Z artykułu dowiesz się:
- W jaki sposób wybrać metodę i przeprowadzić proces wartościowania stanowisk?
- W jaki sposób wartościowanie stanowisk wpływa na kluczowe procesy zarządzania zasobami ludzkimi?
- Jakie dylematy i decyzje czekają HR Business Partnera przy okazji realizacji projektu wartościowania stanowisk?
Firma, której wartościowanie zostanie opisane, zatrudnia kilkanaście tysięcy pracowników. Wszyscy są umiejscowieni w kilku zakładach produkcyjnych oraz w centrali, która znajduje się przy jednym z zakładów produkcyjnych. Oprócz typowej produkcji w strukturze organizacyjnej znajdziemy zespoły wsparcia produkcji, np. zespół jakości, służby mechaniki maszyn oraz wydzielone magazyny surowców i produktów gotowych. Organizacja ma też własne służby handlowe oraz jednostki centralne o znaczeniu koordynacyjnym, np. zespoły IT, HR, marketing, controlling, jak też centra operacji, np. księgowość, administracja, zakupy. Na czele firmy stoi zarząd.
Zapraszamy: https://prezentmarzen.com/kurs-english-business-online-2/
Taka struktura powoduje, że organizacja zatrudnia pracowników na najróżniejsze poziomy stanowisk (od pracowników fizycznych niewykwalifikowanych do ekspertów dziedzinowych i różnych szczebli menedżerów), od których wymaga się różnorodnych kompetencji.
Wyzwanie wartościowania stanowisk w organizacji
Do pewnego czasu w firmie decyzje personalne (np. o przydziale stanowiska, poziomie wynagrodzenia za-sadniczego i innych składników płacowych) zapadały na podstawie indywidualnych decyzji opartych na dość liberalnym regulaminie wynagradzania, a zapisy o oferowanych warunkach pracy i płacy były regulowane indywidualnie w umowach o pracę. Jednak organizacja gwałtownie się rozrosła, przez co zespół personalny zaczął widzieć potrzebę ścisłej standaryzacji decyzji personalnych, w tym w szczególności płacowych. Dawało się też odczuć znaczne niezadowolenie pracowników z powodu niejednolitego podejścia do wynagradzania, co stało się dodatkowym argumentem przemawiającym za uporządkowaniem systemu i przyjęciem jednorodnych zasad, w szczególności pod kątem jednolitego podejścia do oferowanych pracownikom warunków pracy i płacy.
UWAGA!
Należy pamiętać o przepisach zakazujących dyskryminacji. Dotyczy to też dyskryminacji płacowej, do której dochodzi, jeśli pracownicy wykonujący podobne lub tożsame prace są jednocześnie różnie wynagradzani. Sformalizowane wartościowanie pomaga pracodawcy unikać takich zarzutów, gdyż daje podstawę z jednej strony do podobnego wynagradzania na porównywalnych stanowiskach, z drugiej – do ich różnicowania na stanowiskach o innym charakterze, co jest potwierdzone poprzez wyniki wartościowania.
Podjęto decyzję o wartościowaniu stanowisk pracy, co miało stać się pierwszym krokiem do wypracowania spójnej polityki wynagradzania w organizacji.
komentarz
Zgodnie z Kodeksem pracy, art. 78 § 1: „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonyw...
Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
- ...i wiele więcej!
