Autor: HearMe

Czy Twoja firma jest gotowa na zmiany, których dziś potrzebują pracownicy? W obliczu rosnącego stresu, wypalenia zawodowego i poczucia oderwania od sensu pracy, organizacje mają do odegrania ważną rolę – nie tylko jako pracodawcy, ale jako miejsca, które realnie wspierają zdrowie psychiczne i dobrostan swoich ludzi.

Letnie miesiące wielu firmom kojarzą się z okresem spowolnienia – mniej spotkań, więcej urlopów, luźniejszy rytm dnia. Dla działów HR to jednak doskonałe okno czasowe na działania edukacyjne, które w innych porach roku często schodzą na dalszy plan. Jednym z takich działań są webinary i warsztaty wellbeingowe, które latem zyskują nową wartość: nie są kolejnym punktem napiętego kalendarza, ale inspirującą przerwą w rytmie pracy.

Warto wykorzystać ten czas mądrze – na inwestycję w zdrowie psychiczne, rozwój emocjonalny i refleksję nad własnymi zasobami. To nie tylko dobra praktyka HR, ale realne wsparcie pracowników, które przynosi organizacji długofalowe korzyści.

Letnie miesiące to okres, który powszechnie kojarzy się z luzem, regeneracją i zasłużonym odpoczynkiem. Jednak w praktyce organizacyjnej wygląda to często inaczej. Część pracowników mierzy się ze zwiększonym stresem związanym z planowaniem urlopów, koniecznością przejmowania obowiązków za nieobecnych kolegów czy trudnością w pogodzeniu pracy z opieką nad dziećmi.

W tym kontekście lato nie jest okresem neutralnym – staje się testem dojrzałości organizacyjnej, pokazującym, czy firma realnie troszczy się o dobrostan swoich ludzi, czy tylko deklaruje go w strategii employer brandingowej.

Wakacje to dla wielu firm czas wyczekiwanego spowolnienia operacyjnego. Zespoły rozjeżdżają się na urlopy, kalendarze spotkań pustoszeją, a atmosfera staje się mniej napięta. To jednak nie tylko przestrzeń na oddech – ale też idealny moment, by wdrożyć działania wellbeingowe, które nie tylko wspierają regenerację, ale i budują długofalowe zaangażowanie.

Przywództwo w 2025 roku to coś więcej niż stanowisko. To rola, która coraz częściej wymaga nie tylko kompetencji biznesowych, ale także odwagi, empatii i umiejętności zarządzania w nieustannym chaosie.

Jeszcze kilka lat temu „awans na lidera” był marzeniem wielu specjalistów. Dziś coraz częściej słyszymy coś zupełnie innego:

„Nie chcę być liderem. Za dużo tego.”
 „Nie chcę tej odpowiedzialności. Już nie mam siły.”
 „Nie po to rozwijałem się zawodowo, żeby teraz gasić cudze pożary.”

To nie są wyjątki. To codzienność. W badaniu McKinsey z 2024 roku aż 62% menedżerów przyznało, że rozważa odejście z roli lidera, a największym powodem była przeciążająca odpowiedzialność emocjonalna i brak sensu.

Choć z zewnątrz pozycja lidera kojarzy się z autorytetem, sprawczością i prestiżem, to z perspektywy osoby, która ją zajmuje, bardzo często oznacza coś zupełnie innego: poczucie osamotnienia.

W dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, rola lidera staje się coraz bardziej złożona. Szczególne wyzwania stoją przed osobami, które po raz pierwszy obejmują stanowisko kierownicze — tzw. first-time managers. Awans ze specjalisty na lidera zespołu to nie tylko zmiana zakresu obowiązków, ale również ogromna transformacja mentalna, kompetencyjna i emocjonalna.