Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

29 maja 2020

NR 16 (Maj 2020)

Procedura zwolnień grupowych w czterech etapach

148

Wszystkie konsekwencje pandemii COVID-19 są trudne do przewidzenia. Niestety, istnieje prawdopodobieństwo, że niektórzy z pracodawców będą stawać przed najtrudniejszymi decyzjami dotyczącymi restrukturyzacji zatrudnienia i zwolnień. Część z nich będzie zobowiązana do zastosowania procedury zwolnień grupowych, o której stanowi ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: Ustawa). Procedura ta wymaga zaplanowania i dopełnienia kilku formalności.

Procedura zwolnień grupowych nie dotyczy wszystkich pracodawców, lecz tylko tych, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Do tej liczby zalicza się wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy mają zawarte umowy o pracę na czas określony, czy nieokreślony, czy są zatrudnieni na pełen etat, czy nie. Nie są w niej natomiast uwzględniane osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na podstawie umowy o świadczenie usług. 
 

POLECAMY

Za „zwolnienie grupowe” w odniesieniu do takiego pracodawcy uznaje się działanie polegające na rozwiązaniu przez niego stosunków pracy, w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron w okresie do 30 dni w stosunku do co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.


Przykład I 
Firma produkująca odzież zatrudnia w sumie piętnastu pracowników. Zdecydowano o rozwiązaniu umów o pracę z pięcioma osobami w ciągu najbliższych dwóch tygodni. Ponieważ pracodawca nie zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników, procedura zwolnień grupowych nie ma do niego zastosowania.

Przykład II 
Zakład produkujący doniczki zatrudnia 150 pracowników. Zdecydowano, że w ciągu 25 dni pracodawca wręczy wypowiedzenia umów o pracę lub zawrze porozumienie o ich rozwiązaniu z 20 pracownikami. Liczba 20 pracowników przekracza 10% pracowników, zatem jest to zwolnienie grupowe i pracodawca jest zobowiązany zastosować procedury określone w Ustawie.

Do tych liczb wlicza się pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli było ich co najmniej pięciu.

Etap pierwszy

Pierwszy etap zwolnień grupowych to etap konsultacji pracodawcy ze stroną pracowniczą. Na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia.
O tym, kto reprezentuje pracowników, decyduje to, czy u pracodawcy działają organizacje związkowe. Na tym etapie Ustawa nie przewiduje wymogu, aby zakładowa organizacja związkowa miała charakter organizacji reprezentatywnej, zatem zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia powinien zostać skonsultowany ze wszystkimi działającymi u pracodawcy zakładowymi organizacjami związkowymi (uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji). 
Jeżeli organizacja związkowa powstanie w trakcie procedury zwolnień grupowych, nie stanowi to okoliczności wstrzymującej działania pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 października 2005 r. w sprawie II PK 63/05 zwrócił jednak uwagę, że chociaż pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia od początku procedury grupowych zwolnień z pracy, jeżeli po jej wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja związkowa, to powinien respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników. W praktyce oznacza to, że nowo powstała organizacja powinna zostać dopuszczona do udziału w kolejnych etapach procedury, chociażby w charakterze podmiotu uprawnionego do wydania opinii w sprawach dotyczących grupowego zwolnienia.
Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, pracodawca przeprowadza konsultacje z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Nie ma więc możliwości, żeby pracodawca został zwolniony z obowiązku przeprowadzenia konsultacji. Nawet jeśli nie działają u niego związki zawodowe, zbiorowe interesy pracowników są reprezentowane poprzez działanie ich przedstawicieli. 
Ustawa nie określa trybu wyłonienia przedstawicieli pracowników, nie narzuca żadnych rozwiązań. Posługuje się jednak określeniem, że przedstawiciele mają zostać „wyłonieni”, co – według Słownika języka polskiego – oznacza „wybrani spośród siebie”. W konsekwencji nie będzie prawidłowe działanie polegające na wyznaczeniu przedstawicieli pracowników przez pracodawcę. Słusznie postuluje się, że w takiej sytuacji powinny zostać przeprowadzone wybory, w których pracownicy swobodnie będą mogli zgłosić kandydatów i wybrać spośród nich osoby cieszące się największym zaufaniem. Ustawa posługuje się liczbą mnogą, co oznacza, że przedstawicielstwo pracowników powinno mieć kolegialny charakter. Jeżeli w zakładzie pracy wcześniej wyłoniono przedstawicieli pracowników w innych celach, to należy upewnić się, jak szeroko określono zakres ich kompetencji – czy zostali wybrani do działania we wszystkich sprawach, w których prawo pracy przewiduje działanie przedstawicieli, czy do dokonania jakiejś konkretnej czynności. Jeżeli zakres upoważnienia dotychczasowych przedstawicieli został określony wąsko, to wybory należy powtórzyć.
Przedmiotem konsultacji ze stroną pracowniczą jest przede wszystkim poszukiwanie takich rozwiązań, które pozwolą uniknąć lub zmniejszyć liczbę pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Dodatkowo, powinny zostać także omówione sprawy związane ze zwolnieniem, takie jak przekwalifikowanie lub przeszkolenie zawodowe, uzyskanie innego zatrudnienia.
Aby zapewnić konsultacjom realny charakter, pracodawca musi przekazać w formie pisemnej stronie pracowniczej – organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników – komplet informacji dotyczących przyczyn i przebiegu grupowego zwolnienia. Dokument ten powinien trafić do organizacji związkowych (przedstawicieli pracowników) na tyle wcześnie, aby zapewnić im możliwość przygotowania do konsultacji i zgłoszenia swoich propozycji, a więc z co najmniej kilkudniowym wyprzedzeniem. Jeżeli w trakcie konsultacji okażą się niezbędne dodatkowe informacje, które mogą mieć wpływ np. na przebieg konsultacji, pracodawca również zobowiązany jest do ich przekazania stronie pracowniczej. 
Może być tak, że w zestawie danych przekazywanych przez pracodawcę będą też informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Ustawa nie wprowadza żadnych szczególnych rozwiązań dotyczących zapewnienia poufności. Pracodawca, który chce chronić swoje tajemnice, musi zatem zadbać o nie sam – wskazując stronie pracowniczej informacje, które uznaje za tajemnicę przedsiębiorstwa, wyjaśniając procedury ich ochrony. Dobrą praktyką jest złożenie przez uczestników konsultacji oświadczeń o zachowaniu w poufności udostępnionych danych i zobowiązaniu do stosowania procedur bezpieczeństwa, zapewnionych przez pracodawcę.
 

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, 
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, 
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, 
  • okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, 
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, 
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników, 
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.


Powyższy zestaw informacji, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, pracodawca przekazuje także na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

Etap drugi

Drugi etap przeprowadzenia procedury zwolnienia grupowego to zawarcie porozumienia lub wydanie regulaminu przez pracodawcę. Zawarcie porozumienia jest celem, do którego powinien dążyć pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe. Ustawa wyznacza ściśle określony termin na jego zawarcie – jest to 20 dni, licząc od dnia przekazania związkom zawiadomienia o przyczynach i pracownikach objętych grupowym zwolnieniem. Z tego punktu widzenia pracodawca przekazujący zawiadomienie organizacjom związkowym powinien zadbać o potwierdzenie odbioru zawiadomienia poprzez wskazanie daty – pozwoli uniknąć to wątpliwości, od kiedy biegnie termin na zawarcie porozumienia. Jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji, termin 20 dni jest liczony od dnia przekazania zawiadomienia ostatniej organizacji. Konsekwencją przekroczenia terminu bez osiągnięcia porozumienia jest możliwość wydania przez pracodawcę regulaminu zwolnień grupowych, ale jeśli strony widzą możliwość osiągnięcia porozumienia po upływie 20 dni, nie ma przeszkód, żeby nadal takie porozumienie zawrzeć.
Co do zasady, stroną porozumienia powinny być wszystkie działające u pracodawcy organizacje związkowe. Jeśli jednak osiągnięcie tak szerokiego konsensusu nie jest możliwe, do zawarcia porozumienia wystarczy, aby stronę pracowniczą reprezentowały organizacje związkowe reprezentatywne, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
 

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

  • będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, lub
  • zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.


Jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.
Treścią porozumienia są zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy