korzyść, bo oznaczało, że się orientuję, że „czuję”, o co chodzi w tej branży, i rozumiem sens podejmowanych działań. 

2. Zrób powtórkę z podstawowych pojęć wykorzystywanych w sprzedaży: forecast, churn rate, total revenue, cross-selling, up-selling, lejek sprzedażowy czy EBITA. I nie chodzi o to, abyś był ekspertem z zakresu finansów czy sprzedażowym ninja, chodzi o to, abyś czuł się swobodnie podczas spotkań i rozumiał dane zawarte w raportach sprzedażowych, do których dyrektor sprzedaży na pewno będzie się odwoływał. Mnie ta wiedza była niezwykle przydatna, chociażby podczas pracy ze sprzedażą nad projektowaniem systemów prowizyjnych, kiedy to okazywało się, że wartość sprzedaży wygenerowanej dzięki cross i up-sellingowi czy utrzymanie odpowiedniego poziomu churn rate były jednymi z najważniejszych mierników oceny efektywności pracy handlowca. A wracając do raportów sprzedaży – moją dobrą praktyką było dołączenie do listy mailingowej osób, do których codziennie trafiały raporty, i bieżące analizowanie wyników nowo zatrudnionych pracowników. Dzięki temu mogłam śledzić ich postępy, weryfikować trafność podjętych decyzji rekrutacyjnych, szybko wychwytywać pojawiające się w pracy handlowca trudności (szczególnie było to widoczne w sprzedaży B2C, gdzie wyniki są raportowane każdego dnia i widać każde, nawet najmniejsze odchylenie od poziomu). Również argumenty, których używałam podczas rozmów z dyrektorem sprzedaży i które odnosiły się do danych w raportach, zyskiwały na wartości, kiedy okazywało się, że nie wyrażam jedynie własnych opinii, ale opieram się na cyfrach z Excelai to właśnie z nich wyciągam wnioski.

3. Dowiedz się, ile miesięcznie kosztuje utrzymanie handlowca. Weź pod uwagę nie tylko poziom jego wynagrodzenia, lecz także koszty narzędzi pracy (również licencji na pakiet biurowy czy dostępy do systemów) oraz materiałów marketingowych, z jakich korzysta (np. ulotki, gadżety dla klientów). Pracowałam kiedyś z dyrektorem sprzedaży, który z uporem maniaka powtarzał, że handlowiec musi na siebie zarobić, dlatego nie możemy sobie pozwolić na nieudane procesy rekrutacyjne, bo wówczas on traci podwójnie – nie tylko brakiem przychodów ze sprzedaży, ale również zwiększonym poziomem kosztów. Dlatego skupialiśmy się na wyborze jedynie tych kandydatów, co do których nie mieliśmy wątpliwości lub gdy ryzyko zatrudnienia było minimalne i przez kolejne kilka miesięcy przyglądaliśmy się temu, w którym momencie zysk z pracy handlowca staje się większy niż poziom kosztów, które generuje. Takie podejście pozwalało nam reagować z dużym wyprzedzeniem, zanim okazywało się, że kontynuacja współpracy się nam nie zwróci. Warto więc, abyś ustalił wspólnie z dyrektorem punkt w czasie, w którym handlowiec powinien stać się „rentowny” dla firmy, i na bieżąco śledził postępy. Jeśli proporcja kosztów utrzymania handlowca do przychodów jego sprzedaży się nie zmienia, to znak, że należy zareagować i zaplanować działania naprawcze. Warto, abyś jako pierwszy zaproponował takie podejście do myślenia o ocenie efektywności pracy handlowców – sprzedaż nie lubi tracić, a dyrektor na pewno doceni, że myślisz w tak przekrojowy sposób.

4. Na koniec jeszcze jedna wskazówka – potraktuj cele dyrektora sprzedaży jako własne. Oczywiście nie chodzi o to, abyś stłamsił w sobie HR-owe powołanie i ruszył w teren szukać klientów. Chodzi o to, abyś zrozumiał, w jaki sposób swoją pracą przyczyniasz się do realizacji kluczowych wskaźników departamentu sprzedaży. I niech od dziś „wykręcenie” najlepszego w kwartale wyniku sprzedaży stanie się również Twoim interesem.
 

Lekcja biznesu dla HR


Na pierwszy rzut oka każdy z działów z obszaru marketingu i sprzedaży zajmuje się czymś zupełnie innym:

  • Sprzedaż dostarcza klientom rozwiązania i dba o właściwe relacje z nimi.
  • Marketing wykorzystuje odpowiednie narzędzia, aby promować markę i przekonywać do niej klientów.
  • HR zatrudnia, administruje kadrami i płacami i robi wszystko, aby ludziom chciało się efektywnie pracować.

Trzy różne obszary, trzy kompletnie inne zakresy odpowiedzialności, czym więc się można zainspirować i jakie dobre praktyki jako HR Business Partner możesz zaimplementować na gruncie HR? 

Otóż, jak się okazuje, HR ma więcej wspólnego z marketingiem i sprzedażą, niż się na pierwszy rzut oka wydaje, i dobry HR Business Partner na pewno tę zależność zauważy. Każdy z obszarów przecież zawodowo zajmuje się… sprzedażą wizerunku firmy! W przypadku marketingu i sprzedaży płaci za to klient, w przypadku HR – kandydat. Ale czy nie jest tak, że mówimy w zasadzie o jednej i tej samej osobie, bo przecież każdy klient to Wasz potencjalny kandydat? Patrząc z takiej perspektywy, okazuje się, że warto poznać dobre praktyki stosowane przez marketing i sprzedaż, a następnie wdrożyć je do swojej codziennej pracy. Zyskasz na tym podwójnie: wyposażysz się w praktyczne narzędzia, które w łatwy sposób możesz sparametryzować i zacząć mierzyć efektywność swoich działań, a dodatkowo zaczniesz mówić tym samym językiem co sprzedaż i marketing – a to pierwszy krok do sukcesu na drodze do skutecznej współpracy z nimi. 

 

1. Zacznijmy od SLA (ang. service level...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy