Rzeczywista codzienna korzyść czy niepotrzebny koszt?

Wprowadzanie i wspieranie zmian to kluczowe wyzwanie HR Business Partnera w organizacji. W każdym projekcie rozwoju oczekujemy jakiejś zmiany zachowania pracowników. Na konferencji ATD w 2015 r. dr Kenneth M. Nowack przedstawił badania dotyczące etapów wprowadzania zmian w zachowaniu pracowników, rekomendacje, które z nich wynikają dla HR, oraz koncepcję platformy neurozmiany Momentor, która ułatwia zarządzanie projektami rozwoju pracowników.
Zmiana zachowania jest trudna, gdyż nikt z nas nie budzi się rano z silnym postanowieniem, „że od dziś będę zachowywać się zupełnie inaczej”. Mózg ludzki nie lubi zmian i codziennie podsuwa każdemu z nas tysiące powodów, aby ich nie wprowadzać. Zresztą jednorazowa zmiana zachowania to tylko pierwszy krok w realizacji planu rozwoju i dopiero utrzymanie tej zmiany stanowi prawdziwe wyzwanie. Trudność jest tym większa, im mniejsze jest dopasowanie osobowości pracownika do oczekiwanego od niego zachowania. Korzystając z dobrze dobranych narzędzi psychometrycznych, możesz z góry przewidywać, jak dużym wyzwaniem jest oczekiwana zmiana i czy w ogóle jest ona możliwa. HR Business Partner powinien rozumieć skalę każdego wyzwania rozwojowego i do tego potrzebuje narzędzi 
psychometrycznych.

Wprowadzanie zmian w zachowaniu to ciągły proces, a nie jednorazowe działanie

Aby skutecznie wspierać rozwój pracowników, należy: 

• uświadomić im potrzebę zmian, 
• zachęcać ich do wprowadzania zmian, 
• umożliwiać działania, które utrwalą nowe zachowanie. 

Zmiana zachowania jest (nie)możliwa

1. Uświadomienie potrzeby wprowadzania zmian w zachowaniu. Szeroko zakrojone badania pokazują, że samoświadomość menedżerów ma znacznie większy wpływ na ich wyniki pracy niż ich osobowość i talenty. Kiedy ludzie mają wysoką samoświadomość swoich silnych i słabszych stron, potrafią lepiej nimi zarządzać. 

Badanie samoświadomości to ważny element rekrutacji

Zadaniem HR jest badanie i wzmacnianie samoświadomości menedżerów. Należy to robić już na etapie rekrutacji – pomagają w tym badania osobowości zawodowej. Samoświadomość kandydatów można badać podczas prowadzenia rozmowy na temat rzetelnych profili osobowości. W Facet5 kładziemy silny nacisk na tę umiejętność podczas szkoleń akredytacyjnych.
Poziom dopasowania predyspozycji kandydatów do określonych wymagań na danym stanowisku w dużej mierze decyduje o ich przyszłych sukcesach, satysfakcji z pracy oraz fluktuacji w firmie. Badania normatywne precyzyjnie mierzą takie dopasowanie. Czas pracy na stanowiskach o dużej fluktuacji można wydłużyć nawet o 40%, jeśli mierzy się dopasowanie osobowości kandydatów do stanowiska przy wykorzystywaniu kwestionariuszy Facet5. 
Kiedyś jeden z moich klientów poprosił mnie o analizę swojego zespołu handlowców. Z porównania profili Facet5 handlowców do szablonu opracowanego dl...