Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

26 września 2018

NR 6 (Wrzesień 2018)

Rzeczywista codzienna korzyść czy niepotrzebny koszt?
Narzędzia psychometryczne w HR

0 19

Psychologia biznesu jest dziedziną nauki,która tworzy narzędzia psychometryczne wspierające rozwój różnego typu organizacji. Głównym celem jej jest zwiększanie efektywności pracowników, zespołów i całych firm. Uzyskane informacje rozwijają kompetencje przywódcze menedżerów, poprawiają też zrozumienie potrzeb, komunikację oraz relacje w firmie.

Wprowadzanie i wspieranie zmian to kluczowe wyzwanie HR Business Partnera w organizacji. W każdym projekcie rozwoju oczekujemy jakiejś zmiany zachowania pracowników. Na konferencji ATD w 2015 r. dr Kenneth M. Nowack przedstawił badania dotyczące etapów wprowadzania zmian w zachowaniu pracowników, rekomendacje, które z nich wynikają dla HR, oraz koncepcję platformy neurozmiany Momentor, która ułatwia zarządzanie projektami rozwoju pracowników.
Zmiana zachowania jest trudna, gdyż nikt z nas nie budzi się rano z silnym postanowieniem, „że od dziś będę zachowywać się zupełnie inaczej”. Mózg ludzki nie lubi zmian i codziennie podsuwa każdemu z nas tysiące powodów, aby ich nie wprowadzać. Zresztą jednorazowa zmiana zachowania to tylko pierwszy krok w realizacji planu rozwoju i dopiero utrzymanie tej zmiany stanowi prawdziwe wyzwanie. Trudność jest tym większa, im mniejsze jest dopasowanie osobowości pracownika do oczekiwanego od niego zachowania. Korzystając z dobrze dobranych narzędzi psychometrycznych, możesz z góry przewidywać, jak dużym wyzwaniem jest oczekiwana zmiana i czy w ogóle jest ona możliwa. HR Business Partner powinien rozumieć skalę każdego wyzwania rozwojowego i do tego potrzebuje narzędzi 
psychometrycznych.

Wprowadzanie zmian w zachowaniu to ciągły proces, a nie jednorazowe działanie

Aby skutecznie wspierać rozwój pracowników, należy: 

  • uświadomić im potrzebę zmian, 
  • zachęcać ich do wprowadzania zmian, 
  • umożliwiać działania, które utrwalą nowe zachowanie. 

Zmiana zachowania jest (nie)możliwa

  1. Uświadomienie potrzeby wprowadzania zmian w zachowaniu. Szeroko zakrojone badania pokazują, że samoświadomość menedżerów ma znacznie większy wpływ na ich wyniki pracy niż ich osobowość i talenty. Kiedy ludzie mają wysoką samoświadomość swoich silnych i słabszych stron, potrafią lepiej nimi zarządzać. 

Badanie samoświadomości to ważny element rekrutacji

Zadaniem HR jest badanie i wzmacnianie samoświadomości menedżerów. Należy to robić już na etapie rekrutacji – pomagają w tym badania osobowości zawodowej. Samoświadomość kandydatów można badać podczas prowadzenia rozmowy na temat rzetelnych profili osobowości. W Facet5 kładziemy silny nacisk na tę umiejętność podczas szkoleń akredytacyjnych.
Poziom dopasowania predyspozycji kandydatów do określonych wymagań na danym stanowisku w dużej mierze decyduje o ich przyszłych sukcesach, satysfakcji z pracy oraz fluktuacji w firmie. Badania normatywne precyzyjnie mierzą takie dopasowanie. Czas pracy na stanowiskach o dużej fluktuacji można wydłużyć nawet o 40%, jeśli mierzy się dopasowanie osobowości kandydatów do stanowiska przy wykorzystywaniu kwestionariuszy Facet5. 
Kiedyś jeden z moich klientów poprosił mnie o analizę swojego zespołu handlowców. Z porównania profili Facet5 handlowców do szablonu opracowanego dla handlowców wynikało, że w tym zespole pracują ludzie, których osobowość, niestety, nie najlepiej pasuje do tej roli. Największym zaskoczeniem dla mojego klienta był jednak fakt, że na samym końcu rankingu tego dopasowania znalazł się jego najlepszy handlowiec! No cóż, czasami ludzie osiągają dobre rezultaty bardzo dużym kosztem. Po kilku tygodniach osoba ta złożyła wypowiedzenie. Jeśli ludzie osiągają dobre wyniki bardzo dużym kosztem, mamy do czynienia z syndromem wypalenia zawodowego. 

Budowanie samoświadomości pracowników to bardzo ważny element projektów rozwoju

Wprowadzanie trwałych zmian w zachowaniu pracownika jest zwykle trudne i trwa ok. 6–12 miesięcy. Pierwszy krok to uświadomienie mu takiej potrzeby. Potrzebę zmiany najlepiej uzasadniają informacje zwrotne uzyskane z wielu wiarygodnych źródeł. Właśnie w tym celu opracowano oceny 360 stopni. Raport z oceny 360 jest dobrym początkiem do przygotowania planu rozwoju zawodowego pracownika. Natomiast kolejna ocena 360 będzie miarą realizacji tego planu.

  1. Zachęcanie do wprowadzania zmian. 
    Prawdziwe problemy w projektach oceny 360 zaczynają się dopiero po ustaleniu planu rozwoju. Jak mierzyć jego realizację? Okazuje się, że cele SMART wcale nie są takie SMART. Często stanowią jedynie pustą deklarację – zaangażowanie pracownika dotyczące ich realizacji szybko minie, jeśli nie będzie podtrzymywane poprzez ciągłe przypomnienia oraz praktyczne możliwości praktykowania nowego zachowania. Trzeba ciągle podtrzymywać motywację ludzi do wprowadzania oczekiwanych zmian w zachowaniu. HR Business Partner nie jest w stanie tego robić w dużej skali bez dobrze przygotowanych narzędzi, które zautomatyzują cały ten proces. Takim rozwiązaniem jest właśnie platforma neurozmiany Momentor.
  2. Umożliwienie wprowadzania zmiany. W tej fazie chodzi o umożliwianie pracownikowi zdobywania potrzebnej mu wiedzy, rozwoju umiejętności, a także wzmacnianie przekonania i wiary w to, że zmiany są możliwe i że dzięki nim pracownik osiąga coraz lepsze efekty. To jest krytyczna (najtrudniejsza) faza wprowadzania zmian, która – niestety – bywa też najczęściej zaniedbywana. Aby zmiana mogła nastąpić, potrzebne są:
  • stałe zachęty i wsparcie,
  • monitorowanie i wzmacnianie pewności pracownika, 
  • oferowanie pracownikowi praktycznych możliwości praktykowania nowego zachowania, 
  • zarządzanie popełnianymi błędami i przewidywanie tego, co może się nie udać,
  • monitorowanie postępów – systematyczne przypomnienia oraz zauważanie i docenianie osiągnięć. 

W dużych projektach rozwoju HR Business Partner potrzebuje dobrych narzędzi psychometrycznych, które ułatwią mu monitorowanie postępów wszystkich pracowników, wyłanianie najlepszych spośród nich i zarządzanie ich talentami. 
Platforma neurozmiany Momentor opracowana przez dr. K. Nowacka pomaga zarządzać rozwojem pracowników i stanowi niezastąpione wsparcie w trakcie realizacji dużych projektów szkoleniowych, w coachingu i w mentoringu.

momentor zapewnia

  • ustrukturyzowany proces ustalania celów, 
  • możliwość zapraszania dowolnej liczby mentorów/coachów do udzielania wsparcia, przekazywania wskazówek, informacji zwrotnych oraz śledzenia realizacji celów,
  • ustrukturyzowany proces tworzenia planu działań, w ramach którego łatwo jest ustalić praktyczny sposób osiągania wyznaczonych sobie celów,
  • dostęp do bogatej biblioteki zasobów zawierającej nagrania, filmy, artykuły, książki, adresy stron internetowych, blogów i różnych innych cennych zasobów ułatwiających realizację celów,
  • możliwość zbierania informacji zwrotnych od współpracowników, przełożonych, podwładnych, coachów, mentorów, klientów itp. na temat postępów w realizacji celów,
  • śledzenie postępów w realizacji celów w ramach całego projektu mentoringu/coachingu/szkolenia.

Dziesięć powodów, dla których HR potrzebuje dobrych narzędzi psychometrycznych:

  1. Wzmacnianie wizerunku profesjonalisty oraz mocnej pozycji HR. 
  2. Ułatwianie pracy sobie i innym dzięki korzystaniu z obiektywnych i rzetelnych informacji na temat pracowników.
  3. Podejmowanie trafnych decyzji dotyczących pracowników (rekrutacja, zwolnienia, plany następstw).
  4. Zwiększanie obiektywizmu oraz trafności ocen kompetencji pracowników.
  5. Identyfikowanie stanu obecnego, idealnego, wyznaczanie celów i opracowywanie sposobów ich realizacji. Wprowadzanie szybkich i trafnych zmian.
  6. Nadawanie struktury działaniom i projektom. Dobre narzędzia są oparte na dobrze sprawdzonych, znanych w biznesie strukturach oraz modelach.
  7. Oszczędności czasowe i budżetowe. Koszty narzędzi psychometrycznych są nieporównywalnie małe w stosunku do strat, które może przynieść organizacji zatrudnianie niewłaściwych ludzi lub nietrafione działania.
  8. Zapewnianie mierzalności trudno mierzalnych projektów („realizacji miękkich celów rozwojowych”).
  9. Dostarczenie menedżerom wsparcia i wskazówek z zakresu skutecznego zarządzania indywidualnymi pracownikami. 
  10. Wspieranie całego cyklu rozwoju pracowników w firmie – od rekrutacji do odejścia. 
Zdj 1. Platforma Momentor

Jak przekonywać menedżerów do stosowania narzędzi psychometrycznych?

Przekonanie menedżera:
„Narzędzia psychometryczne to narzędzia opracowane przez psychologów dla psychologów – w biznesie są mało przydatne, uważam je za zwykłą stratę czasu i pieniędzy!”.

Skąd biorą się takie opinie?

Przyznaję, że psycholodzy w poprzednim wieku mocno sobie na nie zapracowali. Narzędzia, które stosowano w biznesie w latach 80., były trudne do zrozumienia i często wywodziły się z praktyki klinicznej. W raportach stosowano bardzo skomplikowane słownictwo i wykresy. Na domiar złego badania mogły być prowadzone i interpretowane jedynie przez...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy