Efektywne zarządzanie polityką szkoleniową

Jak naprawdę uzyskać, ocenić i udowodnić korzyści biznesowe ze szkoleń?

Kierunek rozwój

Procesy szkoleniowo-rozwojowe są podejmowane z różnych powodów, ale nad wyraz często w wielu firmach nie stoi za nimi realizacja konkretnie nakreślonych celów organizacji i pracownika. Bywają one co prawda omówione, ale gdzieś w trakcie ulegają rozmyciu, a sama efektywność projektu szkoleniowego nie jest weryfikowana. W tym artykule sprawimy, że hasło „zarządzanie szkoleniami” nabierze nowego znaczenia jako część kompleksowego ujęcia procesów rozwojowych w organizacji. 

Ocena efektywności szkolenia według Donalda Kirkpatricka to czteropoziomowy model, który pozwala zmierzyć konkretne rezultaty szkolenia z użyciem różnych metod rozłożonych w czasie. Ewaluacja tego typu powinna być standardem w każdej organizacji, która chce sensownie gospodarować swoim budżetem szkoleniowo-rozwojowym. Każdy poziom modelu pozwala ocenić projekt rozwojowy z zupełnie innej strony, jednocześnie dając pełen obraz efektywności przeprowadzonego procesu.

Poziom I – to ocena reakcji uczestników na szkolenie i sposób jego realizacji. Mierzymy stopień zadowolenia uczestników szkolenia, badamy ich odczucia i opinie na temat całości. Informacja zwrotna od uczestników pozwala np. określić stopień ich motywacji do wdrożenia nowych rozwiązań czy wyciągnąć różnego typu wnioski na temat przyszłych działań rozwojowych. Zazwyczaj z oceną reakcji uczestników nie ma większego problemu i jest to powszechnie stosowane podejście.

TIP #1 

Najczęściej wykorzystywane narzędzie w tym zakresie to ankieta poszkoleniowa. Największy błąd, jaki popełniamy, posługując się tym narzędziem, to stosowanie skali punktowej, np. od 1 do 10, która jest subiektywna dla każdego uczestnika. O wiele efektywniej jest zastosować skalę opisową, która jest jednoznaczna i zapewnia nam rzetelniejszą informację zwrotną. Oczywiście nie należy zapominać o pytaniach otwartych, będących formą komentarza do skali opisowej.

Poziom II – polega na ocenie przyrostu wiedzy, umiejętności oraz zmian w zakresie postaw pracowniczych. Badamy zmianę, jaka zaszła w uczestnikach, i na ile miało na nią wpływ organizowane szkolenie. Innymi słowy, sprawdzamy, na ile uczestnicy opanowali nowy materiał. Na tym poziomie weryfikujemy cel edukacyjny przedsięwzięcia. Ocena zmiany postawy pracowniczej jest na tym etapie względna, tzn. bardziej jesteśmy w stanie ocenić zmianę nastawienia czy sposobu myślenia uczestnika projektu niż efekt długofalowy, na którym skupimy się przy poziomie III modelu Kirkpatricka.

TIP...

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!

Przypisy

    POZNAJ PUBLIKACJE Z NASZEJ KSIĘGARNI