Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

23 lipca 2019

NR 11 (Lipiec 2019)

Działalność związkowa w godzinach pracy

0 106

Gdy pracodawca dostaje wniosek działacza związkowego o zwolnienie go od pracy, często nasuwa się mu pytanie: „Czy na pewno muszę go uwzględnić?”. Podpowiadamy, co wziąć pod uwagę, by odpowiedź na to pytanie była prawidłowa.

Działalność związkowa, co do zasady, jest działalnością społeczną członków organizacji. Przyjmują oni na siebie dodatkowe zobowiązania, reprezentując prawa osób wykonujących pracę i broniąc ich. Jednak nie zawsze pracę na rzecz związku można wykonać w czasie wolnym i pogodzić ją z pracą zawodową. Z tego względu ustawa o związkach zawodowych1 przyznaje członkom organizacji związkowej szczególne prawa, umożliwiające im korzystanie ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Istotne jest przy tym, że o konieczności udzielenia zwolnienia nie decyduje swobodne uznanie związku zawodowego, a wystąpienie określonych okoliczności, które powodują, że prawo do zwolnienia zyskuje nadrzędny charakter wobec interesów pracodawcy. W działalności zakładowych organizacji związkowych w grę wchodzą dwa rodzaje zwolnień – „godziny związkowe” („urlopy związkowe”)2 i budzące zdecydowanie więcej wątpliwości – czynności doraźne3.

Musisz udzielić urlopu związkowego, jeśli spełnią się jego warunki

Prawo do „urlopu związkowego” przysługuje wówczas, gdy łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

  • organizacja związkowa złoży wniosek o udzielenie zwolnienia;
  • wniosek związku zawiera wszystkie potrzebne informacje;
  • osoba, której wniosek dotyczy, jest członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
  • nie zostały przekroczone limity osób uprawnionych do korzystania ze zwolnienia.

Zwolnienie z obowiązku pracy na czas kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest inicjowane przez związek zawodowy, który musi zadbać o to, żeby wniosek o odpowiedniej treści złożyć we właściwym czasie. Wniosek powinien być złożony co najmniej na 14 dni przed wskazanym w tym wniosku początkiem okresu zwolnienia od pracy. Jeśli wniosek jest spóźniony, początek okresu zwolnienia od pracy ulega odpowiedniemu przesunięciu.
 

Przykład

Organizacja związkowa złożyła w dniu 21 maja 2019 r. wniosek o zwolnienie od pracy przewodniczącego zarządu w okresie od 27 do 31 maja 2019 r. Ponieważ proponowany początek okresu zwolnienia przypada przed upływem 14 dni, początek zwolnienia od pracy ulega przesunięciu do 5 czerwca 2019 r. – dopiero 
4 czerwca minie 14 dni od dnia złożenia wniosku.


Sprawdź, czy wniosek zawiera wszystkie potrzebne informacje:

  • imię i nazwisko osoby, której ma być udzielone zwolnienie;
  • wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy;
  • wskazanie, czy zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego, czy też bezpłatnie;
  • określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Wniosek nie musi być złożony na piśmie, może być wysłany mailem. Pracodawca ma prawo zweryfikować, czy osoba wskazana we wniosku jest rzeczywiście członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej – może zażądać przedstawienia dokumentu, który to potwierdza, np. uchwały i statutu (członkowie innych organów związkowych, np. komisji rewizyjnej, nie mogą korzystać z tego rodzaju zwolnienia). Pracodawca nie ma natomiast prawa oceniać zasadności wniosku, a więc nie może ustalać, czy okoliczności wymienione przez organizację rzeczywiście uzasadniają zwolnienie. 
 

Przykład

Związek liczy 173 członków zatrudnionych przez pracodawcę. W maju 2019 r. pełen wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Związek może wybrać jedną z opcji, gdy ze zwolnienia będzie korzystać:

  • jeden członek zarządu w pełnym wymiarze;
  • czterech członków zarządu w niepełnym wymiarze – każdy po 42 godziny.


Wymiar prawa do zwolnienia uzależniony jest od liczebności związku zawodowego w zakładzie – im związek jest liczniejszy, tym większy wymiar zwolnienia. 

Na podstawie przekazywanych przez organizację związkową informacji o liczbie członków pracodawca może weryfikować, czy zwolnienie mieści się w przyznanych limitach. W przypadku, gdy według stanu na dzień 30 czerwca lub 31 grudnia zmniejszyła się liczba członków zakładowej organizacji związkowej w stosunku do liczby członków wskazanej w ostatniej informacji, co skutkuje ustaniem możliwości korzystania ze zwolnienia od pracy, zarząd tej organizacji informuje pracodawcę o tym fakcie wraz ze złożeniem kolejnej informacji o liczbie jej członków.

Jeżeli wniosek spełnia powyższe warunki, pracodawca jest zobowiązany wniosek uwzględnić nie później niż 7 dni od dnia jego złożenia i udzielić zwolnienia. Nie ma możliwości udzielenia odpowiedzi odmownej.
 

Tab. 1. Związek może zdecydować, czy chce wykorzystać zwolnienie przez poszczególne osoby w pełnym wymiarze, czy podzielić wymiar zwolnienia między kilka osób
Liczba członków związku 
zatrudnionych przez pracodawcę
Wymiar zwolnienia
do 150 częściowo jednej osobie w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków
związku zatrudnionych przez pracodawcę
od 150 do 500 etat jednej osoby
od 501 do 1000 etaty dwóch osób
od 1001 do 2000 etaty trzech osób
ponad 2000 etaty trzech osób plus kolejne etaty za każdy rozpoczęty tysiąc

Źródło: Art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych


W trakcie zwolnienia członek zarządu organizacji związkowej zachowuje niektóre obowiązki

Zwolnienie, które przysługuje członkom zarządu organizacji związkowej, dotyczy obowiązku świadczenia pracy – taki pracownik (czy osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę) nie musi pozostawać w gotowości do świadczenia pracy.

Spoczywają na nim natomiast inne obowiązki wynikające ze stosunku łączącego go z pracodawcą, np. obowiązek poddawania się badaniom profilaktycznym. Jeśli w okresie zwolnienia przypada termin wykonania badania okresowego, pracownik ma obowiązek mu się poddać zgodnie ze skierowaniem pracodawcy. Jeśli osoba zwolniona od pracy przebywa w miejscu pracy, jest także zobowiązana: przestrzegać ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (np. potwierdzenie wejścia i wyjścia z terenu zakładu pracy), przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (np. noszenie środków ochrony indywidulnej) oraz przepisów przeciwpożarowych (np. palenie tylko w miejscach wyznaczonych).

Z kolei na pracodawcy może spoczywać obowiązek wypłaty wynagrodzenia, mimo braku świadczenia pracy. Decyduje o tym treść wniosku zakładowej organizacji związkowej, która wskazuje, czy zwolnienie udzielane ma być z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, czy nie. Pracodawca jest związany treścią wniosku, więc nie może sam zdecydować, że pozbawi pracownika prawa do wynagrodzenia. W przypadku pracowników wynagrodzenie za okres zwolnienia oblicza się tak, jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy ustala się miesięczne świadczenie pieniężne w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego tej osobie z okresu 6 miesięcy poprzedzających okres zwolnienia od pracy, a jeżeli osoba ta świadczy pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy – w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego tej osobie z całego tego okresu.

Czynność doraźna, czyli jaka? 

Działaczom związkowym może przysługiwać także szczególna kategoria zwolnienia z świadczenia pracy – osoba wykonująca pracę ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. 
 

Warunki dopuszczalności zwolnienia na wykonanie czynności doraźnej:

  • czynność ma charakter doraźny, 
  • czynność wynika z funkcji związkowej pracownika (czyli istnieje zwią...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy