Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

20 września 2019

NR 12 (Wrzesień 2019)

Z mikrofonem w HaeRze: rozmowy o HR z mężczyznami HR-owcami (część II). Obszar rekrutacji to swoisty rollercoaster, a wszystko to tylko kwestia czasu

0 38

Pierwszy wywiad, opublikowany w poprzednim wydaniu, pokazał, że mężczyzna w obszarze HR również doskonale poradzi sobie z powierzonymi mu zadaniami. Nie ma zatem znaczenia, czy pracownikiem HR jest kobieta, czy mężczyzna. Ważne natomiast jest, czy właściwie odgrywa swoją rolę. Jedną z kluczowych ról stawianych przed współczesnym HR-owcem jest bycie skutecznym pośrednikiem między pracownikami, menedżerami a zarządem. Szczególnie w tzw. wewnętrznym HR, rola ta odgrywa rangę kluczowej.

Łukasz Sokal
Prezentowany w poniższym wywiadzie mężczyzna HR-owiec to ekspert, który ciągle aktualizuje swoją wiedzę, by jak najlepiej odpowiadać na potrzeby biznesu. W swojej pracy zawsze stoi na straży HR-owych interesów swojego zespołu. Łukasz Sokal pracuje jako koordynator zespołu rekrutacji w międzynarodowej firmie Majorel w oddziale w Szczecinie. Realizuje rekrutacje na stanowiska konsultantów ds. obsługi klienta i konsultantów ds. wsparcia technicznego w 15 językach. Dodatkowo pracuje jako wykładowca w Wyższej Szkole Bankowej w Poznaniu, oddział w Szczecinie. Prowadzi przedmioty z zakresu rekrutacji i selekcji kandydatów oraz planowania zatrudnienia, na takich kierunkach jak: menedżer HR, psychologia w zarządzaniu organizacją, kadry i płace oraz zarządzanie z modułem sprzedażowym.

 

Czym jest dla Ciebie HR?
Ogólnie jest to pomoc drugiemu człowiekowi. Po zatrudnieniu kandydatów bardzo często widzę, że ich życie zmienia się na zdecydowanie lepsze. Zwłaszcza w sytuacji, gdy człowiek jest bez pracy i potrzebuje środków na utrzymanie siebie i rodziny. 
Pomoc dotyczy również kandydatów chcących zmienić pracę, by spełniać się w tej sferze zawodowej, w której czują się najlepiej. Wtedy wsparcie wiąże się z zapewnieniem możliwości dalszego rozwoju. Pozwolę sobie na stwierdzenie, że zarówno ja, jak i mój zespół odmieniamy ludzkie życie.

Jak stawiałeś swoje pierwsze kroki w HR?
Swoją karierę zawodową rozpoczynałem w 2012 r. Zaplanowałem dla siebie drogę HR-owego rozwoju, począwszy od agencji pracy. Zajmowałem się wtedy wszystkimi aspektami rekrutacji, aby nauczyć się jak najwięcej. Na samym początku byłem odpowiedzialny za zatrudnianie obcokrajowców, następnie przeszedłem do działu pracy tymczasowej, gdzie rekrutowałem pracowników z Polski i zagranicy. Kolejnym etapem były rekrutacje stałe, najpierw średniego szczebla, aż do wysokiego szczebla w branżach produkcyjnej, handlowej i usługowej. W 2017 r. uznałem, że najwyższy czas, by przejść do HR wewnętrznego i rozpocząć całkiem nową drogę. Chciałem czuć się częścią firmy i widzieć zatrudnione osoby na korytarzu. Była to najlepsza decyzja, jaką mogłem podjąć.

W jakich zagadnieniach HR czujesz się ekspertem?
W zasadzie jest ich sporo. Głównie skupiam się na ogólnie pojętej rekrutacji i selekcji. Nie tylko na samym procesie i rozmowach, lecz także, oczywiście, na źródłach pozyskiwania kandydatów. W swojej pracy łączę wiele metod poszukiwania nowych pracowników. Są to ogłoszenia w prasie i internecie, headhunting, anonse w social mediach, spotkania społeczno-branżowe o charakterze nieformalnym organizowane w mieście, np. w pubie, restauracji, kampanie marketingowe w formie billboardów w najczęściej uczęszczanych miejscach w mieście, targi pracy czy działania w terenie, np. spotkania z sołtysem, księdzem w mniejszych miejscowościach. Mogę się pochwalić, że dzięki współpracy z ww. organami w różnych miasteczkach i wsiach zrekrutowałem aż 40 osób. Istotna i ciekawa dla mnie jest też współpraca z zespołem marketingu w zakresie employer brandingu. W ramach tych działań planuję strategię marketingową, analizuję poczynania konkurencji czy tworzę zakładkę „kariera”. Na koniec dodam, że moją mocną stroną jest też opracowywanie raportów dla biznesu. Mogę w nich zobrazować wszystkie poniesione przez mój zespół koszty, powody rezygnacji kandydatów z rekrutacji, etapy, na których odpadają kandydaci, czy chociażby atrakcyjność naszego wynagrodzenia w zestawieniu z wynagrodzeniami oferowanymi przez firmy konkurencyjne na lokalnym rynku.

W czym przejawia się u Ciebie nowoczesne podejście do zagadnień HR?
Najważniejszym punktem w nowoczesnym podejściu do zagadnień HR jest, moim zdaniem, podejście „domowe” do kandydata. Pozostając w pełni profesjonalnym, skracam dystans z osobami ubiegającymi się o pracę. Bardzo szybko przechodzimy na formę komunikacji „po imieniu”. Staram się też wprowadzać domową atmosferę podczas całego procesu rekrutacji. Zwracam szczególną uwagę na proludzkie traktowanie kandydatów, dlatego kieruję się zasadą: „traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany”.

Jaki zrealizowany przez Ciebie projekt z obszaru HR uważasz za najciekawszy? Czego Cię ten projekt nauczył? Jakie wnioski z niego wyciągnąłeś i jak wpłynął na organizację?
Najciekawszym projektem, w zasadzie nadal trwającym, jest projekt wsparcia technicznego z językiem niemieckim. Szczególnie na obszarze szczecińskim jest to bardzo trudny profil. Nie tylko potrzebujemy języka niemieckiego na poziomie minimum B2+, ale dodatkowo wymagamy komunikatywnego angielskiego i specjalnych umiejętności wyszukiwania w internecie informacji technicznych związanych ze stanowiskiem (weryfikujemy tę umiejętność testem, który polega na znalezieniu odpowiedzi na skomplikowane pytania techniczne zawarte w arkuszu zadań). Niniejszy projekt zakłada zrekrutowanie 30 osób w ciągu pół roku. W związku z powyższym w cały projekt został zaangażowany dział marketingu, który pomógł przygotować akcję promocyjną (billboardy, reklama radiowa, geolokalizacja, reklama w internecie, akcje mailingowe). Projekt jest w toku, ale na chwilę obecną mogę powiedzieć, że założone KPI są realizowane. W porównaniu z rokiem 2018, gdzie poziom realizacji przyjętego na początku celu wyniósł 75%, obecnie osiągnęliśmy już 120% planu. Cały projekt nauczył mnie większej wiary we własne siły oraz większego zaangażowania w kwestie employerbrandingowe. Skutkiem tego z kolei jest fakt, że organizacja otrzymuje systematycznie odpowiednich pracowników.

Jakie projekty w obszarze HR zamierzasz zrealizować w najbliższej przyszłości? 
Nadal realizuję projekt, o którym wspominałem w poprzednim pytaniu. Dodatkowo rozpoczynam kolejny, który wymaga ode mnie zrekrutowania pracowników z językami włoskim i hiszpańskim, połączonych z angielskim. W przypadku tego projektu przewiduję zatrudnianie kandydatów z całej Polski, gdyż skupienie się na samym Szczecinie nie przyniosłoby oczekiwanego rezultatu. Stawiam tu głównie na obcokrajowców zamieszkujących Polskę, a posługujących się wyżej wskazanymi językami. W celu uatrakcyjnienia oferty został przygotowany pakiet relokacyjny, gdzie na początek zapewniamy noclegi w hotelu, a następnie, po wynajęciu mieszkania przez pracownika, wypłacamy specjalny bonus. Dodatkowo postanowiłem zatrudnić osobę na stanowisko opiekuna obcokrajowców. Jej zadaniem jest pomoc każdej zatrudnionej osobie przy znalezieniu zakwaterowania czy przy legalizacji pobytu, jeśli będzie to konieczne.

Co jest najtrudniejsze w pracy HR-owca?
Najtrudniejsze jest wypracowanie dobrych relacji z biznesem, dla którego realizujemy projekty. Bardzo często zdarza się, że biznes nie traktuje działów rekrutacji w sposób partnerski. Zawsze trzeba stać na straży HR-owych interesów podczas negocjacji oczekiwań względem realnych możliwoś...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy