Program mentoringowy jako skuteczne i wymagające narzędzie rozwoju kompetencji

Programem mentoringowym, jako nowym narzędziem rozwoju kompetencji pracowników, zainteresowaliśmy się w Henklu po raz pierwszy siedem lat temu. Był to wówczas pomysł dość innowacyjny, w niewielkim stopniu wykorzystywany w organizacjach korporacyjnych, stąd tym bardziej interesujący. Rodził się w naszej organizacji jako owoc współpracy działu Komunikacji Korporacyjnej, za który odpowiadam, oraz działu HR. Postanowiliśmy go najpierw przetestować na ograniczonej liczbie uczestników. Doskonałą grupą doświadczalną okazały się uczestniczki wewnątrzfirmowego programu networkingowego dla kobiet. Po kilkumiesięcznych przygotowaniach pierwszy program mentoringu w polskim Henklu wystartował latem 2015 r. 

Zdecydowaliśmy się – z uwagi na specyfikę naszej grupy docelowej – na format tzw. peer mentoringu, czyli pracy w parach osób na podobnym poziomie doświadczenia zawodowego, gdzie uczestniczki na zmianę odgrywały rolę mentora i mentee. Program został bardzo pozytywnie oceniony przez biorące w nim udział menedżerki, co pozwoliło nam uwierzyć, że nasi pracownicy są otwarci na tego typu współpracę i gotowi, by w ramach organizacji wchodzić w relacje wymagające dużej otwartości i zaufania. Projekt peer mentoringu zachęcił nas do pracy nad wdrożeniem regularnego programu rozwojowego dla pracowników w formacie mentoringu tradycyjnego. Koncepcja projektu, ponownie przygotowana we współpracy działów komunikacji i HR, bazująca na feedbacku uczestniczek programu testowego, spotkała się z aprobatą członków zarządu i program mentoringowy został wdrożony.

Początkowo p...