Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

26 września 2018

NR 6 (Wrzesień 2018)

Rzeczywista codzienna korzyść czy niepotrzebny koszt?
Narzędzia psychometryczne w HR

0 260

Psychologia biznesu jest dziedziną nauki,która tworzy narzędzia psychometryczne wspierające rozwój różnego typu organizacji. Głównym celem jej jest zwiększanie efektywności pracowników, zespołów i całych firm. Uzyskane informacje rozwijają kompetencje przywódcze menedżerów, poprawiają też zrozumienie potrzeb, komunikację oraz relacje w firmie.

Wprowadzanie i wspieranie zmian to kluczowe wyzwanie HR Business Partnera w organizacji. W każdym projekcie rozwoju oczekujemy jakiejś zmiany zachowania pracowników. Na konferencji ATD w 2015 r. dr Kenneth M. Nowack przedstawił badania dotyczące etapów wprowadzania zmian w zachowaniu pracowników, rekomendacje, które z nich wynikają dla HR, oraz koncepcję platformy neurozmiany Momentor, która ułatwia zarządzanie projektami rozwoju pracowników.
Zmiana zachowania jest trudna, gdyż nikt z nas nie budzi się rano z silnym postanowieniem, „że od dziś będę zachowywać się zupełnie inaczej”. Mózg ludzki nie lubi zmian i codziennie podsuwa każdemu z nas tysiące powodów, aby ich nie wprowadzać. Zresztą jednorazowa zmiana zachowania to tylko pierwszy krok w realizacji planu rozwoju i dopiero utrzymanie tej zmiany stanowi prawdziwe wyzwanie. Trudność jest tym większa, im mniejsze jest dopasowanie osobowości pracownika do oczekiwanego od niego zachowania. Korzystając z dobrze dobranych narzędzi psychometrycznych, możesz z góry przewidywać, jak dużym wyzwaniem jest oczekiwana zmiana i czy w ogóle jest ona możliwa. HR Business Partner powinien rozumieć skalę każdego wyzwania rozwojowego i do tego potrzebuje narzędzi 
psychometrycznych.

Wprowadzanie zmian w zachowaniu to ciągły proces, a nie jednorazowe działanie

Aby skutecznie wspierać rozwój pracowników, należy: 

  • uświadomić im potrzebę zmian, 
  • zachęcać ich do wprowadzania zmian, 
  • umożliwiać działania, które utrwalą nowe zachowanie. 

Zmiana zachowania jest (nie)możliwa

  1. Uświadomienie potrzeby wprowadzania zmian w zachowaniu. Szeroko zakrojone badania pokazują, że samoświadomość menedżerów ma znacznie większy wpływ na ich wyniki pracy niż ich osobowość i talenty. Kiedy ludzie mają wysoką samoświadomość swoich silnych i słabszych stron, potrafią lepiej nimi zarządzać. 

Badanie samoświadomości to ważny element rekrutacji

Zadaniem HR jest badanie i wzmacnianie samoświadomości menedżerów. Należy to robić już na etapie rekrutacji – pomagają w tym badania osobowości zawodowej. Samoświadomość kandydatów można badać podczas prowadzenia rozmowy na temat rzetelnych profili osobowości. W Facet5 kładziemy silny nacisk na tę umiejętność podczas szkoleń akredytacyjnych.
Poziom dopasowania predyspozycji kandydatów do określonych wymagań na danym stanowisku w dużej mierze decyduje o ich przyszłych sukcesach, satysfakcji z pracy oraz fluktuacji w firmie. Badania normatywne precyzyjnie mierzą takie dopasowanie. Czas pracy na stanowiskach o dużej fluktuacji można wydłużyć nawet o 40%, jeśli mierzy się dopasowanie osobowości kandydatów do stanowiska przy wykorzystywaniu kwestionariuszy Facet5. 
Kiedyś jeden z moich klientów poprosił mnie o analizę swojego zespołu handlowców. Z porównania profili Facet5 handlowców do szablonu opracowanego dla handlowców wynikało, że w tym zespole pracują ludzie, których osobowość, niestety, nie najlepiej pasuje do tej roli. Największym zaskoczeniem dla mojego klienta był jednak fakt, że na samym końcu rankingu tego dopasowania znalazł się jego najlepszy handlowiec! No cóż, czasami ludzie osiągają dobre rezultaty bardzo dużym kosztem. Po kilku tygodniach osoba ta złożyła wypowiedzenie. Jeśli ludzie osiągają dobre wyniki bardzo dużym kosztem, mamy do czynienia z syndromem wypalenia zawodowego. 

Budowanie samoświadomości pracowników to bardzo ważny element projektów rozwoju

Wprowadzanie trwałych zmian w zachowaniu pracownika jest zwykle trudne i trwa ok. 6–12 miesięcy. Pierwszy krok to uświadomienie mu takiej potrzeby. Potrzebę zmiany najlepiej uzasadniają informacje zwrotne uzyskane z wielu wiarygodnych źródeł. Właśnie w tym celu opracowano oceny 360 stopni. Raport z oceny 360 jest dobrym początkiem do przygotowania planu rozwoju zawodowego pracownika. Natomiast kolejna ocena 360 będzie miarą realizacji tego planu.

  1. Zachęcanie do wprowadzania zmian. 
    Prawdziwe problemy w projektach oceny 360 zaczynają się dopiero po ustaleniu planu rozwoju. Jak mierzyć jego realizację? Okazuje się, że cele SMART wcale nie są takie SMART. Często stanowią jedynie pustą deklarację – zaangażowanie pracownika dotyczące ich realizacji szybko minie, jeśli nie będzie podtrzymywane poprzez ciągłe przypomnienia oraz praktyczne możliwości praktykowania nowego zachowania. Trzeba ciągle podtrzymywać motywację ludzi do wprowadzania oczekiwanych zmian w zachowaniu. HR Business Partner nie jest w stanie tego robić w dużej skali bez dobrze przygotowanych narzędzi, które zautomatyzują cały ten proces. Takim rozwiązaniem jest właśnie platforma neurozmiany Momentor.
  2. Umożliwienie wprowadzania zmiany. W tej fazie chodzi o umożliwianie pracownikowi zdobywania potrzebnej mu wiedzy, rozwoju umiejętności, a także wzmacnianie przekonania i wiary w to, że zmiany są możliwe i że dzięki nim pracownik osiąga coraz lepsze efekty. To jest krytyczna (najtrudniejsza) faza wprowadzania zmian, która – niestety – bywa też najczęściej zaniedbywana. Aby zmiana mogła nastąpić, potrzebne są:
  • stałe zachęty i wsparcie,
  • monitorowanie i wzmacnianie pewności pracownika, 
  • oferowanie pracownikowi praktycznych możliwości praktykowania nowego zachowania, 
  • zarządzanie popełnianymi błędami i przewidywanie tego, co może się nie udać,
  • monitorowanie postępów – systematyczne przypomnienia oraz zauważanie i docenianie osiągnięć. 

W dużych projektach rozwoju HR Business Partner potrzebuje dobrych narzędzi psychometrycznych, które ułatwią mu monitorowanie postępów wszystkich pracowników, wyłanianie najlepszych spośród nich i zarządzanie ich talentami. 
Platforma neurozmiany Momentor opracowana przez dr. K. Nowacka pomaga zarządzać rozwojem pracowników i stanowi niezastąpione wsparcie w trakcie realizacji dużych projektów szkoleniowych, w coachingu i w mentoringu.

momentor zapewnia

  • ustrukturyzowany proces ustalania celów, 
  • możliwość zapraszania dowolnej liczby mentorów/coachów do udzielania wsparcia, przekazywania wskazówek, informacji zwrotnych oraz śledzenia realizacji celów,
  • ustrukturyzowany proces tworzenia planu działań, w ramach którego łatwo jest ustalić praktyczny sposób osiągania wyznaczonych sobie celów,
  • dostęp do bogatej biblioteki zasobów zawierającej nagrania, filmy, artykuły, książki, adresy stron internetowych, blogów i różnych innych cennych zasobów ułatwiających realizację celów,
  • możliwość zbierania informacji zwrotnych od współpracowników, przełożonych, podwładnych, coachów, mentorów, klientów itp. na temat postępów w realizacji celów,
  • śledzenie postępów w realizacji celów w ramach całego projektu mentoringu/coachingu/szkolenia.

Dziesięć powodów, dla których HR potrzebuje dobrych narzędzi psychometrycznych:

  1. Wzmacnianie wizerunku profesjonalisty oraz mocnej pozycji HR. 
  2. Ułatwianie pracy sobie i innym dzięki korzystaniu z obiektywnych i rzetelnych informacji na temat pracowników.
  3. Podejmowanie trafnych decyzji dotyczących pracowników (rekrutacja, zwolnienia, plany następstw).
  4. Zwiększanie obiektywizmu oraz trafności ocen kompetencji pracowników.
  5. Identyfikowanie stanu obecnego, idealnego, wyznaczanie celów i opracowywanie sposobów ich realizacji. Wprowadzanie szybkich i trafnych zmian.
  6. Nadawanie struktury działaniom i projektom. Dobre narzędzia są oparte na dobrze sprawdzonych, znanych w biznesie strukturach oraz modelach.
  7. Oszczędności czasowe i budżetowe. Koszty narzędzi psychometrycznych są nieporównywalnie małe w stosunku do strat, które może przynieść organizacji zatrudnianie niewłaściwych ludzi lub nietrafione działania.
  8. Zapewnianie mierzalności trudno mierzalnych projektów („realizacji miękkich celów rozwojowych”).
  9. Dostarczenie menedżerom wsparcia i wskazówek z zakresu skutecznego zarządzania indywidualnymi pracownikami. 
  10. Wspieranie całego cyklu rozwoju pracowników w firmie – od rekrutacji do odejścia. 
Zdj 1. Platforma Momentor

Jak przekonywać menedżerów do stosowania narzędzi psychometrycznych?

Przekonanie menedżera:
„Narzędzia psychometryczne to narzędzia opracowane przez psychologów dla psychologów – w biznesie są mało przydatne, uważam je za zwykłą stratę czasu i pieniędzy!”.

Skąd biorą się takie opinie?

Przyznaję, że psycholodzy w poprzednim wieku mocno sobie na nie zapracowali. Narzędzia, które stosowano w biznesie w latach 80., były trudne do zrozumienia i często wywodziły się z praktyki klinicznej. W raportach stosowano bardzo skomplikowane słownictwo i wykresy. Na domiar złego badania mogły być prowadzone i interpretowane jedynie przez psychologów, a osoby badane nigdy nie otrzymywały swoich wyników. Do tego dochodzi jeszcze dość powszechna opinia, że „psycholog to jest taka osoba, która przede wszystkim ma jakiś problem sama ze sobą...”. 

Zdj 2. Wykorzystując proces oparty o najlepsze praktyki Momentor pomaga pracownikom wybrać kilka kluczowych kompetencji, na których będą się koncentrować w swoim rozwoju zawodowym.

Psychometria – co to takiego?

Pomyśl, z czym może menedżerowi kojarzyć się nazwa PSYCHOMETRIA... Zacznijmy od „psyche” – w polskim tłumaczeniu oznacza to: mózg, umysł, psychikę i duszę; „metria” to: miara, pomiar... Kiedy połączysz te dwie składowe w jedną całość, otrzymujesz definicję: pomiar psychiki, miara duszy, pomiar inteligencji… 
„Tego nie da się przecież zmierzyć!”
Ty mówisz „psychometria“, a menedżer myśli: „To będzie kosztowne, czasochłonne i trudne do zrozumienia, a na dodatek mało przydatne w praktyce. To jakaś kolejna zabawka HR-u, za którą trzeba będzie słono zapłacić z mojego budżetu”.
Psychologia biznesu rozumie potrzeby menedżerów i opracowuje rozwiązania, które ułatwiają im zwiększanie efektywności pracowników. Psycholodzy zrozumieli, że biznes potrzebuje szybkich, trafnych i łatwych w stosowaniu rozwiązań i że nie mogą dłużej oferować menedżerom narzędzi, które rozumie jedynie psycholog. W odpowiedzi na istniejące potrzeby biznesu już wiele lat temu na Zachodzie powstała specjalizacja: psycholog biznesu. Zadaniem tej grupy osób stało się opracowywanie narzędzi odpowiadających na istniejące potrzeby biznesu, których głównym celem jest ułatwianie poprawy wyników. 
Jak więc przekonywać menedżerów do stosowania takich narzędzi?
Z mojego doświadczenia wynika, że kiedy rozmawiamy z menedżerami liniowymi na temat projektów rozwoju, lepiej jest nie używać sformułowania: „narzędzie psychometryczne”. Mów o sprawdzonych rozwiązaniach oraz o sposobach mierzenia efektów. Dobrze jest pokazać menedżerowi, jakie informacje i wskazówki otrzyma dzięki przeprowadzeniu konkretnego badania oraz jakie korzyści przyniesie to badanie jemu oraz jego podwładnym. Menedżerów najbardziej przekonują wskaźniki liczbowe, a dobre narzędzia psychometryczne, które za pomocą liczb i wykresów prezentują miary tego, co na pierwszy rzut oka wydaje się tak trudne do zmierzenia. Menedżer jako pierwszy powinien zrozumieć, co i jak będziemy mierzyć i jak te informacje można dalej wykorzystywać. 
Niejeden nawet najbardziej zatwardziały przeciwnik wszelkiego rodzaju testów po poznaniu swojego raportu Profil Osobisty Facet5 podsumowywał omawianie swoich wyników następującymi słowami: 
„Jak to możliwe, że z tak krótkiego kwestionariusza zostało wygenerowanych aż tak dużo tak trafnych informacji, wniosków i wskazówek? ”
Często też po zapoznaniu się z sekcją „Wskazówki dla Lidera” menedżer sam prosi nas o raporty Facet5 wszystkich swoich podwładnych. Raporty te dostarczają mu bowiem bezcennych wskazówek, jak dopasowywać styl zarządzania do osobowości podwładnych. 

Na co należy zwracać uwagę przy wyborze narzędzi psychometrycznych?

To, czy wybierzesz dobre narzędzie psychometryczne, jest bardzo istotne, gdyż ten wybór może zbudować lub zrujnować Twoją reputację w firmie. Na rynku istnieje wiele narzędzi psychometrycznych i ciągle pojawiają się nowe – wybór tego najbardziej odpowiedniego dla Twojej organizacji jest ważnym i odpowiedzialnym zadaniem.
Ja sama wybieram i stosuję narzędzia psychometryczne już ponad 20 lat, więc dobrze wiem, jak duże znaczenie ma trafność takiego wyboru. Z mojego długiego doświadczenia z różnymi narzędziami psychometrycznymi wynika kilka wniosków, które warto brać pod uwagę podczas dokonywania wyboru takiego narzędzia:

wskazówka 1

Sprawdź:

  • Jakie efekty biznesowe przynosi to narzędzie w praktyce?
  • Jakie teorie, modele i badania zostały wykorzystane do opracowania tego narzędzia psychometrycznego?
  • Jak zastosowane w narzędziu modele wpisują się w projekty rozwojowe w Twojej organizacji? 
  • Jakie badania potwierdzają trafność zastosowanych w narzędziu teorii i koncepcji?
  • Jakie firmy skorzystały już z tego narzędzia?
  • Jakie są ich doświadczenia w pracy z tym narzędziem? 
  • Jakie rezultaty biznesowe przyniosło tym firmom stosowanie tego narzędzia? 


Przeanalizuj też, jak raporty generowane w wyniku stosowania tego narzędzia wpisują się w realizowane w Twojej firmie projekty rozwoju. 
Stosowanie zbyt wielu narzędzi psychometrycznych jest męczące dla pracowników, mnoży koszty i wprowadza dużo zamieszania. Wybieraj więc takie narzędzia, których wyniki można wielokrotnie stosować w różnych projektach rozwojowych. 

wskazówka 2

Wybieraj narzędzia, które mają solidne polskie normy opracowane dla ludzi dorosłych i pracujących.

Normalizacja polega na ustaleniu zależności między wynikami uzyskanymi za pomocą badania danym narzędziem a wynikami średnimi w badanej populacji. Aby uzyskane normy były trafne, próba normalizacyjna musi być reprezentatywna dla danej populacji, a jej skład powinien odzwierciedlać procentowo strukturę badanej populacji pod względem płci, wieku, wykształcenia lub innych kryteriów mogących mieć wpływ na wyniki prowadzonego badania. Wyniki badań, które są normalizowane na grupach studentów lub nie mają dobrze opracowanych polskich norm, mogą być potem kwestionowane. Możesz się przekonać, jak duże znaczenie mają normy, porównując profile różnych krajów opracowane na podstawie prowadzonego przez N. Buckley badania charakterów narodowości. Wyniki tej długoletniej pracy naukowej znajdziesz na stronie www.facet5gps.com. 

wskazówka 3

Wybieraj rzetelne i trafne narzędzia, które zostały opracowane dla potrze...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy