Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

15 grudnia 2017

NR 1 (Listopad 2017)

Elastyczna organizacja czasu pracy
Oczekiwania pracowników vs. interes pracodawcy

436

Coraz więcej organizacji decyduje się, aby wyjść naprzeciw potrzebom oraz oczekiwaniom pracowników i wprowadzić elastyczne formy organizacji pracy. Elastyczne dostosowanie godzin pracy pozwala na godzenie obowiązków rodzinnych z karierą zawodową oraz ogranicza absencję wynikającą z zachorowań. Z drugiej strony takie rozwiązanie może wpłynąć negatywnie na efektywność i zaangażowanie pracownika lub dezorganizować pracę zespołu. Które modele elastycznej organizacji czasu pracy warto zarekomendować pracodawcy i jak wywiązać się z obowiązków formalnoprawnych?
 

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie możliwości ma organizacja, aby wyjść naprzeciw potrzebom pracownika w zakresie elastycznej organizacji czasu pracy?
  • Kiedy pracownik może wnioskować o ruchomy czas pracy czy zwolnienie z pracy w celach załatwienia sprawy prywatnej?
  • Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z wprowadzeniem telepracy?


Dzięki nowelizacji Kodeksu pracy, od 23 sierpnia 2013 r. przedsiębiorcy mogą stosować ruchomy czas pracy, który umożliwia pracownikom pogodzenie aktywności zawodowej z ich życiem osobistym. Istnieją jeszcze inne instrumenty pozwalające na bardziej elastyczną organizację czasu pracy, a możliwość ich zastosowania zależy w głównej mierze od rodzaju branży, specyfiki zajmowanego stanowiska pracy, a przede wszystkim chęci i decyzji pracodawcy.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy, rozumiany jako rozkład, a nie system czasu pracy, wprowadzony w art. 1401 Kodeksu pracy, służy łatwiejszemu godzeniu życia zawodowego z osobistym oraz bardziej racjonalnej organizacji czasu pracy.
Prawo pracy przewiduje dwa sposoby wprowadzenia ruchomego czasu pracy:

  1. określenie różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z przyjętym rozkładem są dla pracownika dniami pracy, lub
  2. określenie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Co ważne, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej w tym rozkładzie czasu pracy nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Nadal jednak należy pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z ruchomym czasem pracy nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Ruchomy rozkład czasu pracy ustala się:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli nie jest to możliwe, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, albo
  • w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Dodatkowo wprowadzenie tego sposobu organizacji czasu pracy może nastąpić również na podstawie wyłącznie pisemnego wniosku złożonego przez zainteresowanego pracownika.

Przykład

Problem: Pani Maria ma chorą mamę, którą dwa razy w tygodniu w godzinach porannych musi zawozić na rehabilitację. Nie chce brać urlopu ani też co chwilę zwalniać się z pracy.

Rozwiązanie: Pani Maria może złożyć wniosek do swojego pracodawcy o ustalenie ruchomego rozkładu czasu pracy, gdzie np. w poniedziałki, środy i piątki będzie pracować w godzinach od 7.00 do 15.00, a we wtorki i czwartki, kiedy musi zawieźć mamę na rehabilitację, w godzinach od 10.00 do 18.00. Nie narusza to jej prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku. W związku z powyższym, jeżeli nie będzie to kolidowało z organizacją pracy całego zakładu, pracodawca może wyrazić zgodę na wprowadzenie dla niej ww. ruchomego rozkładu czasu pracy.

Przykład

Problem: Żona pana Piotra, pracownika hali produkcyjnej, poprosiła go, aby co jakiś czas zawoził dziecko do przedszkola lub odbierał je z niego. Przedszkole funkcjonuje w godzinach od 8.00 do 15.00. Nie wie, co ma zrobić, gdyż boi się, że szef nie zgodzi się na częste zwalnianie z pracy.

Rozwiązanie: Aby uniknąć takiego problemu, pan Piotr może złożyć wniosek do swojego pracodawcy o ustalenie dla niego ruchomego rozkładu czasu pracy według drugiej możliwości wskazanej w Kodeksie pracy – poprzez określenie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy, np. mógłby ją rozpoczynać w godzinach od 5.00 do 9.00. Jeżeli nie będzie to kolidowało z właściwą organizacją produkcji, szef powinien wyrazić zgodę. Wówczas pan Piotr będzie mógł zadecydować w poszczególne dni tygodnia, o której godzinie rozpocznie pracę w wyznaczonym przedziale czasu, po której musi odpracować ustalony dla niego wymiar czasu pracy (tj. dla pełnego etatu 8 godz., dla ¾ etatu 6 godz. itd.). Jeżeli pracownik ustali z żoną, że jednego dnia zawiezie rano dziecko do przedszkola, do pracy przyjdzie o godz. 9.00 i będzie pracował do godz. 17.00. Analogicznie – jeśli innym razem będzie miał odebrać dziecko, pracę rozpocznie o godz. 6.00 i pozostanie w niej do godz. 14.00, aby mógł do godz. 15.00 ze spokojem odebrać pociechę z przedszkola.

Wyjście prywatne w godzinach służbowych

Kolejną możliwością jest po prostu dopuszczenie odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Może to nastąpić tylko na pisemny wniosek pracownika, najlepiej ze wskazaniem terminu i godzin odpracowania. W takiej sytuacji, odmiennie do przepisów obowiązujących przed nowelizacją w 2013 r. Kodeksu pracy, czas odpracowania nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych, nie może jednak naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku.

Wcześniej często dochodziło do sytuacji, kiedy pracownik nie był w stanie odpracować wyjścia prywatnego w tej samej dobie, a pracodawca był zobowiązany do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Indywidualny rozkład czasu pracy

Zgodnie z art. 142 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Taki personalny harmonogram czasu pracy, wskazujący dni i godziny pracy, musi być jednak ustalony w ramach konkretnego systemu czasu pracy i jednocześnie nie może naruszać podstawowych praw pracownika do:

  • dobowego i tygodniowego odpoczynku,
  • przeciętnie 40-godzinnej normy czasu pracy,
  • zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
  • zakazu pracy w niedziele i święta,
  • prawa do jednej na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy.

Należy również pamiętać, że pracownik w danej dobie pracowniczej nie może zaplanować sobie pracy w wymiarze wyższym niż maksymalny dobowy wymiar czasu pracy obowiązujący w danym systemie czasu pracy.

Przykład

Pan Michał wykonuje swoją pracę w ramach podstawowego systemu czasu pracy na pełen etat, od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.00 do 15.00. Pracownik złożył wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu pracy, zgodnie z którym chciałby świadczyć pracę według zmienionego harmonogramu: poniedziałki od 9.00 do 17.00, we wtorki, środy i czwartki od 7.00 do 16.00, a w piątki od 8.00 do 13.00.

W związku z tym, że pracownik jest objęty podstawowym systemem czasu pracy, który zakłada pracę codziennie po osiem godzin, pracodawca nie może wyrazić zgody na tego rodzaju wniosek pracownika. Byłoby to możliwe np. w przypadku równoważnego systemu, który przewiduje pracę w niektóre dni maksymalnie do 12 godzin dziennie, równoważąc je
np. krótszym wykonywaniem pracy w inne dni lub nawet całymi dniami wolnymi od pracy.

 

 

System skróconego tygodnia pracy

Kodeks pracy przewiduje również system skróconego tygodnia pracy, który może zostać wprowadzony na pisemny wniosek pracownika. Polega on na dopuszczeniu wykonywania pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. System ten jest tak naprawdę odmianą równoważnego systemu czasu pracy.

Dzięki temu pracownik nie musi pracować przez pięć dni tygodnia, a jednocześnie nie zmniejsza też wymiaru swojego etatu.
Jeżeli w poszczególnych tygodniach dni i godziny pracy różnią się od siebie, pracodawca obowiązkowo musi tworzyć harmonogram czasu pracy.

Co więcej, również w systemie skróconego tygodnia pracy istnieje możliwość pracy w godzinach nadliczbowych, czyli ponad maksymalną 12-godzinną normę dobową oraz ponad przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy (w tym przypadku w miesięcznym okresie rozliczeniowym).

Przykład

Szef warsztatu samochodowego zatrudnia kilkoro pracowników, którzy nie muszą wykonywać obowiązków codziennie po 8 godzin. Postanowił więc, że dla swojej załogi wprowadzi system skróconego tygodnia pracy. Takie działanie będzie jednak niezgodne z prawem, gdyż właściciel firmy może to zrobić jedynie na podstawie pisemnego wniosku złożonego przez konkretnego pracownika.

System pracy weekendowej

System pracy weekendowej, określony w art. 144 k.p. polega na świadczeniu przez pracownika pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, czyli zazwyczaj w trzy dni tygodnia. Należy przy tym pamiętać, że dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Zatrudniony nie może zatem pracować w pełnym wymiarze czasu pracy, gdyż nie jest w stanie wyrobić przeciętnej normy 40 godzin w tygodniu – nawet wykonując zadania w wymiarze przedłużonym do 12 godzin dziennie. Jeśli bowiem w danym tygodniu nie wystąpi żadne święto, pracownik może przepracować maksymalnie 36 godzin, czyli maksymalnie 9/10 etatu. Podobnie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy, wprowadza się go na pisemny wniosek pracownika i również nie jest możliwy dla wymienionych wcześniej trzech przypadków, określonych w art. 148 k.p.

Dzięki systemowi pracy weekendowej zatrudniony może łączyć pracę zawodową, np. ze studiami dziennymi, a nawet z zatrudnieniem u innego pracodawcy. Szef natomiast zyskuje pomoc swojego pracownika w najtrudniejsze dni, czyli w weekendy i święta; oczywiście pod warunkiem, że firma ma moż...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy