Sprawiedliwa siatka płac. Jak wdrażać rozwiązania antydyskryminacyjne w obszarze zarządzania wynagrodzeniami?

Czy możliwa jest sprawiedliwa siatka płac wykluczająca dyskryminację płacową?
Tak! Suma doświadczeń autorów niniejszego tekstu w zakresie tworzenia oraz praktycznego stosowania w naszym kraju systemów wynagrodzeń to 50 lat. Pozwala to na stawianie pewnych tez, które oparte są na rzeczywistych rozwiązaniach funkcjonujących z różnym powodzeniem w wielu przedsiębiorstwach. Powyższe doświadczenie wskazuje, że możliwe jest, co do zasady, zaprojektowanie siatki płac, która nosi znamiona sprawiedliwej. Taka dobrze zaprojektowana siatka (tabela) płac zasadniczych minimalizuje ryzyko dyskryminacji i jest warunkiem koniecznym do wdrożenia niedyskryminujących zasad wynagradzania. Jednakże sama sprawiedliwa siatka płac może być narzędziem niewystarczającym, bo mają na to wpływ jeszcze inne składniki pakietu, praktyka firmowa w zakresie oceny pracownika, decyzji podwyżkowych, awansowych i rekrutacyjnych oraz indywidualny styl pracy poszczególnych menedżerów. 

Niestety musimy to powiedzieć: płaca sprawiedliwa w praktyce nie istnieje 

Należy jednakże wskazać, że to samo wieloletnie doświadczenie pozwala na postawienie drugiej tezy, która stanowi, że nie ma czegoś takiego jak „płaca sprawiedliwa”. Powyższe wynika przede wszystkim z faktu, że – mówiąc kolokwialnie – punkt widzenia zależy zwykle od punktu siedzenia. Inaczej bowiem na kwestię płac oraz ich sprawiedliwości patrzy sam pracownik, inaczej współpracownik pracownika, inaczej jego bezpośredni przełożony, a inaczej reprezentacja pracownicza (np. związki zawodowe), a jeszcze inaczej kierownictwo pracodawcy czy właściciel zakładu pracy. Te wszystkie różne perspektywy powodują, że na te same pytania mogą padać różne odpowiedzi. I tak inna będzie odpowiedź pracownika, a inna pracodawcy na pytanie, czy płacenie „po równo” za taki sam zakres obowiązków i zadań jest sprawiedliwe. Inna może być odpowiedź przełożonego, a inna związków zawodowych na pytanie, czy różnicowanie płac za taki sam zakres obowiązków i zadań, ale odmienne wyniki czy warunki pracy, jest sprawiedliwe. Rozbieżności pojawią się także przy odpo...