Jak rozmawiać z biznesem o rozwoju pracowników

Dlaczego szkolenia nie są najlepszym lekarstwem na bolączki organizacji?

Kierunek rozwój

Przychodzi firma do trenera z konkretnym problemem i chce, by ekspert w kilka godzin go rozwiązał. Biznes płaci, więc wymaga efektów. Jeśli ich nie ma, to po co inwestować w szkolenia? Takie myślenie nadal często występuje w organizacjach, a przecież rozwój to proces, który wymaga czasu, zaangażowania oraz pieniędzy. Rolą działów HR jest przekonanie biznesu do zmiany perspektywy patrzenia na potrzeby szkoleniowe.

Z artykułu dowiesz się:

  • Dlaczego organizacje traktują szkolenia jako skuteczne remedium na wewnętrzne problemy i co powoduje, że to lekarstwo nie działa?
  • Jak rozmawiać z biznesem o rozwoju pracowników i skutecznie badać potrzeby w tym obszarze?
  • Jak rekomendować rozwiązania systemowe zamiast jednorazowych aktywności i przekonać do tego zarząd?

Rynek usług rozwojowych w Polsce profesjonalizuje się na tyle, aby współpraca branży szkoleniowej z biznesem przynosiła wymierne korzyści i satysfakcję obu stronom. Nie ukrywajmy, często słychać głosy na temat szkoleń, które „nie działają”, „są stratą czasu”, „są może i interesujące, ale nie do wykorzystania praktycznego w naszej firmie”. Kompleksowe podejście i zaangażowanie wszystkich zainteresowanych efektami szkolenia, na możliwie najwcześniejszym etapie jego projektowania, są w stanie zwiększyć prawdopodobieństwo oceny projektu jako czegoś, co „dokładnie w takiej formie było nam teraz potrzebne”.

Wydaje się – nic prostszego, porozmawiać o szkoleniu, a jednak, projekty szkoleniowe często wiążą się z pewnymi założeniami, które znacząco wpływają na ich efektywność. Warto zatem „rozbroić bombę” i z perspektywy osoby zarówno szkolonej, jak i szkolącej zwrócić uwagę na parę kwestii, które mogłyby usprawnić współpracę na linii biznes – szkolenia.

Lek na całe zło

Zgodnie z tym, w jaki sposób działa skuteczny proces szkoleniowy, ideałem byłoby rozpocząć planowanie szkoleń z perspektywy strategicznej – wizji i misji firmy, celów organizacji i jej wyników, funkcjonujących modeli kompetencyjnych, omówienia stylu zarządzania i klimatu czy też kultury organizacji. Przydatna byłaby przynajmniej orientacyjna diagnoza stanu „gdzie jesteśmy?” wraz z wytycznymi co do kierunku „gdzie idziemy?” oraz co nam jest do tego potrzebne. Podstawą do takiego planowania jest określenie potencjału – tego, co już jest i na jakich kompetencjach ludzi można bazować, co można wzmacniać i rozwijać, a także czego nowego ludziom dostarczać i czego ich uczyć, aby lepiej mogli zrealizować swoje cele i zadania (tutaj bardzo pomocna bywa historia dotychczasowych szkoleń oraz narzędzia HR wykorzystywane w firmie). Dodatkowo warto zadbać o to, aby do procesów szkoleniowych – na możliwie wczesnym etapie – włączyć nie tylko obszar HR-u, lecz także management (w t...

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!

Przypisy

    POZNAJ PUBLIKACJE Z NASZEJ KSIĘGARNI