Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strategia i wdrażanie

3 grudnia 2021

NR 25 (Listopad 2021)

Przełącz się na przyszłość. O (ciągłej) zmianie kompetencji zespołów IT

0 32

W postpandemicznym, coraz bardziej cyfrowym świecie zachowania i oczekiwania naszych klientów i pracowników istotnie się zmieniają. Pojawiają się nowe narzędzia współpracy, ewoluują nasze metody pracy, edukacji i komunikacji. Lawinowo rośnie sprzedaż e-commerce i obsługa w kanałach zdalnych. Nie tylko następuje digitalizacja wszystkich narzędzi do kontaktu, lecz także marketing, promocja i komunikacja firm w dużej mierze przenoszą się do cyfrowego świata.

By działać szybciej, taniej i prościej, a tym samym odpowiedzieć na potrzeby klientów, wszystkie sektory – administracja publiczna, biznes, organizacje pozarządowe – transformują się. Dane stają się nowym „złotem”, a od zdolności ich wykorzystania w praktyce zależy sukces strategii promocyjnych i sprzedażowych. Obserwujemy towarzyszący temu silny trend przenoszenia zasobów do chmury i wirtualizacji danych. Postępują robotyzacja i automatyzacja procesów, przyspieszają też projekty w obszarze sztucznej inteligencji (AI) i maszynowego uczenia się (ML). Wszystkie te zjawiska zwiększają istotnie potrzeby związane z ochroną danych osobowych i budowaniem skutecznych systemów cyberbezpieczeństwa. 
Autorzy dorocznego raportu „World Economic Forum” przewidują, że chociaż do 2025 r. aż 85 mln miejsc pracy zniknie, to powstanie niemal 97 mln nowych. Znakomita ich większość wiąże się z wykorzystywaniem cyfrowych kompetencji, w szczególności związanych z IT. Jak piszą Eric Brynjolfsson i Andrew McAfee, „Nigdy dotąd nie było lepszego momentu dla pracowników z właściwymi umiejętnościami lub wykształceniem, takich, którzy potrafią używać technologii do kreowania wartości. I nigdy też nie było gorszego czasu dla pracowników mających tylko zwyczajne umiejętności i zdolności, ponieważ komputery, roboty i inne technologie cyfrowe w nadzwyczajnym tempie zyskują te umiejętności i zdolności”. Żyjemy w ciekawych czasach…
 

POLECAMY

Ryc. 1. Rosnące i malejące zawody dla branży technologicznej
Źródło: Badanie o przyszłości zawodów, 2020, Światowe Forum Ekonomiczne


Zapotrzebowanie na talenty IT rośnie

Pracodawcy, jak wynika z badania ManpowerGroup „Niedobór talentów – raport 2021”, szukają pracowników z:

  • wysokimi kompetencjami cyfrowymi, 
  • STEM (science, technology, engineering, math),
  • wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi, m.in. krytyczne myślenie, przywództwo, empatia, kreatywność, komunikacja. 

Według raportu World Economic Forum w najbliższej przyszłości utrzyma się zapotrzebowanie na analityków danych, specjalistów sztucznej inteligencji i machine learning, big data, ekspertów marketingu i strategii cyfrowej, specjalistów automatyzacji procesów, rozwoju biznesu i transformacji cyfrowej. 
Poszukiwani będą też eksperci ds. cyberbezpieczeństwa, programiści, menedżerowie zespołów, usług biznesowych i administracji, specjaliści baz danych i sieci, inżynierowie robotyki oraz mechanicy i serwisanci maszyn.
Dlatego działy HR, które jeszcze przed pandemią poszukiwały specjalistów z branży technologicznych, stają przed kolejnym wyzwaniem – spełnienia tych rosnących potrzeb. A tymczasem absolwentów kierunków technicznych i technologicznych lawinowo nie przybywa.
Pracodawcy szacują, że około 40% pracowników będzie wymagało przekwalifikowania w ciągu 6 miesięcy lub krócej. Obecnie aż 94% liderów1 po stronie biznesu twierdzi, że oczekuje od pracowników nabywania nowych umiejętności w miejscu pracy. Co ciekawe, w 2018 r. wskaźnik ten wynosił zaledwie 65%, co oznacza duży wzrost w czasie pandemii. Mimo rosnącego zapotrzebowania na cyfrowe umiejętności, aż 88% pracodawców w Unii Europejskiej nie podjęło żadnych systemowych działań w celu rozwiązania problemu braku umiejętności cyfrowych swoich pracowników.
Warto też spojrzeć na profil zachowań Polaków w coraz bardziej cyfrowym świecie. W Polsce odsetek osób korzystających regularnie z internetu z roku na rok rośnie i wynosi obecnie 81%, ale poziom świadomości znaczenia cyfryzacji dla gospodarki i rynku pracy w Polsce jest niestety ciągle dość niski. Niemal połowa Polaków (48%) uważa, że za 10 lat nadal będzie pracować w swoim zawodzie i wykonywać te same zadania. Tymczasem prognozy wskazują, że nawet ponad połowa miejsc pracy w Polsce (56%) jest zagrożona automatyzacją.
 

Ryc. 2. Kluczowe kompetencje rozwijane w Orange
Źródło: Opracowanie własne.


Mamy więc z jednej strony bardzo silne trendy digitalizacyjne i ogromne potrzeby transformacji kompetencji po stronie firm i klientów, z drugiej zaś niewielki odsetek osób faktycznie podnoszących swoje kompetencje i kwalifikacje zawodowe. I niewiele firm realizujących systemowo programy rozwoju w tym obszarze.

Strategia wzrostu bazuje na ludziach i ich kompetencjach

Rozwój ludzi i zwiększenie poziomu kompetencji specjalistycznych zostały uznane za fundament nowej strategii „Grow Orange Polska na lata 2021–2024”, którą zarząd firmy ogłosił w połowie tego roku. Strategia zakłada optymalne wykorzystanie możliwości oferowanych przez nowoczesne technologie i tworzy bazę do dalszego rozwoju. Operator zainwestował dotychczas miliardy złotych, m.in. w rozwój sieci światłowodowej i nowoczesnej sieci mobilnej, a także w nowe kompetencje w dziedzinie ICT. Nowa strategia opiera się na czterech filarach: 

  • budowaniu wartości w podstawowej działalności firmy, w szczególności dzięki światłowodowi i konwergencji; 
  • tworzeniu nowych rozwiązań dla biznesu (firm w Polsce), wykorzystujących najnowsze technologie, jak 5G; 
  • dalszej transformacji firmy dzięki cyfryzacji;
  • odpowiedzialnym zarządzaniu, z elementami cyfrowej edukacji klientów i dbania o środowisko naturalne.

Aby sprostać tym ambicjom, najważniejsze jest zapewnienie odpowiednich ludzi dla kluczowych projektów. Dlatego w firmie powołany został program strategicznego planowania kompetencji jako jeden z flagowych filarów transformacji firmy. Założeniem programu jest cykliczne monitorowanie poziomu kompetencji pracowników, planowanie zapotrzebowania na rosnące domeny, definiowanie priorytetów w odpowiedzi na luki kompetencyjne i zapewnianie efektywnego systemu ich wypełniania. Program jest realizowany przez zespół Human Capital (HR) w ścisłej współpracy z zespołem IT i przedstawicielami biznesu, czyli menedżerami z różnych obszarów firmy.

„A” jak automatyzacja, „B” jak big data, „C” jak cyberbezpieczeństwo i chmura, „D” jak digitalizacja 

Ambicje strategiczne Orange pokazują jasno kierunek zmiany profilu pracownika. W związku z nimi pojawiają się nowe priorytety w słowniku rozwoju kompetencji w zespołach IT.
Aby zbadać obecny poziom kompetencji, wiosną 2021 r. zrealizowaliśmy w całej firmie badanie wśród pracowników, pytając o kluczowe umiejętności oraz potrzeby rozwojowe. Na bazie wyników tych ankiet przygotowaliśmy serię warsztatów i spotkań z ekspertami z biznesu. W ich wyniku zbudowaliśmy listę kluczowych kompetencji.
Poniższy zestaw pokazuje kompetencje podzielone na cztery domeny, wśród nich trzy specjalistyczne oraz kolejną rodzinę kompetencji, której będziemy wymagać od wszystkich pracowników. Większość z nich ma charakter międzyobszarowy, co oznacza, że zapotrzebowanie na tego typu specjalistów pojawia się we wszystkich częściach firmy, nie tylko w zespołach IT.
Nowe kompetencje wymagają innego podejścia do rozwoju i szkoleń. Wobec dużego zapotrzebowania na specjalistów IT, konkurencji o pracownika i przy małej podaży na rynku, zarząd firmy podjął decyzję o inwestycjach we własny zespół. 
Tego typu zmiana wymaga kompleksowego przygotowania kandydata, nie tylko nabycia wiedzy teoretycznej, lecz także pogłębienia wiedzy w praktyce i pracy na projektach IT. Dlatego szkolenia w dużej mierze odbywać się będą w ramach tzw. szkół profesjonalnych. 
W ramach takiej długotrwałej podróży rozwojowej, która może trwać od kilku tygodni do kilku miesięcy (a nawet lat), oferujemy pracownikom zestaw szkoleń i innych metod rozwojowych. Ich celem może być zarówno upskilling (podnoszenie kwalifikacji na obecnym stanowisku, uzupełnienie profilu o wyższe kompetencje), jak i reskilling (przekwalifikowanie do nowego zawodu, zmiana roli zawodowej).
Wśród form szkoleniowych, poza kursami na platformach e-learningowych lub specjalnych webinarach, udostępniamy boot campy, sesje live coding, umożliwiamy pracę na projektach, opiekę przypisanego eksperta, interaktywne warsztaty czy sesje action learning i wiele innych działań w zależności od indywidualnych potrzeb.
 

Ryc. 3. Program szkoleniowy dla 1000 pracowników
Źródło: Opracowanie własne.


Od czego zacząć?

Wraz z nową pandemiczną rzeczywistością postanowiliśmy istotną część budżetu uwolnionego z tradycyjnie realizowanych szkoleń stacjonarnych przekierować w stronę specjalistycznych kursów online. Zbadaliśmy potrzeby po stronie biznesu, przeprowadziliśmy ankiety wśród pracowników i w odpowiedzi zespół HR przygotował ofertę certyfikowanych szkoleń. Informacja o otwartych zapisach została wysłana do pracowników z zaproszeniem do realizacji dowolnego szkolenia. Oferta okazała się strzałem w dziesiątkę. Aż 90% z 600 produktów rozwojowych zostało zarezerwowane w ciągu zaledwie 2 dni! Na bazie tego sukcesu postanowiliśmy zwiększyć pulę szkoleń online i kontynuować pracę z kolejnymi zespołami nad priorytetami rozwojowymi.

Nie tylko umiejętności techniczne

Jednocześnie musimy pamiętać, że w coraz bardziej złożonych i interdyscyplinarnych projektach efektywność pracy zależy nie tylko od posiadania kompetencji specjalistycznych. Ważnym elementem kształcenia specjalistów IT jest łączenie tzw. twardych kompetencji z miękkimi. Do tej kategorii należą tzw. zdolności poznawcze, a wśród nich w zależności od profilu stawiamy na: 

  • rozwiązywanie złożonych problemów,
  • kreatywność (wzmacniającą innowacyjność),
  • krytyczne myślenie,
  • aktywne uczenie się,
  • elastyczność poznawczą (nowatorskie i adaptacyjne myślenie),
  • transdyscyplinarność.

Wśród kompetencji społecznych natomiast nabierają znaczenia:

  • współpraca w rozproszonych zespołach (w tym wirtualna),
  • inteligencja społeczna i empatia,
  • przedsiębiorczość (proaktywność),
  • zarządzanie zmianą,
  • storytelling (umiejętność prezentacji z opowiadaniem historii).
     
Ryc. 4. Ścieżka certyfikacji technicznych platformy Google Cloud
Źródło: Google Cloud Poland


Od sali szkoleniowej do wirtualnego warsztatu

W trakcie pandemii w działach odpowiedzialnych za HR i przyciąganie talentów zmieniło się wiele, a w zespołach zajmujących się szkoleniami i rozwojem można powiedzieć, że zmieniło się wszystko. W ekspresowym tempie przenieśliśmy tradycyjnie prowadzone szkolenia stacjonarne do cyfrowego świata i okazało się, że nie tylko się da, ale jest nawet wygodniej, szybciej i łatwiej o skuteczność tak prowadzonych działań rozwojowych. Część kosztów logistyki tradycyjnie konsumujących budżety szkoleniowe można było zainwestować w większą pulę uczestników i szerszą ofertę.
Cyfrowa rewolucja w szkoleniach trwa nadal i wszystko wskazuje na to, że nasze nawyki zmieniły się już na trwałe. Obecnie 99% szkoleń w Orange prowadzonych jest zdalnie, z przewagą webinarów, warsztatów online, nauki na platformach edukacyjnych oraz dostępnych w dowolnym momencie materiałów szkoleniowych (materiały na żądanie). Podążając za potrzebami użytkowników, wprowadziliśmy elastyczne godziny szkoleń, krótsze i interaktywne materiały do własnej pracy, z przewagą multimediów, filmów edukacyjnych, podcastów, gier symulacyjnych czy praktycznych zadań wykonywanych w dowolnym czasie. 
Aby dostosować środowisko pracy do nowych wyzwań, wprowadziliśmy w całej organizacji standard cyfrowych kompetencji Orange SMILE (cyfrowe prawo jazdy). W ciągu zaledwie 5 miesięcy certyfikat ukończenia programu zdobyło ponad 8 tys. osób (m.in. wirtualizacja, narzędzia do pracy w chmurze, zarządzanie zadaniami i projektami w pracy hybrydowej, zarządzanie sobą). 

Standaryzacja kompetencji w zespołach IT

Zestaw wymaganych na danym stanowisku kompetencji (wiedza, umiejętności i postawy) jest tworzony przy bezpośrednim zaangażowaniu i wsparciu menedżerów oraz ekspertów IT. Dziś wiemy, że do wykonywania danej roli zawodowej nie wystarczą pojedyncze umiejętności, dlatego nasze podejście polega na zbudowaniu dla kluczowych ról zawodowych zestawu kompetencji (tzw. skillsetów).
W ramach standaryzacji dla 12 priorytetowych kompetencji (kluczowych) każdy pracownik ma możliwość wyboru z listy kompetencji, które posiada, ich oceny (określenia, na jakim poziomie się znajduje) oraz rozwoju w ramach wyznaczonego programu rozwojowego.
Kompetencje w firmie podlegają cyklicznym przeglądom. Dzięki temu wskazujemy, które kompetencje są kluczowe i powinny być rozwijane, a jakie są „schodzące”. Dodatkowo w wyniku analizy benchmarków rynkowych uzupełniamy katalog o nowe kompetencje pojawiające się w danej branży. Założeniem programu jest co najmniej coroczny przegląd i weryfikacja kompetencji oraz tworzenie listy priorytetów rozwojowych na dany rok kalendarzowy. Dzięki temu pracownicy wiedzą, jakie są priorytety i oczekiwania biznesowe.
Przykładowo, wprowadziliśmy szereg rozwiązań standaryzujących pracę z danymi w firmie w ramach programu Data & AI Chapter. 
Jednym z pierwszych projektów szerzących kulturę pracy z danymi, który spotkał się z dużym zainteresowaniem, było przeniesienie większości danych do platformy Power BI. Umożliwia ona analizę i wizualizację danych. Niektóre raporty z badań są dostępne wyłącznie na tej platformie, co wymaga podstawowej znajomości narzędzia od większości menedżerów w firmie. Dzięki wymogowi pracy w określonym narzędziu schodzimy z podstawami analityki na poziom każdego zespołu, niezależnie od zadań i miejsca zajmowanego w organizacji.

Akademia IT, czyli szkoła profesjonaln

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy