Wdrożenie funkcji HR Business Partnera w GK Iglotex, czyli nie całkiem „proste historie”

Iglotex to nowoczesna, perspektywiczna i prężnie działająca organizacja, zatrudniająca ponad 3 tys. wykwalifikowanych pracowników, zarówno w administracji, fabrykach produkcyjnych, jak i w 20 regionalnych oddziałach dystrybucyjnych i sześciu cross-dockach. Historia GK Iglotex zaczyna się w 1983 r., kiedy państwo Małgorzata i Tadeusz Włodarczykowie założyli przedsiębiorstwo produkcyjno-handlowe z siedzibą w miejscowości Skórcz (woj. pomorskie). Początkowo firma zajmowała się tylko produkcją cukierniczą, później działalność poszerzono o produkcję i sprzedaż lodów. W 1991 r. dokonano przeprofilowania zakładu na produkcję mrożonych wyrobów kulinarnych (takich jak pizza i pierogi) oraz handel lodami i mrożonkami. Firma systematycznie zdobywała rynek, budowała kanały dystrybucji, inwestowała w rozbudowę infrastruktury produkcyjno-magazynowej, stworzyła nowoczesne laboratorium mikrobiologiczne.
W 2011 r. w wyniku konsolidacji trzech wiodących uczestników rynku dystrybucji i produkcji żywności mrożonej w Polsce, tj. Iglotex, Iglokrak oraz LMJ, powstała Grupa Kapitałowa Iglotex, część udziałów państwo Włodarczykowie zdecydowali się odsprzedać funduszowi inwestycyjnemu Penta. Polska jest jednym z kluczowych rynków, a udział polskich aktywów w portfelu Penty wynosi ponad 20%. 

Nowa strategia firmy

W 2014 r. organizacja rozpoczęła prace nad nową strategią firmy, co było podyktowane coraz bardziej wymagającym rynkiem i oczekiwaniami klientów co do dostarczania nowych rozwiązań w kanałach zarówno gastronomicznym, jak i detalicznym. Zostały sformułowane nowe cele strategiczne:

• lider poprzez wzrost konkurencyjności rynkowej,
• niekwestionowany lider na detalicznym rynku żywności mrożonej w Polsce,
• najbardziej rozpoznawalny dostawca gastronomii. 

Na podstawie strategii powstały też cele biznesowe na lata 2015–2017:

• wzrost sprzedaży o 60%,
• osiągnięcie statusu „lidera rynku mrożonek”.

Sprostanie celom biznesowym wymagało szeroko zakrojonej transformacji organizacji, w tym zupełnie nowego podejścia w kwestii zarządzania kapitałem ludzkim. W chwili rozpoczęcia zmian brak było standardów menedżerskich, a HR ograniczał się do funkcji administracyjno-kadrowej. Perspektywa przyjętych celów była krótka, zmiany były gruntowne, postanowiono więc wesprzeć się doradcą zewnętrznym i zaprosić do współpracy firmę specjalizującą się w transformacji HR. Polityka personalna nie była zdefiniowana, dlatego trudne było opisanie procesów personalnych, które są realizowane w...