Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

24 maja 2019

NR 10 (Maj 2019)

Nieoceniona rola HR Business Partnera. Wywiad z Kamilą Rowińską

0 209

Droga Pani Kamilo, w imieniu Czytelników dziękuję za rozmowę i chęć podzielenia się swoim doświadczeniem. Czym dla Pani jest efektywność osobista?
Efektywność osobista to najlepsze wykorzystanie swojego potencjału zawodowego, najlepsze wykorzystanie swoich talentów, a także, oczywiście – a właściwie przede wszystkim – najlepsze wykorzystanie czasu. Powinniśmy zawsze mieć duży szacunek do własnego czasu i świadomie wybierać, na co go poświęcamy, i nieustannie sprawdzać, czy to, co robimy, znajduje się w bazie naszych wysokich wartości życiowych lub stawek godzinowych – po to, aby realnie zweryfikować, co nas faktycznie motywuje do podejmowania określonych działań. 

Dlaczego mówi się, że efektywność to jedna z najważniejszych wartości w świecie biznesu? 
W świecie biznesu bardzo często rozgrywa się konkurencja na milimetry, musimy liczyć czas, musimy liczyć pieniądze, musimy liczyć zasoby ludzkie i nie możemy sobie pozwolić na zmarnowanie ani pierwszego, ani drugiego, ani trzeciego. W związku z czym najlepsze wykorzystanie talentów poszczególnych członków zespołu, którym zarządzamy, ma szansę doprowadzić nas do poziomu mistrzowskiego w tym, co robimy, i tym, co da największe przełożenie na wyniki w biznesie. Jeżeli nie będziemy szanować ani czasu, ani tego, czym się ludzie zajmują – z pewnością nie osiągniemy pożądanych efektów i w krótkim czasie możemy „się zawinąć”. 

Jak zatem świadomie odkrywać potencjał pracowników? 
Kiedyś współpracowałam z organizacją, w której zarządzałam zespołem ponad 3,5 tys. osób i każdy zajmował się sprzedażą. Aktualnie buduję zespół w mojej firmie szkoleniowej i tworzy go 14 osób. Dla każdego z członków zespołu zrobiliśmy testy Gallupa w Instytucie Gallupa po to, aby sprawdzić, jakie mają najbardziej rozwinięte talenty oraz czy te talenty na pewno są dopasowane do stanowiska i środowiska, w którym te osoby się znajdują. Dodatkowo, chciałam wiedzieć, jakiego ewentualnie potrzebowaliby wsparcia w tym, aby zadania na tym stanowisku móc realizować na naprawdę wysokim i dobrym poziomie. Na przykład: mamy w zespole dziewczynę, która jest szefem organizacji szkoleń. Odpowiada za wszystkie szkolenia, jakie przeprowadzamy w całym kraju, a jest tego sporo, ponieważ szkolimy rocznie ok. 7 tys. osób. W związku z czym jest ona osobą, której talentami są m.in.: aktywator i maksymalizator – czyli rzuca się na duże projekty, podejmuje wyzwania i jest bardzo proaktywna – ale jednocześnie pośród jej talentów nie było ani jednego talentu analitycznego czy strategicznego. Mając zatem świadomość, że jest to poważny projekt i np. prowadzenie tabelek w Excelu czy taka drobna, żmudna praca wymagająca dużej skrupulatności i analizy danych będzie dla niej nie do przejścia, przydzieliliśmy dla niej w momencie obejmowania stanowiska dodatkową osobę specjalizującą się w rozrysowywaniu pewnych projektów, aby te wszystkie procesy z nią omówić i przygotować wspólnie narzędzia, które później wystarczy tylko wypełniać. Nie wyobrażam sobie, aby nasza szefowa organizacji szkoleń miała sama takie narzędzia i tabele przygotowywać. Oczywiście – ona by to zrobiła, jednak zajęłoby jej to pewnie dziesięć razy dłużej niż osobie, która jest wręcz stworzona do takich zadań. Pewnie czułaby także ogromną frustrację, bo w tym samym czasie nie zrobiłaby pewnie wielu rzeczy z jej codziennych obowiązków. Praca zespołowa jest ogromnie ważna w osiąganiu wspólnych celów. To tak jak z grą na boisku: jeden jest świetnym obrońcą, drugi jest świetnym napastnikiem, a trzeci po prostu idealnie się sprawdzi na bramce. Oczywiście trzeba czasami także wykonywać inne rzeczy, do których nie mamy idealnych predyspozycji, ale trzymajmy się tu zasady Pareto: niech 80% naszych działań to będą te, które w maksymalny sposób wykorzystują nasz potencjał, a 20% to takie, które po prostu trzeba zrobić. 

Należy też zwrócić uwagę, że jeżeli już mamy przetestowany zespół metodą Gallupa czy też jakąkolwiek inną metodą weryfikującą talenty i predyspozycje poszczególnych członków zespołu, warto stworzyć mapę talentów całego zespołu i sprawdzić, czy talenty uzupełniają się jak puzzle. Na przykład jeżeli mamy w grupie osoby z talentami z grupy wpływu, relacji czy realizacji, musimy to odnieść do tego, czy balansują się z osobami z talentami z grupy analizy i strategii. Jeśli mamy np. same osoby, których silnym talentem jest analiza – to nie podejmiemy za szybko żadnej decyzji, bo będziemy nieustannie analizować wszystkie aspekty sytuacji. Kluczem jest spojrzenie na zespół jak na jeden organizm, który będzie sprawny tylko przy pełnej komplementarności zasobów i talentów. 

Czy planowanie efektywności zespołu jest naprawdę możliwe i wręcz konieczne? 
Efektywność nie jest możliwa bez planowania. Kluczem do sukcesu jest świadome planowanie i rozkładanie planu gry.
Tylko wtedy, kiedy na początku usiądziemy – choć wbrew pozorom trochę zwolnimy, bo musimy się zatrzymać – i rozłożymy sobie plan działań, dopiero będziemy mogli przyporządkować najlepszych członków zespołu do zadania, zobaczyć, jak chcemy rozłożyć siły, co warto zautomatyzować w naszych działaniach. Dopiero takie podejście pozwoli nam na najlepsze wykorzystanie naszego potencjału i potencjału naszego całego zespołu. 

Czy HR Business Partner to osoba, która jest odpowiedzialna za efektywność zespołu? 
HR Business Partner to zdecydowanie osoba, która, jeżeli spojrzy na organizm, jakim jest firma, z dystansem – bez względu na to, czy jest osobą pracującą w firmie od lat, czy też została wł...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy