Jak budować autorytet HR w organizacji?

Niewidzialny dług i mur ze stereotypów

Wtedy, siedząc przy tym niedzielnym stole, wierzyłam, że to tylko ignorancja jednej osoby, dla której HR to tylko dwie litery alfabetu. Sądziłam, że „prawdziwy biznes” – ten, który świadomie zatrudnia ekspertów od kapitału ludzkiego – będzie doskonale rozumiał moją rolę. Myślałam, że dyrektorzy i prezesi tylko czekają na kogoś, kto wniesie do organizacji ład, kulturę i nowoczesne narzędzia wspierające rozwój ludzi.
Myliłam się. Biznes nie czekał na mnie z otwartymi ramionami. Wręcz przeciwnie. Czekał z chłodnym dystansem i wysokim murem uprzedzeń, który budowano w organizacjach przez dekady. Szybko przekonałam się, że moja rola w oczach wielu ma być prosta: miałam być wykonawcą poleceń i cieniem, który sprawnie sprząta operacyjny nieład i nie zawraca nikomu głowy „miękkimi” ideami.
„Nicole, zrekrutuj mi analityka. Na wczoraj” – usłyszałam pewnego ranka zamiast prostego „Dzień dobry”. „I dopilnuj, żeby wnioski urlopowe się zgadzały. A, i zrób kawę, mamy gości w sali A” – rzucił menedżer, nawet na mnie nie patrząc.
Czułam, jak mój potencjał i wiedza strategiczna dławią się pod ciężarem tych niezrozumiałych dla mnie oczekiwań. W oczach moich świeżo upieczonych współpracowników i szefów byłam tylko kimś, kto ma sprawić, by tryby maszyny były naoliwione, ale nie ma prawa pytać, dokąd ta maszyna jedzie.

Jeśli odnajdujesz się w tej scenie, jeśli czujesz ten ucisk w klatce piersiowej, gdy kolejny raz Twoje merytoryczne zdanie jest pomijane – weź głęboki oddech i zapamiętaj: ten opór nie jest wymierzony w Ciebie. On ma swoje korzenie w historii,...