Kim jest first-time manager?
First-time manager to osoba, która po raz pierwszy obejmuje stanowisko kierownicze — najczęściej awansując z roli specjalisty. To pracownik, który zna dobrze swój fach, ale po raz pierwszy staje przed wyzwaniem zarządzania ludźmi. Według badań Center for Creative Leadership, aż 60% nowych menedżerów nie otrzymuje odpowiedniego wsparcia ani szkoleń przygotowujących do nowej roli.
Awans na stanowisko menedżerskie — zmiana, która dotyka wszystkiego
Choć awans na stanowisko menedżerskie to często powód do dumy i potwierdzenie dotychczasowych osiągnięć, dla wielu osób to także początek jednego z najtrudniejszych okresów w karierze. Nagle wszystko się zmienia — od relacji w zespole, przez oczekiwania przełożonych, aż po sposób, w jaki postrzegamy samych siebie. To nie tylko nowe obowiązki, ale też nowe pytania, wątpliwości i często... samotność.
W codziennej pracy oznacza to między innymi:
- Zarządzanie byłymi kolegami z zespołu
Jeszcze wczoraj wspólnie narzekaliście na procesy, dzieliliście żarty przy kawie. Dziś to Ty masz ich rozliczać z wyników, przekazywać trudne informacje i podejmować decyzje, które nie zawsze będą popularne. Budowanie autorytetu wśród znajomych to trudna sztuka, szczególnie gdy nie chce się zatracić ludzkiego podejścia. - Prowadzenie trudnych rozmów
Feedback, dyscyplinowanie, rozmowy rozwojowe — wszystko to staje się codziennością. Dla wielu nowych liderów to pierwszy kontakt z sytuacjami, które wymagają odwagi, empatii i jasnej komunikacji. A bez przygotowania łatwo wpaść w pułapkę unikania tematów lub nadmiernego „bycia miłym”. - Delegowanie zadań zamiast ich samodzielnego wykonywania
Dotychczas byłeś ekspertem — wiedziałeś, jak coś zrobić najlepiej. Teraz Twoim zadaniem nie jest już robić, tylko pomagać innym robić dobrze. To wymaga cierpliwości, zaufania i całkowicie nowego podejścia do efektywności. - Dbanie o rozwój innych, a nie tylko swój
Do tej pory skupiałeś się na własnym rozwoju i wynikach. Teraz najważniejszym KPI staje się sukces Twojego zespołu. Wymaga to zmiany perspektywy — z „ja” na „my”. - Odpowiedzialność za wyniki zespołu, nie tylko indywidualne
Nawet jeśli zespół nie dostarcza oczekiwanych rezultatów, to Ty musisz wziąć za to odpowiedzialność. To duża zmiana mentalna, która może budzić frustrację i poczucie niesprawiedliwości, jeśli nie idzie w parze z odpowiednim wsparciem.
Co mówią dane?
- 60% nowych menedżerów nie otrzymuje żadnego szkolenia przy przejściu na stanowisko kierownicze.
- Tylko 44% menedżerów na świecie przeszło jakiekolwiek szkolenie z zarządzania, a ci, którzy je odbyli, są dwukrotnie bardziej zaangażowani niż ci bez szkolenia.
- Spadek zaangażowania menedżerów: W 2024 roku globalne zaangażowanie menedżerów spadło z 30% do 27%, co przekłada się na spadek zaangażowania całych zespołów.
- Koszty niskiego zaangażowania: Spadek zaangażowania pracowników kosztował globalną gospodarkę około 438 miliardów dolarów w utraconej produktywności w 2024 roku.
Przejście ze specjalisty na menedżera — wyzwania, które zaskakują
Wielu nowych menedżerów mówi, że nie spodziewało się, jak bardzo ich praca się zmieni. Z dnia na dzień przestają być „ekspertami w dziedzinie”, a stają się liderami ludzi. To przejście wymaga nie tylko nowych umiejętności, ale też zmiany tożsamości zawodowej — a to nigdy nie jest proste.
Typowe wyzwania, które słyszymy od nowych liderów to:
- Brak pewności siebie
„Czy ja się do tego nadaję?” – to pytanie, które zadaje sobie wielu świeżo mianowanych menedżerów. W nowej roli nie ma już jasnych wytycznych, nie zawsze wiadomo, co znaczy „dobra robota”. Wiele osób czuje się zagubionych, choć nie mówią o tym głośno. - Trudności w komunikacji
Skuteczny lider musi mówić jasno, słuchać uważnie i rozumieć, co dzieje się między wierszami. Nowi menedżerowie często nie wiedzą, jak przekazywać informacje zwrotne, jak mówić o problemach bez wywoływania defensywności, czy jak egzekwować zadania, nie będąc autorytarnym. - Poczucie osamotnienia
Po awansie wielu liderów mówi, że nie czują się już częścią zespołu, ale też nie mają jeszcze wsparcia wśród doświadczonych menedżerów. „Pomiędzy” to niekomfortowe miejsce — szczególnie gdy nie ma z kim podzielić się wątpliwościami. - Zarządzanie konfliktem
Nagle to Ty jesteś tą osobą, która ma rozwiązać sytuację między członkami zespołu. Bez odpowiednich narzędzi można wpaść w rolę mediatora-amatora, który tylko „gasi pożary” zamiast budować zdrowe relacje. - Brak narzędzi i wiedzy
Nikt nie uczył nas w szkole, jak być liderem. A firmowe onboardingi rzadko dotykają tematów jak zarządzanie emocjami, motywowanie ludzi, czy budowanie autorytetu. Bez wsparcia to jak prowadzenie samochodu bez prawa jazdy — może się uda, ale kosztuje dużo stresu.
Dlaczego warto wspierać nowych menedżerów?
- Budujesz kulturę przywództwa: Od początku kształtujesz liderów zgodnych z wartościami organizacji.
- Redukujesz ryzyko błędów: Źle wdrożony lider może kosztować firmę znacznie więcej niż koszt jego rozwoju.
- Wzmacniasz lojalność i zaangażowanie: Wsparcie w nowej roli zwiększa zaangażowanie i zmniejsza wypalenie.
- Przyspieszasz rozwój organizacji: Dobrze przygotowany menedżer to lepiej funkcjonujący zespół i szybsza realizacja celów.
Jak może pomóc HearMe?
W HearMe wiemy, jak wymagająca jest rola nowego lidera — i jak wielką różnicę może zrobić odpowiednie wsparcie. Dlatego oferujemy dedykowane programy szkoleniowe dla first-time managers, które łączą:
- Praktyczne warsztaty: Skupione na realnych wyzwaniach i scenariuszach z życia menedżera.
- Sesje z doświadczonymi trenerami i mentorami: Indywidualne podejście do rozwoju kompetencji.
- Wsparcie psychologiczne i rozwojowe: Pomoc w radzeniu sobie ze stresem i budowaniu pewności siebie.
- Narzędzia do radzenia sobie z codziennymi wyzwaniami w roli lidera: Praktyczne rozwiązania do zastosowania od zaraz.
Jeśli chcesz wspierać rozwój swoich liderów i budować silną kulturę przywództwa – skontaktuj się z nami. Wspólnie zaprojektujemy rozwiązanie dopasowane do potrzeb Twojej organizacji.
