Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

15 grudnia 2017

NR 1 (Listopad 2017)

Elastyczna organizacja czasu pracy
Oczekiwania pracowników vs. interes pracodawcy

0 34

Coraz więcej organizacji decyduje się, aby wyjść naprzeciw potrzebom oraz oczekiwaniom pracowników i wprowadzić elastyczne formy organizacji pracy. Elastyczne dostosowanie godzin pracy pozwala na godzenie obowiązków rodzinnych z karierą zawodową oraz ogranicza absencję wynikającą z zachorowań. Z drugiej strony takie rozwiązanie może wpłynąć negatywnie na efektywność i zaangażowanie pracownika lub dezorganizować pracę zespołu. Które modele elastycznej organizacji czasu pracy warto zarekomendować pracodawcy i jak wywiązać się z obowiązków formalnoprawnych?
 

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie możliwości ma organizacja, aby wyjść naprzeciw potrzebom pracownika w zakresie elastycznej organizacji czasu pracy?
  • Kiedy pracownik może wnioskować o ruchomy czas pracy czy zwolnienie z pracy w celach załatwienia sprawy prywatnej?
  • Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z wprowadzeniem telepracy?


Dzięki nowelizacji Kodeksu pracy, od 23 sierpnia 2013 r. przedsiębiorcy mogą stosować ruchomy czas pracy, który umożliwia pracownikom pogodzenie aktywności zawodowej z ich życiem osobistym. Istnieją jeszcze inne instrumenty pozwalające na bardziej elastyczną organizację czasu pracy, a możliwość ich zastosowania zależy w głównej mierze od rodzaju branży, specyfiki zajmowanego stanowiska pracy, a przede wszystkim chęci i decyzji pracodawcy.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy, rozumiany jako rozkład, a nie system czasu pracy, wprowadzony w art. 1401 Kodeksu pracy, służy łatwiejszemu godzeniu życia zawodowego z osobistym oraz bardziej racjonalnej organizacji czasu pracy.
Prawo pracy przewiduje dwa sposoby wprowadzenia ruchomego czasu pracy:

  1. określenie różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z przyjętym rozkładem są dla pracownika dniami pracy, lub
  2. określenie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Co ważne, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej w tym rozkładzie czasu pracy nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Nadal jednak należy pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z ruchomym czasem pracy nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Ruchomy rozkład czasu pracy ustala się:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli nie jest to możliwe, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, albo
  • w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Dodatkowo wprowadzenie tego sposobu organizacji czasu pracy może nastąpić również na podstawie wyłącznie pisemnego wniosku złożonego przez zainteresowanego pracownika.

Przykład

Problem: Pani Maria ma chorą mamę, którą dwa razy w tygodniu w godzinach porannych musi zawozić na rehabilitację. Nie chce brać urlopu ani też co chwilę zwalniać się z pracy.

Rozwiązanie: Pani Maria może złożyć wniosek do swojego pracodawcy o ustalenie ruchomego rozkładu czasu pracy, gdzie np. w poniedziałki, środy i piątki będzie pracować w godzinach od 7.00 do 15.00, a we wtorki i czwartki, kiedy musi zawieźć mamę na rehabilitację, w godzinach od 10.00 do 18.00. Nie narusza to jej prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku. W związku z powyższym, jeżeli nie będzie to kolidowało z organizacją pracy całego zakładu, pracodawca może wyrazić zgodę na wprowadzenie dla niej ww. ruchomego rozkładu czasu pracy.

Przykład

Problem: Żona pana Piotra, pracownika hali produkcyjnej, poprosiła go, aby co jakiś czas zawoził dziecko do przedszkola lub odbierał je z niego. Przedszkole funkcjonuje w godzinach od 8.00 do 15.00. Nie wie, co ma zrobić, gdyż boi się, że szef nie zgodzi się na częste zwalnianie z pracy.

Rozwiązanie: Aby uniknąć takiego problemu, pan Piotr może złożyć wniosek do swojego pracodawcy o ustalenie dla niego ruchomego rozkładu czasu pracy według drugiej możliwości wskazanej w Kodeksie pracy – poprzez określenie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy, np. mógłby ją rozpoczynać w godzinach od 5.00 do 9.00. Jeżeli nie będzie to kolidowało z właściwą organizacją produkcji, szef powinien wyrazić zgodę. Wówczas pan Piotr będzie mógł zadecydować w poszczególne dni tygodnia, o której godzinie rozpocznie pracę w wyznaczonym przedziale czasu, po której musi odpracować ustalony dla niego wymiar czasu pracy (tj. dla pełnego etatu 8 godz., dla ¾ etatu 6 godz. itd.). Jeżeli pracownik ustali z żoną, że jednego dnia zawiezie rano dziecko do przedszkola, do pracy przyjdzie o godz. 9.00 i będzie pracował do godz. 17.00. Analogicznie – jeśli innym razem będzie miał odebrać dziecko, pracę rozpocznie o godz. 6.00 i pozostanie w niej do godz. 14.00, aby mógł do godz. 15.00 ze spokojem odebrać pociechę z przedszkola.

Wyjście prywatne w godzinach służbowych

Kolejną możliwością jest po prostu dopuszczenie odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Może to nastąpić tylko na pisemny wniosek pracownika, najlepiej ze wskazaniem terminu i godzin odpracowania. W takiej sytuacji, odmiennie do przepisów obowiązujących przed nowelizacją w 2013 r. Kodeksu pracy, czas odpracowania nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych, nie może jednak naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku.

Wcześniej często dochodziło do sytuacji, kiedy pracownik nie był w stanie odpracować wyjścia prywatnego w tej samej dobie, a pracodawca był zobowiązany do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Indywidualny rozkład czasu pracy

Zgodnie z art. 142 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Taki personalny harmonogram czasu pracy, wskazujący dni i godziny pracy, musi być jednak ustalony w ramach konkretnego systemu czasu pracy i jednocześnie nie może naruszać podstawowych praw pracownika do:

  • dobowego i tygodniowego odpoczynku,
  • przeciętnie 40-godzinnej normy czasu pracy,
  • zasady przeciętnie...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy