Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

26 marca 2020

NR 15 (Marzec 2020)

Środowisko pracy, które wspiera autonomię w zakresie rozwoju
Case study firmy Decathlon

8

Niezależnie od pełnionej roli/odpowiedzialności Decathlon potrzebuje w zespole ludzi skutecznych i czerpiących radość ze swojej codziennej pracy. Takich, którzy realizują swoją odpowiedzialność po mistrzowsku – podejmując samodzielne decyzje w najlepszym interesie firmy! Rolą działu HR jest umożliwianie każdemu decathlończykowi osiągnięcia tego mistrzowskiego poziomu.

Decathlon niezmiennie od ponad 40 lat sensem istnienia i impulsem do podejmowania wszelkich działań jest „czynić sport dostępnym dla wielu”. Jednocześnie wiemy, że samo myślenie o realizacji sensu nie sprawi, że go osiągniemy. 
Do tego potrzeba aktywnych osób, mających odpowiednie postawy i kompetencje.
Jeśli wyobrazimy sobie, że mistrzostwo to szczyt wysokiej góry, to droga na ten szczyt może wydawać się nieosiągalna. Wierzymy jednak, że jeśli stworzy się odpowiednie warunki/środowisko rozwoju, ludzie są w stanie to osiągnąć. Zatrudniając ponad 3,5 tys. pracowników w Decathlon Polska w wielu lokalizacjach, zastanawialismy się, w jaki sposób stworzyć środowisko, które będzie wspierać pracowników w ich rozwoju, jednocześnie dając autonomię. We współpracy z samymi zainteresowanymi opracowaliśmy projekt uwzględniający sześć obszarów podczas wspólnych spotkań kreatywnych oraz wideorozmów, na które chcemy postawić: 

  1. Akceptujemy, że rozwój jest integralną częścią pracy w Decathlon. Projekt szkoleń i rozwoju jest sformalizowany oraz komunikowany za pomocą różnych mediów m. in. podczas krajowych i regionalnych spotkań, przy wykorzystaniu aplikacji do komunikacji wewnętrznej, intranetu, w ścieżce szkoleniowej, za pomocą mailingu w specjalnej oprawie graficznej czy krótkich, zabawnych podcastów. Zależy nam na tym, by jego sens i odpowiedzialności poszczególnych osób w jego realizacji były jasne.
  2. Od pierwszego dnia każdy ma jasno określoną odpowiedzialność i narzędzia, aby ją realizować. W pierwszej kolejności chcieliśmy zadbać o równy start dla każdego pracownika i tak powstał projekt integracji (onboardingu), który w swoich podstawach gwarantuje każdej nowozatrudnionej osobie taką samą opiekę „na start” (dzień integracji, buddy, pakiet materiałów). Wykorzystując dodatkową aplikację, mierzymy efektywność tego procesu. W okresie integracji pracownik na bieżąco monitoruje, jakie aktywności potrzebuje podjąć oraz jaką wiedzę zdobyć, by móc z pewnością wykonywać swoją codzienną pracę. W formie checklisty odznacza je jako zrealizowane. Jednocześnie podczas comiesięcznych spotkań ze swoim przełożonym sprawdza, co sprawia mu trudność, a co przychodzi z łatwością; jakie są jego codzienne przyjemności i nieprzyjemności związane z pracą oraz jakie aktywności może podejmować w obszarze swojej odpowiedzialności adekwatne do rozwijanych stopniowo umiejętności. Pod koniec trwania okresu integracji lider jednostki przeprowadza tzw. walidację, czyli sprawdza, czy rzeczywiście określona wiedza i umiejętności zostały w tym czasie zdobyte. Jednocześnie w tym roku mamy w planie zwiększone działania w tym obszarze, by zagwarantować jeszcze bardziej satysfakcjonujący onboarding i dopasowując go do różnic między stanowiskami. W tym obszarze mieści się również nasz pakiet szkoleń BASIC (dostępnych online oraz offline), których celem jest gwarancja przekazania niezbędnej wiedzy i możliwość zdobycia umiejętności dla kluczowych stanowisk w firmie. W zależności od stanowiska mamy różne szkolenia BASIC. Dla największej grupy decathlończyków, czyli osób pracujących w sklepach, w skład pakietu BASIC wchodzą obszary związane z wartościami i sensem Decathlon, omnichannel, obsługą klienta, ekspozycją, sprzedażą, zarządzania zapasem oraz bezpieczeństwem. W zależności od stanowiska może być on poszerzony o inne obszary niezbędne do pełnienia swojej odpowiedzialności jak najlepiej i tak np. manager dodatkowo będzie rekrutacja, integracja nowego pracownika, prowadzenie rozmów indywidualnych czy rozwijanie siebie i swojego zespołu.
     Ryc. 1. Projekt rozwoju 2020
    Źródło: Decathlon
  3. Rozwijamy się dzięki możliwości podejmowania decyzji, popełniania błędów oraz życzliwej i wymagającej informacji zwrotnej. W tym obszarze postawiliśmy na identyfikację i rozwój kluczowych kompetencji wspierających subsydiarność oraz budowanie kultury INFORMACJI ZWROTNEJ jako odpowiedź na potrzebę docenienia i progresu. 
  4. Otaczamy się ludźmi i korzystamy z dostępnych narzędzi, które wspierają nas w rozwoju. Każde z kluczowych stanowisk posiada jasno określone środowisko rozwoju (wsparcie innych i omni-nauka) – można powiedzieć, że jako decathlończyk po prostu wiem, z kim się skontaktować i z czego skorzystać, by zwiększać swój zasób wiedzy czy kompetencji. Ponadto, sformalizowaliśmy kilka dodatkowych ról w środowisku rozwoju w Decathlon, które nie są stanowiskami. Każda z nich jest zrozumiała, jakościowo wykonywana i możliwa do ewaluacji. Te role to: coach, szkoleniowiec, dyżurny oraz koordynator projektu. Są to dodatkowe odpowiedzialności, co oznacza, że pracownik może być jednocześnie np. doradcą sportowym, menedżerem, pracownikiem logistyki czy liderem sklepu, a jednocześnie pełnić rolę szkoleniowca z określonego obszaru, w którym jest ekspertem. Każda z tym ról ma określone kryteria, które trzeba spełnić, by rozpocząć pełnienie jej, a następnie jest oceniana, ponieważ bardzo zależy na tym, by nie tylko dawać możliwość podejmowania nowych wyzwań, lecz by uczyć się tego, jak to robić dobrze i zapewniać jakość dla innych osób.
  5. Wspieramy awanse wewnętrzne i rozwój w ramach całej grupy Decathlon. Każdy pracownik w Decathlon jest świadomy swoich możliwości rozwoju. W tym celu stworzyliśmy mapy rozwoju i od początku – w procesie integracji – pokazujemy szeroki wachlarz możliwości na przykładach innych decathlończyków: różne stanowiska, dodatkowe role i odpowiedzialności, awanse poziome i pionowe, możliwość pracy w innych miastach Polski czy w innym kraju.
  6. Mamy ambicje zawodowe spójne z naszym potencjałem i określamy, czego potrzebujemy, aby je osiągnąć. Przygotowaliśmy sposoby umożliwiające identyfikację własnego potencjału do rozwoju w oparciu o kompetencje i talenty, które sprzyjają tworzeniu indywidualnych planów rozwoju. To z jednej strony umożliwia budowanie motywacji, z drugiej zaś spoglądanie w przyszłość nieco dalej i przez pryzmat potrzeb własnych oraz firmy. Jednocześnie dbamy o jakościowe procesy rozmów rocznych i półrocznych, podczas których formalizujemy wspomniane plany rozwoju i monitorujemy wspólnie, jak idzie realizacja zakładanych celów.

Title

W oparciu o powyższe sześć zasad, naszą ambicję, a także informacje zwrotne, które otrzymywaliśmy od pracowników, określiliśmy środowisko rozwoju w Decathlon Polska. Składają się na nie trzy połączone ze sobą elementy:

  • nauka poprzez własne doświadczenie,
  • nauka poprzez formalne/nieformalne wsparcie innych,
  • omni-nauka.

Jest ono skoncentrowane na pracowniku i dostosowane do jego indywidualnych potrzeb i etapu rozwoju w firmie.

 Ryc. 2. Środowisko rozwoju
Źródło: Decathlon

Chcieliśmy przenieść powszechny nacisk kładziony dotychczas na procesy rozwojowe odbywające się w „sali szkoleniowej” na bezpośrednio związany z miejscem pracy naszych ekip. Dzięki temu pracownicy mają szansę na nieustanną, praktyczną konfrontację zdobywanej wiedzy w swoim codziennym środowisku zawodowym. Takie środowisko rozwoju zakłada realne zaangażowanie w proces rozwoju nie tylko w trakcie jednego szkolenia, lecz także cały czas, na bieżąco. Przekłada się to na wieloetapowy i rozciągnięty w czasie proces nauczania, dostosowany do realiów pracy każdego decathlończyka.
W dzisiejszym świecie nowoczesne technologie wiodą prym i przeniknęły do praktycznie każdej dziedziny życia. To dzięki nim powstają coraz nowsze i bardziej wyszukane aplikacje, portale czy narzędzia mające ułatwić nam codzienną pracę. Są one bardzo przydatne w środowisku zawodowym, a często okazuje się, że pomagają nam wykonywać obowiązki o wiele sprawniej i efektywniej. Biorąc to pod uwagę oraz realizację wspomnianych wyżej założeń, postawiliśmy na omni-naukę. W ten sposób:

  • powstała nowa platforma L&D łącząca w sobie edukację online i offline z systemem płatności zapewniającą autonomię,
  • utrzymaliśmy i rozbudowaliśmy aplikację do integracji nowego decathlończyka,
  • zaangażowaliśmy się w wykorzystanie innych serwisów online umożliwiających inspirację i wymianę doświadczeń. 

Skoncentruję się w dalszej części na platformie szkoleniowej, którą nazwę wymyślił jeden z pracowników – E-DEC. Przy tworzeniu EDKA zaczęliśmy od badania potrzeb wśród naszych użytkowników związanych z edukacją, a następnie zadbaliśmy o odpowiedź na te potrzeby. Użytkownicy podzielili się z nami m.in. tym, że ważne jest dla nich, by ich możliwość nauki nie była zależna od tego, czy i w jakiej sytuacji ekonomicznej jest w danym momencie jednostka, chcieli też mieć szybki i łatwy dostęp do wiedzy, a wiedzę podawaną w angażujący i dostosowany do naszego 
stylu działania sposób. 

DESIGN PLATFORMY

Nasz cel? Intuicyjne i szybkie poruszanie się po platformie, niezależnie od tego, jaką odpowiedzialność pełni dana osoba. Platforma wygląda nieco inaczej dla pracowników magazynu i sklepów. Jednocześnie osoby pełniące dodatkowe odpowiedzialności albo będące na określonych stanowiskach mają dodatkowe widoki na stronie głównej, których nie posiadają inni. Jeśli np. pracownik jest szkoleniowcem, może z łatwością stworzyć nowy termin szkolenia, dodawać materiały, zatwierdzać obecności i wyciągać raport. Jeśli jest użytkownikiem, z łatwością znajduje interesujące go ścieżki szkoleniowe, które pomogą mu w rozwoju i pełnieniu swojej odpowiedzialności po mistrzowsku.

 Ryc. 3. Platforma szkoleniowa E-DEC
Źródło: Decathlon

ŚCIEŻKI SZKOLENIOWE I SYSTEM PŁATNOŚCI

Ścieżka szkoleniowa jest czymś więcej niż po prostu szkoleniem. Szkolenie stacjonarne, choćby najwspanialsze na świecie, jest jednorazowym przeżyciem. Z czasem większość treści, które były poruszane podczas szkolenia, umyka z naszej głowy. Z tego powodu przerobiony materiał dobrze jest powtarzać i wykorzystywać w praktyce, bo dopiero wtedy zdobyta wiedza jest utrwalana. I tym właśnie są ścieżki szkoleniowe – pewnym procesem edukacyjnym, w którym zdobywanie i utrwalanie wiedzy jest podzielone na mniejsze części teoretyczne oraz praktyczne, co zwiększa efektywność nabywania wiedzy i umiejętności. Jedna z wysoko ocenianych przez użytkowników ścieżek szkoleniowych „Zrozumieć omnichannel” składa się z następujących elementów:

  • teaser,
  • moduł wprowadzający online,
  • kilka modułów szkoleniowych online,
  • test,
  • zadanie wdrożeniowe,
  • szkolenie stacjonarne,
  • studium przypadku online,
  • baza wiedzy z dodatkow...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy