Rzeczywista codzienna korzyść czy niepotrzebny koszt?

Wprowadzanie i wspieranie zmian to kluczowe wyzwanie HR Business Partnera w organizacji. W każdym projekcie rozwoju oczekujemy jakiejś zmiany zachowania pracowników. Na konferencji ATD w 2015 r. dr Kenneth M. Nowack przedstawił badania dotyczące etapów wprowadzania zmian w zachowaniu pracowników, rekomendacje, które z nich wynikają dla HR, oraz koncepcję platformy neurozmiany Momentor, która ułatwia zarządzanie projektami rozwoju pracowników.
Zmiana zachowania jest trudna, gdyż nikt z nas nie budzi się rano z silnym postanowieniem, „że od dziś będę zachowywać się zupełnie inaczej”. Mózg ludzki nie lubi zmian i codziennie podsuwa każdemu z nas tysiące powodów, aby ich nie wprowadzać. Zresztą jednorazowa zmiana zachowania to tylko pierwszy krok w realizacji planu rozwoju i dopiero utrzymanie tej zmiany stanowi prawdziwe wyzwanie. Trudność jest tym większa, im mniejsze jest dopasowanie osobowości pracownika do oczekiwanego od niego zachowania. Korzystając z dobrze dobranych narzędzi psychometrycznych, możesz z góry przewidywać, jak dużym wyzwaniem jest oczekiwana zmiana i czy w ogóle jest ona możliwa. HR Business Partner powinien rozumieć skalę każdego wyzwania rozwojowego i do tego potrzebuje narzędzi 
psychometrycznych.

Wprowadzanie zmian w zachowaniu to ciągły proces, a nie jednorazowe działanie

Aby skutecznie wspierać rozwój pracowników, należy: 

• uświadomić im potrzebę zmian, 
• zachęcać ich do wprowadzania zmian, 
• umożliwiać działania, które utrwalą nowe zachowanie. 

Zmiana zachowania jest (nie)możliwa

1. Uświadomienie potrzeby wprowadzania zmian w zachowaniu. Szeroko zakrojone badania pokazują, że samoświadomość menedżerów ma znacznie większy wpływ na ich wyniki pracy niż ich osobowość i talenty. Kiedy ludzie mają wysoką samoświadomość swoich silnych i słabszych stron, potrafią lepiej nimi zarządzać. 

Badanie samoświadomości to ważny element rekrutacji

Zadaniem HR jest badanie i wzmacnianie samoświadomości menedżerów. Należy to robić już na etapie rekrutacji – pomagają w tym badania osobowości zawodowej. Samoświadomość kandydatów można badać podczas prowadzenia rozmowy na temat rzetelnych profili osobowości. W Facet5 kładziemy silny nacisk na tę umiejętność podczas szkoleń akredytacyjnych.
Poziom dopasowania predyspozycji kandydatów do określonych wymagań na danym stanowisku w dużej mierze decyduje o ich przyszłych sukcesach, satysfakcji z pracy oraz fluktuacji w firmie. Badania normatywne precyzyjnie mierzą takie dopasowanie. Czas pracy na stanowiskach o dużej fluktuacji można wydłużyć nawet o 40%, jeśli mierzy się dopasowanie osobowości kandydatów do stanowiska przy wykorzystywaniu kwestionariuszy Facet5. 
Kiedyś jeden z moich klientów poprosił mnie o analizę swojego zespołu handlowców. Z porównania profili Facet5 handlowców do szablonu opracowanego dla handlowców wynikało, że w tym zespole pracują ludzie, których osobowość, niestety, nie najlepiej pasuje do tej roli. Największym zaskoczeniem dla mojego klienta był jednak fakt, że na samym końcu rankingu tego dopasowania znalazł się jego najlepszy handlowiec! No cóż, czasami ludzie osiągają dobre rezultaty bardzo dużym kosztem. Po kilku tygodniach osoba ta złożyła wypowiedzenie. Jeśli ludzie osiąga...