Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

13 czerwca 2022

NR 28 (Maj 2022)

Norweska Opera w Polsce

0 341

Opera może być przytoczona jako sztandarowy przykład trafności powiedzenia „cudze chwalicie, swojego nie znacie”. Przeglądarka, którą w dużej mierze tworzą polscy programiści, ostro konkuruje z Chromem i Firefoksem oraz oferuje ciekawe i przydatne dla użytkowników rozwiązania. Naszych produktów używa ponad 340 milionów ludzi. Mamy biura na całym świecie. Mało kto jednak wie, że znana na całym świecie przeglądarka internetowa na komputery powstaje w Polsce.

To właśnie we Wrocławiu i w Warszawie tworzona jest przeglądarka Opera na komputery.  We Wrocławiu zajmujemy dwie piękne kamienice naprzeciwko Opery Wrocławskiej, a nasze biuro zdobyło nagrodę najlepiej zaprojektowanego biura świata. Obecnie zatrudniamy ponad 250 osób pochodzących z całego świata. Operę wśród pracodawców na polskim rynku wyróżnia to, że zespoły mają bezpośredni wpływ na kształtowanie produktów, z których korzystają setki milionów ludzi na całym świecie. Dla ludzi, którzy średnio pracują w Operze już od dawna, przede wszystkim liczy się kreatywność i wszechstronność zainteresowań kolegów i koleżanek i norweski charakter firmy, szanujący czas wolny i życie rodzinne pracowników. Z zasady staramy się nie niepokoić nikogo po godzinach i umożliwiać łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi.

POLECAMY

Jeden e-mail

Wrocławskie biuro nie powstałoby, gdyby nie zespół przedsiębiorczych i ambitnych programistów, który kilkanaście lat temu pracował we Wrocławiu dla center of excellence firmy BenQ. W 2006 roku okazało się, że ich pracodawca będzie zamykał swoje biuro w Wrocławiu, a pracownicy musieli szukać nowych projektów. Wtedy jeden z nich, Krystian Kolondra, wysłał e-maila do firmy Opera w Norwegii z pytaniem, czy centrala byłaby zainteresowana otwarciem biura w Polsce. Już po kilku tygodniach zapadła pozytywna decyzja i z Oslo przyjechali przedstawiciele szefostwa. Z początku wrocławska Opera wynajęła prowizoryczne biuro przy ulicy Tęczowej, w którym brakowało wszystkiego. Tak było 15 lat temu. Wtedy firma zatrudniała 20 osób, dziś mamy ponad 250 pracowników z 43 narodowości. Krystian Kolondra jest wiceprezesem zarządu Opera Software i dyrektorem polskiego oddziału. Nasze biuro mieści się w tzw. Szklanym Domu przy placu Teatralnym. To tuż obok Opery Wrocławskiej, więc przy przystanku tramwajowym Opera mamy dwie opery. Ciągle przyjmujemy też nowych pracowników: nie tylko programistów, ale też testerów oprogramowania, osoby do działu marketingu, analityków po socjologii czy projektantów po ASP. Nie jesteśmy jak niektóre wrocławskie firmy IT czy software house’y: nie zatrudniamy czterech tysięcy osób. Ale dla zdolnych ludzi zawsze znajdzie się u nas miejsce. Także dla tych, którzy na chwilę przeszli do konkurencji, np. do Google, ale chcą wrócić, co jest u nas częstym przypadkiem. 

Specyfika zespołu

Staramy się utrzymywać styl zorganizowanego start-upu. Chcemy, by praca sprawiała nam przyjemność. Poza tym kładziemy nacisk na innowacyjność i na jakość produktów. W skali globalnej w Operze specyficzne jest też to, że jesteśmy bardzo rozproszeni. Zatrudniamy kilkaset osób 50 narodowości. Jeden produkt powstaje w kilku miejscach, a kontakt ze sobą mamy często tylko przez internet. Zarządzanie taką strukturą oraz różnorodnym zespołem stanowi wyzwanie. Proces zarządzania i aktywizowania pracowników w rozproszonych strukturach ma dokładnie te same filary, co zarządzanie zespołem zlokalizowanym w jednym miejscu. Nasz sukces polega na słuchaniu naszych pracowników i wychodzeniu ku ich potrzebom. Rynek pracy IT bardzo się zmienił w ostatnich czasach. Prawie każdy kandydat na interview deklaruje, że chce dołączyć do organizacji która umożliwi mu rozwój. Kluczem do sukcesu jest motywacja oraz komunikacja pomiędzy zespołami idąca w parze z kontrolą wykonywanej pracy. Jak jednak wprowadzić taki model pracy w zespole różnorodnym narodowościowo, etnicznie i kulturowo? 

Różnorodność w Opera

Otwartość to kluczowy filar w organizacji różnorodnych i rozproszonych teamów. Budowa kultury korporacyjnej opartej na zrozumieniu oraz tolerancji. Chodzi tu przede wszystkim o zrozumienie dla różnic w podejściu do pracy czy komunikacji do każdej z osób. Zarówno starsi, jak i młodsi stażem pracownicy powinni utożsamiać się z tymi samymi wartościami, tylko w ten sposób firma zbuduje uniwersalną kulturę organizacji. Tworzenie wspólnie wyznawanych zasad powinno opierać się nie tylko na podobieństwach, ale także różnicach, które sprawiają, że jesteśmy bogatsi w doświadczenia i tworzymy lepsze produkty. W tej kwestii dużo czerpiemy z norweskiego charakteru firmy: to znaczy, że zachowujemy bardzo płaskie struktury z łatwym dostępem do managementu. W naszej firmie bardzo ważny, właściwie najważniejszy jest wzajemny szacunek i styl pracy, gdzie nie idzie się po trupach, tylko osiąga konsensus. Drugim filarem jest zrozumienie i szacunek. Wyrozumiałość do różnych stylów pracy czy zwyczajów, jakie panują w danym kręgu kulturowym. Doceniamy wyjątkowość oraz indywidualności, jednak nie rezygnujemy z integracji. Wierzymy, że tylko takie zespoły są bardziej kreatywne i efektywne, uczestnicy motywują się nawzajem do pracy kreatywnej, rozwiązywania problemów oraz do działania na różne sposoby. W Opera wszyscy jesteśmy dla siebie źródłem inspiracji. Staramy się podkreślać teamwork w komunikacji wewnętrznej i to nie tylko na rzecz firmy. Świetnym przykładem może być tu akcja wsparcia uchodźców z Ukrainy poprzez zbiórki darów oraz wewnętrzny system alokacji pokoi i mieszkań dla przybywających uchodźców i uchodźczyń. Wcześniej pomagaliśmy też jednemu z wrocławskich szpitali, któremu przekazaliśmy nasze drukarki 3D, które drukowały elementy potrzebne do przyłbic antywirusowych. Co roku też szykujemy szlachetne paczki. W Opera wyrównujemy także szanse zawodowe między kobietami i mężczyznami. Tworzymy klimat pracy, w którym doceniane są osoby każdej płci, w każdym wieku i każdej orientacji – uważamy, że zawsze jest pora na rozwój i zdobywanie doświadczenia. Podjęliśmy działania, aby nasza firma – także jako pracodawca – była dostępna dla wszystkich, niezależnie od ich stopnia sprawności. W naszej codziennej pracy tworzymy bezpieczną i tolerancyjną przestrzeń dla wszystkich osób LGBT+. Dodatkowo poprzez projekty wspieramy różnorodność kulturową i etniczną w naszym zespole. Bardzo ważny dla nas jako specjalistów ds. HR w takiej firmie – bezpośredni i regularny feedback. Bazując na wynikach badań nastrojów pracowników przeprowadzanych poprzez system Peakon, czy poprzez rozmowy z nimi jesteśmy w stanie zrozumieć nie tylko oczekiwania pracowników wobec miejsca pracy, zespołów, nas, ale także zbadać i wyjaśnić emocje i nieporozumienia towarzyszące często codziennej pracy. Anonimowy feedback umożliwia nam kompleksowe odpowiedzi i szybkie reakcje, a w konsekwencji ułożenie struktury w taki sposób, aby praca na licznych w naszej firmie projektach przebiegała bez zakłóceń. 

Rola HR-ów 

Kluczową rolę w formowaniu różnorodnego zespołu odgrywa HR. Naszym zadaniem jest stworzyć odpowiednie miejsce pracy i ramy dla kultury organizacyjnej, żeby każdy z naszych pracowników czuł się częścią Opera Software. Jak to zrobić? Biorąc pod uwagę różne aspekty odmiennego kulturowo zespołu, jakimi cechami powinien wykazać się specjalista HR w Opera Software? Jakie umiejętności powinien posiadać?
Warto spojrzeć na badanie przeprowadzone w 2011 roku przez dr Barbarę Gibson, obejmującego rozmowy z dwudziestoma ośmioma dyrektorami zarządzającymi i prezesami globalnych firm wywodzących się z dwunastu różnych narodowości. Wyliczyli oni pięć głównych wyzwań stojących przed zróżnicowanymi kulturowo firmami. Najczęściej wymieniali: zarządzanie, konflikty i negocjacje, proces podjęcia wrażliwych kulturowo decyzji oraz politykę zatrudnienia. 
W tych wszystkich obszarach skuteczny specjalista ds. HR powinien posiadać odpowiednie kompetencje międzykulturowe. Przede wszystkim samoświadomość kulturową, czyli wiedzę na temat tego, jak jego kultura jest, albo może zostać zinterpretowana przez innych; umiejętność dostrzeżenia zachowań zdeterminowanych właśnie różnicami kulturowymi; otwartość, dystans, a nawet powstrzymanie się od osądu; zdolność spojrzenia na biznes z globalnego punktu widzenia, a nie z punktu widzenia własnej kultury; oraz elastyczność. 
Czego należy się wystrzegać, w procesie zarządzania różnorodnym zespołem? Każdy ze specjalistów ds. HR sporadycznie stosuje myślenie na skróty, kierujemy się stereotypami – czego powinniśmy unikać, wyjątkowo wtedy, kiedy nasz zespół należy do silnie różnorodnych. Clue polega na poznawaniu swoich słabości i odpowiedniego przygotowania do tej roli, w celu uniknięcia tzw. pułapek myślenia (ang. unconscious bias). Umysł jest antyinkluzyjny, a podświadome przypisywanie stereotypów jest największym wrogiem HR-owca w różnorodnej strukturze. 

Jasny podział ról i zadań

W jaki sposób skuteczny specjalista HR łączy kultury pracowników, którzy pochodzą z różnych regionów świata, aby żaden z nich nie czuł się wykluczony? Skuteczny ekspert ds. HR oprócz stałej pracy nad swoimi kompetencjami międzykulturowymi w zakresie wiedzy o innych kulturach, umiejętności oraz postaw, zdaje sobie sprawę, że kiedy pracownicy czują się akceptowani i doceniani, są nie tylko zadowoleni, ale również bardziej zmotywowani, produktywni oraz łatwiej ich zatrzymać w strukturach firmy. W przypadku zespołów zróżnicowanych międzykulturowo wypracowany powinien zostać się jasny podział ról, zadań i odpowiedzialności wśród pracowników, gdyż różnica kulturowa potrafi zmienić spojrzenie na takie same zachowania, obowiązki czy prawa. Pamiętajmy, iż w różnych krajach zupełnie inaczej rozumiemy wartości, przez co przypisujemy im inny stopień priorytetu. 

Mapa wartości 

Stworzenie wspólnej mapy wartości oraz jasna komunikacja celów i misji firmy oparta na klarownych, zrozumiałych przykładach i ogólnodostępnych narzędziach to klucz do sukcesu. Sprawne działanie wewnętrznego przepływu informacji i komunikowanie tego, co się w firmie dzieje, to fundament budowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa w zespole zróżnicowanym międzykulturowo. Warto nad tym pracować, gdyż badania jednoznacznie pokazują, że firmy o większej różnorodności mają zazwyczaj niższe wskaźniki rotacji, co docelowo oznacza mniejsze koszty rekrutacji i procesów wdrożeniowych. 

Kluczowa komunikacja 

Tworząc naszą komunikację wewnętrzną, stawiamy na synergię kompetencji między działem HR a zespołem odpowiedzialnym za PR. Dzięki temu mamy pewność, iż używamy skutecznie efektywnych narzędzi komunikacji i wiemy, jak skonstruować przekaz, aby dotarł do wszystkich naszych pracowników, mając na uwadze rozproszoną i wielokulturową strukturę. Jako HR i PR jesteśmy przewodnikiem pracownika po firmie, jesteśmy także wewnętrzną agencją informacyjną oraz strategicznym ogniwem dla firmy – szczegól...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy