''Przez tysiąc lat przyszłość, podobnie jak przeszłość, stanowiła miejsce swojskie, gdzie łatwo było się zadomowić. Oglądany z lotu ptaka czas przypominał koło. W życiu kolejnych pokoleń nie wydarzało się nic istotnie nowego, wiedza dziedziczona po przodkach była zasobem bezcennym. (…) W pewnym momencie świat zaczął się zmieniać. Od tamtej pory robi się coraz szybciej, tak, że wyzwaniem staje się nie sama zmiana, lecz jej rosnące tempo" – Marcin Napiórkowski, Naprawić przyszłość.
Kontekst globalny – starzenie sie społeczeństwa
Jednym z najbardziej znaczących trendów demograficznych naszych czasów jest starzenie się społeczeństw. W Polsce grupa osób po pięćdziesiątce liczy już ponad 14 mln. A to stanowi prawie 40% populacji. Nie możemy ignorować tego faktu ze względu na ogromny potencjał tych osób.
Silver generation w liczbach
Na podstawie raportów GUS z 30 czerwca 2020 r. oraz TGI Kantar styczeń – wrzesień 2020 r. wiemy, że 46% spośród osób powyżej 50 lat czuje się młodych duchem mimo upływającego czasu. Ponad 1/3 tych osób (33,2%) to osoby z wyższym wykształceniem i aż 35,9% spośród tej grupy wiekowej to przedsiębiorcy, specjaliści i osoby zajmujące stanowiska dyrektorskie oraz osoby aktywne zawodowo. Wśród tych osób aż 42% kieruje pracą innych. Charakterystyka tej grupy wskazuje, że osoby 50+ to najczęściej ludzie korzystający z uroków życia, cieszący się stabilną sytuacją zawodową i rodzinną. Mają czas na rozwój zawodowy i osobisty. Wykazują lojalność wobec pracodawcy i przy tym potrzebują docenienia i możliwości rozwoju kariery.
Pokolenie Z
Po drugiej stronie kontinuum wiekowego spotkamy pokolenie Z, wychowujące się wraz z rozwojem nowych technologii oraz ze wzrastaniem społecznej świadomości. Pokolenie stawiające od niedawna swoje pierwsze kroki na rynku pracy, uczące się odpowiedzialności, zdobywające umiejętności i wiedzę. Pokolenie, które już zasłynęło z jasnego stawiania granic i wybierania komfortu zarówno psychicznego, jak i fizycznego.
To pokazuje, jak bardzo różnorodne i pełne wyzwań mogą być miejsca, gdzie różne pokolenia mają możliwość przedstawienia swoich poglądów i wartości, co ma ogromny wpływ na organizacje, w jakich pracują.
WAŻNE
Ta różnorodność generacyjna powoduje prawdziwy tygiel pokoleniowy przekładający się na wiele obszarów w organizacjach. Inkluzja i integracja zespołów wielopokoleniowych stanowi prawdziwe wyzwanie dla liderek i liderów oraz działów HR.
Niestety, w parze z ciekawostkami na temat każdego pokolenia idą również krzywdzące stereotypy, co niekiedy powoduje trudności w porozumieniu się obu stron stojących po dwóch stronach barykady zbudowanej z wzajemnych uprzedzeń, osądów, obaw.
Kogo spotkamy w miejscu pracy? Różne pokolenia w pracy
Mimo że tak wiele już zostało napisane na temat charakterystyk poszczególnych pokoleń, warto przypomnieć sobie najważniejsze cechy każdego z nich.
- Pokolenie baby boomers – osoby urodzone w latach 1946–1964 (za: Encyklopedia zarządzania) to pokolenie powojennego wyżu demograficznego. Osoby z tego pokolenia wychowywały się w tradycyjnym podejściu do pracy i rodziny, stąd ich poszanowanie wobec autorytetów. Ludzie z tego pokolenia dorastali w czasach, gdy w przedsiębiorstwach panowała hierarchia, a na awans pracowało się kilkanaście lub kilkadziesiąt lat, wspinając się po kolejnych szczeblach kariery. Osoby z tego pokolenia sukcesywnie, ciężką pracą dochodziły do sukcesów osobistych i zawodowych. Dla tego pokolenia dużą wartością jest stabilizacja, dlatego też mówi się o tym pokoleniu, mocno generalizując, że jest to pokolenie „nielubiące zmian”.
- Pokolenie X, urodzeni w latach 1965–1980, to generacja urodzona lub dorastająca w latach kryzysu gospodarczego lat 70. Ci z tego pokolenia, którzy wkraczali w życie zawodowe w latach 90. mogli doświadczać zmian transformacyjnych zachodzących w ówczesnej Polsce i korzystać z wolnego już rynku. Niemal od początku ich życie zawodowe było nacechowane licznymi zmianami, możliwością rozwoju, wieloma szansami, ale też dużym tempem pracy, częstymi nadgodzinami i wysoko stawianą poprzeczką w życiu zawodowym. Dla osób z tego pokolenia praca jest bardzo ważna, to priorytet, wartość – praca je definiuje. To pokolenie uważa się za terminowe, efektywne, ale też mocno przepracowane.
- Pokolenie Y to słynni millenialsi, dorastający na przełomie wieków, w latach 90. i 2-tysięcznych. Wychowywani w erze konsumpcjonizmu, doskonale orientują się w nowinkach technologicznych. Y'kom przypisuje się elastyczność oraz mobilność zawodową, a przy tym cechuje ich mniejsza samodzielność i chęć przejmowania odpowiedzialności niż osobom reprezentującym pokolenie X. Uważa się, że hasłem tego pokolenia jest słynne zdanie: „pracować po to, aby żyć”, co wyraża potrzebę prostego życia, czasu na odpoczynek, czy na spotkanie z przyjaciółmi. Millenialsi dorastali w przekonaniu, „że mogą być, kim chcą, i że świat stoi przed nimi otworem”. Są to osoby otwarte, skracające dystans, nieprzywiązujące wagi do autorytetów. Wolą funkcjonować w strukturach poziomych, bardziej partnerskich relacjach niż w sztywnej strukturze.
- Pokolenie Z to osoby urodzone po 2000 r. To pokolenie określane jest też w literaturze jako pokolenie C – od słów: connected, communicating czy always clicking. Przedstawiciele tego pokolenia mają wiele wspólnego z przedstawicielami pokolenia Y. To grupa współczesnej młodzieży i młodych dorosłych. To pokolenie, które wchodzi w życie zawodowe.
Powyższe charakterystyki to generalne założenia dla danego pokolenia i tu warto bezwzględnie podkreślić, że preferencje, upodobania, sposoby myślenia i działania są przede wszystkim definiowane indywidualnie, a wiek jest tylko jednym z czynników wpływających na właściwości psychofizyczne każdej osoby.
Inicjatywy takie jak Wiek Agawy i Tandem międzypokoleniowy w BNP Paribas Bank Polska są przykładem, jak organizacje mogą promować współpracę i wzajemne zrozumienie między różnymi grupami wiekowymi
Źródło: Opracowanie własne.
Konflikt pokoleń w pracy
Temat kłopotów związanych z dobrą komunikacją międzypokoleniową przedstawia socjolog, trener komunikacji interpersonalnej i analityk relacji międzygeneracyjnych, prof. Tomasz Sobierajski, współautor książki Pokolenia. Jak uczyć się od siebie nawzajem. Przez bardzo długi czas mieliśmy zjawisko fetyszyzowania młodości – młodość była jeszcze do niedawna świetnym nośnikiem treści marketingowych. Osoby 50+ były mniej doceniane czy wręcz deprecjonowane.
„Zaleje nas srebrne tsunami” – taką narrację prowadzono w Polsce jeszcze niedawno, wieszcząc, że niebawem starszych osób będzie tak wiele, że trudno będzie je utrzymać. A ciężar związany z powyższym skupi się na młodych. Przyjęcie takiego punktu widzenia jest niezwykle krzywdzące i może powodować w konsekwencji wzrost bariery międzypokoleniowej. Z jednej strony mamy zuchwałą młodość, wchodzącą w dorosłe sfery, a z drugiej – broniącą się starość, niemającą nic do stracenia. Czy jest sposób na dobre wyjście z tej sytuacji?
„W przeszłość błyskawicznie odchodzą mody, technologie, ale również wzorce relacji międzyludzkich, które wydawały się uniwersalne i niezmienne. (…) Coraz większego znaczenia nabiera w związku z tym napięcie między pokoleniami, gdyż każde z nich doświadcza innego świata niż poprzednicy i następcy” – Marcin Napiórkowski, Naprawić przyszłość.
Dialog międzypokoleniowy
Idąc za tą myślą i mając świadomość, że nie ma uniwersalnych relacji międzyludzkich, rozumiemy, jak ważny jest dialog międzypokoleniowy.
Przypomnijmy, iż współczesne organizacje stoją przed wyzwaniem ciągłych zmian i szybkiego rozwoju technologicznego. Firmy muszą być elastyczne, gotowe na adaptację i otwarte na nowe pomysły. W takim środowisku dialog międzypokoleniowy staje się kluczowy. Dlaczego? Ponieważ różne grupy wiekowe mają różne perspektywy, doświadczenia i umiejętności, które mogą się wzajemnie uzupełniać. Współpraca między pokoleniami pozwala na lepsze zrozumienie potrzeb i oczekiwań pracowników, co przekłada się na skuteczniejsze działania i większą innowacyjność.
W ostatnich latach coraz większą popularność zdobywają inicjatywy związane z budowaniem dialogu międzypokoleniowego oraz tworzeniem środowiska inkluzywnego, w którym ludzie różnych generacji mogą współpracować i współtworzyć. Młodzi ludzie coraz częściej dostrzegają wartość doświadczenia i mądrości starszego pokolenia, a starsi z kolei chcą uczestniczyć w życiu społecznym i dzielić się swoją wiedzą oraz doświadczeniem z młodymi.
Stereotypy związane z wiekiem
Jedną z głównych przeszkód w budowaniu współpracy międzypokoleniowej są stereotypy związane z wiekiem. Często są one niesprawiedliwe i prowadzą do umniejszania potencjału danego pokolenia. Zjawisko ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek, ma negatywny wpływ na relacje międzypokoleniowe i utrudnia budowanie środowiska inkluzywnego.
Czym jest konflikt pokoleń?
Konflikt pokoleń to zjawisko, które polega na różnicach w wartościach, poglądach i oczekiwaniach między różnymi grupami wiekowymi. Może wynikać z braku zrozumienia i komunikacji między pokoleniami oraz niechęci do zaakceptowania odmiennych punktów widzenia. Ważne jest, aby budować dialog i kulturę szacunku wobec różnorodnych poglądów i doświadczeń, tak aby w efekcie tworzyć harmonijne relacje międzypokoleniowe.
Wprowadzenie dialogu międzypokoleniowego do organizacji może przynieść wiele korzyści:
|
Inicjatywa Wiek Agawy
„Nie wierzę w wiek, wierzę w energię! Nie pozwól, by wiek dyktował, co możesz, a czego nie możesz robić” – Tao Porchon-Lync, 94-letnia instruktorka jogi.
BNP Paribas Bank Polska od lat stawia na budowanie dialogu międzypokoleniowego w swoich strukturach. Jedną z inicjatyw promujących współpracę między różnymi grupami wiekowymi jest sieć pracownicza Wiek Agawy, skupiająca społeczność pracowników(czek) 50+. Nazwa społeczności ma uzasadnienie. Agawa to roślina długożyjąca, kwitnąca raz na kilka lat, nawet w wieku 100 lat. Agawa jest zatem metaforą, w myśl której nigdy nie jest za późno na to, aby rozkwitnąć!
W ramach społeczności realizujemy szereg działań, takich jak warsztaty, szkolenia i spotkania integracyjne, które mają na celu stworzenie przestrzeni do wymiany doświadczeń i poglądów między pracownikami(czkami) różnych pokoleń. Dzięki Wiekowi Agawy osoby pracujące w BNP Paribas Bank Polska mają możliwość lepszego zrozumienia siebie nawzajem – swoich potrzeb, przekonań, wartości, co przekłada się na efektywniejszą współpracę i lepsze relacje w miejscu pracy.
Co mówią badania?
Wśród ponad 800 pracowników(czek) banku w wieku 50+ przeprowadziliśmy ankietę. Jej celem było rozpoznanie potrzeb oraz preferencji w grupie docelowej badania.
- PRACOWNICY(CZKI) 50+ SĄ ZADOWOLENI(E) Z PRACY i PRZY TYM CHCĄ SIĘ ROZWIJAĆ ZAWODOWO I POZA PRACĄ.
Ponad 80% badanych odpowiedziało, że są zadowoleni ze swojej pracy. Blisko 60% chce nadal pracować w banku po osiągnięciu wieku emerytalnego. Deklarują , że lubią swoją pracę, chcą być aktywni zawodowo i w mniejszym stopniu determinują tę decyzję kwestie finansowe. Ponad połowa badanych deklaruje potrzebę dalszego rozwoju i chęć zmiany obecnego charakteru pracy. - PRACOWNICY(CZKI) 50+ CZUJĄ SIĘ DOBRZE TRAKTOWANI(E) PRZEZ BANK I PRZY TYM POTRZEBUJĄ DOCENIENIA ZA SWOJĄ PRACĘ.
Poczucie dobrego traktowania deklaruje 70% badanych. Osoby, które czują się źle traktowane, wskazują na niezadowolenie dotyczące kwestii płacowych i brak odpowiedniego docenienia. Obecne benefity według połowy badanych są dostosowane do potrzeb pracowników 50+. Brakuje natomiast dostosowanej opieki medycznej i nagród jubileuszowych. - PRACOWNICY(CZKI) 50+ DOCENIAJĄ WARTOŚĆ WSPÓŁPRACY MIĘDZYPOKOLENIOWEJ.
Ponad 80% badanych pozytywnie ocenia współpracę z młodszymi osobami. Nieliczni (około 15%) odczuwają, że są inaczej traktowani, np. mają poczucie, że są lekceważeni przez kolegów i koleżanki z powodu dojrzałego wieku. Połowa badanych chciałaby realizować się w roli mentora(-ki) dla młodszych współpracowników(-czek).
Inicjatywa Tandem międzypokoleniowy
„Nie wojna pokoleń, ale mądra współpraca i budowanie połączeń” – Mapa Trendów infuture.institute na 2024 r.
Obserwując zmiany demograficzne oraz odwołując się do wyników wewnętrznych badań w zakresie różnic międzygeneracyjnych, zdiagnozowaliśmy potrzebę wzmocnienia dialogu oraz współpracy międzypokoleniowej w banku. W ten sposób narodził się program Tandem międzypokoleniowy.
Pierwszym krokiem, poza powołaniem zespołu projektowego, było zapewnienie w organizacji wiedzy na temat współpracy międzygeneracyjnej i trendów w tym zakresie. Webinar na ten temat był pierwszym krokiem w kierunku budowania zaangażowania i zrozumienia istoty podejmowanych działań.
Po kilku miesiącach przygotowań, 15 stycznia 2024 r., został przedstawiony Tandem międzypokoleniowy. Program wpisuje się w ważny społecznie trend przeciwdziałania rywalizacji międzypokoleniowej, wskazany na Mapie Trendów przez infuture.institute. Trend wskazuje narastające napięcia i konflikty, zwłaszcza między pokoleniami X i Y a pokoleniem Z.
Ideą Tandemu międzypokoleniowego jest stworzenie wspólnej przestrzeni, umożliwiającej oddolne zaangażowanie się osób pracujących w banku oraz kreowanie networkingu międzygeneracyjnego. Program ma także za zadanie wzmocnić proces wymiany wiedzy i doświadczeń w organizacji, co w szerszej perspektywie oddziałuje na jakość i optymalizuje realizację zadań. Przyczynia się do tworzenia społeczności nie rywalizującej, a współpracującej.
Inicjatywa ta zakłada wspólną pracę w dwuosobowych zespołach (Tandemach) nad zadaniami biznesowymi, przydzielonymi przez przełożonych(ne). Uczestnicy(-czki) danego Tandemu na co dzień ze sobą współpracują, a w ramach programu otrzymują wsparcie w realizacji wybranego celu biznesowego, uzgodnionego z ich menedżerami(kami). A w ich pracy prawdziwym wzmocnieniem wysokiego poziomu realizacji celów jest międzygeneracyjność (różnica wieku w danym Tandemie to minimum 20 lat).
Cały program dla jego uczestników i uczestniczek rozpoczął się od warsztatów kompetencji przyszłości i Design Thinking przeprowadzonych przez Think Tank Diversity Hub, którego celem było poszerzenie perspektywy grupy uczestników, pokazanie trendów, zatrzymanie się nad tematem przyszłości organizacji i rynku oraz spojrzenie na znane wyzwania biznesowe w nowy, kreatywny sposób.
Tandem międzypokoleniowy spotkał się z uznaniem na rynku
Źródło: Opracowanie własne
Wsparcie dla liderów
Poza uczestnikami i uczestniczkami, wsparcie w ramach programu otrzymują także ich liderzy i liderki. Spotkania angażujące osoby zarządzające są też gwarancją na większy wpływ społeczny programu i przeciwdziałanie stereotypom związanym z wiekiem na każdym poziomie w organizacji. Jak bardzo jest to istotne i jaki ma zasięg w organizacji, świadczą wewnętrze dyskusje oraz zainteresowanie na platformie LinkedIn. To już nie tylko HR rozmawia na temat współpracy międzypokoleniowej i jej wpływu na biznes, ale inne struktury banku, w tym także związane obszarem R&D oraz obsługi klienta.
Obecnie nasze tandemy pracują nad swoimi biznesowymi rozwiązaniami, przed nami spotkania z mentorami(-kami) programu [mentor(-ka) z banku i z Think Tanku Diversity Hub], a jesienią wielki finał – wspólne wypracowanie Manifestu Beyond Generations, zawierającego zasady współpracy międzypokoleniowej, czyli dobre praktyki wspierające wzajemny szacunek, dialog oraz efektywne działania.
Inicjatywa Tandem międzypokoleniowy spotkała się z dużym uznaniem na rynku i otrzymała Polską Nagrodę Różnorodności 2024.
Polskie Nagrody Różnorodności (Polish Diversity Awards 2024) to jedyne jak dotąd w Polsce wyróżnienia dla firm, organizacji i osób promujących idee różnorodności, równości i inkluzywności zarówno wewnątrz organizacji, jak i w otoczeniu biznesowym.
W tym roku odbyła się druga edycja konkursu organizowanego przez redakcję „MyCompany Polska”, a inicjatywa Tandem międzypokoleniowy otrzymała nagrodę w kategorii „Wiek”.
Co przed nami?
Dialog międzypokoleniowy staje się coraz ważniejszy w biznesie, ponieważ pozwala na uniknięcie konfliktów, zwiększenie innowacyjności i efektywności działań oraz budowanie harmonijnych relacji w miejscu pracy. Inicjatywy takie jak Wiek Agawy i Tandem międzypokoleniowy w BNP Paribas Bank Polska są przykładem, jak organizacje mogą promować współpracę i wzajemne zrozumienie między różnymi grupami wiekowymi. Dlatego inwestowanie w budowanie dialogu międzypokoleniowego warto traktować jako kluczowy element strategii rozwoju organizacji w erze cyfrowej.
