Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strategia i wdrażanie

27 listopada 2020

NR 19 (Listopad 2020)

Jak rozmawiać z biznesem o kluczowych wyzwaniach i jak definiować priorytety w obszarze polityki personalnej?

47

Zmiany, jakie zachodzą w otoczeniu gospodarczym, powodują, że zaczęto myśleć o HR w kategoriach strategicznych i partnerskich. Wielu właścicieli firm rozumie, że istotnym atutem ich przedsiębiorstwa jest kadra, która umożliwia dalszy jego rozwój. Zadają sobie zatem pytanie, czy powinni usystematyzować obszar zarządzania kadrami, a jeśli tak, to w jaki sposób do tego podejść?

Przed przystąpieniem do budowania strategii HR warto odpowiedzieć sobie na kilka kluczowych pytań:

POLECAMY

  • Czy organizacja jest już na to gotowa?
  • Jak przygotować się do rozmów z biznesem?
  • Jakie pytania zadać biznesowi, aby zbudować strategię personalną na miarę potrzeb firmy i jej otoczenia?
     

Zastanówmy się na początku, czym jest strategia HR?
Pokrótce, strategia HR jest wzorcem, według którego podejmowane są działania i decyzje kadrowe w firmie. 
Jest to koncepcja takiego zarządzania personelem, aby wspomagać firmę w osiąganiu jej celów biznesowych.


Idealnie jest, jeśli firma posiada strategię z właściwie określonymi wartościami, misją i celami do realizacji. W rzeczywistości najczęściej wygląda to jednak nieco inaczej. Szczególnie jeśli mówimy o mniejszych przedsiębiorstwach. W praktyce biznesowej spotykamy się często z sytuacją, kiedy najpierw musimy dokonać analizy wykonalności założonych celów biznesowych i dopiero w oparciu o tę analizę rozpoczynamy prace nad budowaniem strategii HR. Warto wówczas uwzględnić następujące kluczowe elementy:

  • wewnętrzne procesy biznesowe oraz ich efektywność,
  • komunikację z klientem i tworzenie ważnych dla niego wartości,
  • uczenie się, czyli doskonalenie kompetencji,
  • tworzenie systemu wartości firmowych, dzięki czemu możliwe stanie się realizowanie celów.

W świetle powyższego, strategię HR w firmie można określić jako proces budowania unikalnych zasobów i kluczowych kompetencji, zapewniających konkurencyjność firmy na rynku. Strategia ta ma być podstawą procesu zarządzania ludźmi w firmie i zawierać koncepcje strategiczne, przekładające się na dalsze działania, pozwalające skutecznie realizować cele przedsiębiorstwa. 
Wiemy już, czym jest strategia HR. Zastanówmy się więc, jak skutecznie podejść do tworzenia takiej strategii. 
Pomoże nam w tym dokładne zaplanowanie poszczególnych etapów oraz zebranie informacji zarówno od pracowników, jak i kadry zarządzającej w firmie. Ich bezpośrednie zaangażowanie już w początkowych etapach będzie miało pozytywny wpływ na podejmowane decyzje kadrowe w firmie.

ETAPY PRACY NAD STRATEGIĄ

ETAP 1. Zrozumieć strategię lub cele biznesowe firmy
Punktem wyjścia do opracowania strategii HR jest analiza strategii biznesowej lub – w przypadku jej braku – wyraźnie określonych celów biznesowych. Pozwala to na zdefiniowanie kluczowych obszarów biznesu, takich jak technologia, dystrybucja, konkurencja czy rynki. Jest to również punkt wyjścia do określenia, jakie działania HR będą siłą napędową we wsparciu realizacji wyników.

ETAP 2. Zdefiniowanie misji HR
Misja HR to misja firmy, która odnosi się do „ludzkiej” części biznesu. Opracowanie misji HR to odpowiedź na pytanie: Jaki jest wkład pracowników w sukces przedsiębiorstwa?

ETAP 3. Analiza SWOT firmy
Dokonując analizy SWOT firmy, ważne jest, aby skoncentrować się na wewnętrznych silnych stronach i słabościach kadry w firmie, uwzględniając ich aktualny poziom umiejętności i zdolności. Równie ważnym elementem jest wykonanie przeglądu zewnętrznych czynników zagrażających realizacji celów biznesowych, a następnie zdefiniowanie potrzeb w zakresie HR, aby przeciwdziałać tym zagrożeniom. Istotne na tym etapie jest udzielenie sobie odpowiedzi na pytania: Czy wraz z podejmowanymi nowymi wyzwaniami biznesowymi nie ma w firmie zagrożenia gwarancji sukcesu, a jeśli tak, to jakie działania ze strony HR należy podjąć lub jaki wpływ na poziom zatrudnienia będzie miał np. rozwój nowych technologii? 

ETAP 4. Analiza SWOT obszaru HR
Dokonując analizy SWOT firmy, wskazane jest także wykonanie przeglądu zespołu odpowiedzialnego za działania HR, rozważając różne obszary zadań, poziom świadczonych usług czy kompetencje jego członków. Analiza ta pozwoli również odpowiedzieć na następujące pytania:

  • Jakie miejsce zajmuje HR aktualnie w firmie, a jakie chce zajmować w przyszłości?
  • Jakie są luki między stanem obecnym a tym, co chcemy osiągnąć w przyszłości?
  • Jak wyglądają obecnie cztery wymiary organizacji (tzw. COPS), tj.:
  • kultura organizacyjna (C – culture): przekonania, wartości, normy i style zarządzania w organizacji,
  • organizacja (O – organization): struktura, role i linie raportowania,
  • ludzie (P – people): poziom umiejętności i potencjał oraz zdolności przywódcze pracowników,
  • systemy HR (S – systems): mechanizmy, które umożliwiają realizację strategii – dobór pracowników, komunikacja, rozwój kariery, szkolenia, nagradzanie.

ETAP 5. Zdefiniowanie punktów krytycznych w zarządzaniu kapitałem ludzkim
Określając strategię, ważne jest, aby wskazać i zminimalizować ryzyko związane z jej wprowadzaniem. Podejście do tego procesu, jak do każdego innego projektu, wymaga znalezienia i zdefiniowania punktów krytycznych. W tym celu należy zestawić wykonane analizy celów biznesowych oraz strategii firmy z analizą SWOT i COPS oraz zdefiniować krytyczne kwestie, które są kluczowe dla realizacji strategii HR. Następnie uszeregować je, biorąc pod uwagę działania priorytetowe. Takie podejście pozwoli prawidłowo zdefiniować działania, na których należy skoncentrować wysiłki i zasoby.

ETAP 6. Propozycja rozwiązań
Mając określone obszary krytyczne dla biznesu, ważne jest, aby do każdej z nich zaproponować rozwiązania problemów. Wykorzystanie dobrych praktyk, dotychczas stosowanych w firmie, będzie doskonałym punktem wyjścia. Zwykle jest tak, że nie warto bez głębszej analizy i zastanowienia zmieniać tego, co jest dobre i działa, na lepsze, w myśl przysłowia „lepsze bywa wrogiem dobrego”.
W tym miejscu warto zastanowić się nad konsekwencjami proponowanych rozwiązań i rozważyć połączenie działań HR i biznesu w celu wspólnej pracy nad wybranym obszarem. Tak kompleksowo przygotowane plany działań łatwiej zaprezentować później zarządowi i zestawić je z celami SMART całej firmy, ze szczególnym uwzględnieniem funkcji HR, tj. rozwój i szkolenia zarówno pracowników, jak i menedżerów, oceny wyników, nagradzania, rekrutacji, selekcji, wdrożenia, planowania zatrudnienia czy komunikowania. 

ETAP 7. Wdrożenie i ocena planów działań
Tworząc strategię, trzeba pamiętać o tym, aby postawione cele wspierały się wzajemnie i były ze sobą spójne, np. system szkoleń musi być zintegrowany z planami rozwoju i kariery pracowników. Niewielką wartość mają same szkolenia, jeśli nie wiążą się one z ustaleniem ścieżek kariery i nie dają ludziom szansy na zdobycie nowych kompetencji i umiejętności. 

JAKIE PYTANIA WARTO ZADAĆ BIZNESOWI, ABY UZYSKAĆ DANE NIEZBĘDNE DO PRACY NAD STRATEGIĄ HR?

Przygotowując się do spotkania z zarządem firmy oraz przedstawicielami poszczególnych obszarów biznesowych, warto przygotować sobie listę pytań, która pozwoli zebrać materiał do dalszej pracy. Poniżej zaprezentowane zostały przykładowe pytania, które mogą stanowić punkt wyjścia do rozmowy:
 

  • Jakie będą kluczowe działania firmy w najbliższych latach? 
  • Jakiego rodzaju ludzi potrzebujemy w naszym profilu biznesowym, aby zrealizować cele biznesowe firmy?
  • Jak wygląda model biznesowy naszych produktów/usług?
  • Które zadania realizowane są samodzielnie, a które są lub mogą być zlecane firmom zewnętrznym?
  • Dokąd zmierza firma – jakie cele chce osiągać? 
  • W jaki sposób realizowane są cele biznesowe i jak plany ich realizacji wpływają na przyszłą strukturę firmy, systemy HR czy też wymagania względem naszych zasobów kadrowych? 
  • Jakie są silne i słabe strony firmy? 
  • Jaki...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy