Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

24 maja 2019

NR 10 (Maj 2019)

Nieoceniona rola HR Business Partnera. Wywiad z Kamilą Rowińską

423

Droga Pani Kamilo, w imieniu Czytelników dziękuję za rozmowę i chęć podzielenia się swoim doświadczeniem. Czym dla Pani jest efektywność osobista?
Efektywność osobista to najlepsze wykorzystanie swojego potencjału zawodowego, najlepsze wykorzystanie swoich talentów, a także, oczywiście – a właściwie przede wszystkim – najlepsze wykorzystanie czasu. Powinniśmy zawsze mieć duży szacunek do własnego czasu i świadomie wybierać, na co go poświęcamy, i nieustannie sprawdzać, czy to, co robimy, znajduje się w bazie naszych wysokich wartości życiowych lub stawek godzinowych – po to, aby realnie zweryfikować, co nas faktycznie motywuje do podejmowania określonych działań. 

POLECAMY

Dlaczego mówi się, że efektywność to jedna z najważniejszych wartości w świecie biznesu? 
W świecie biznesu bardzo często rozgrywa się konkurencja na milimetry, musimy liczyć czas, musimy liczyć pieniądze, musimy liczyć zasoby ludzkie i nie możemy sobie pozwolić na zmarnowanie ani pierwszego, ani drugiego, ani trzeciego. W związku z czym najlepsze wykorzystanie talentów poszczególnych członków zespołu, którym zarządzamy, ma szansę doprowadzić nas do poziomu mistrzowskiego w tym, co robimy, i tym, co da największe przełożenie na wyniki w biznesie. Jeżeli nie będziemy szanować ani czasu, ani tego, czym się ludzie zajmują – z pewnością nie osiągniemy pożądanych efektów i w krótkim czasie możemy „się zawinąć”. 

Jak zatem świadomie odkrywać potencjał pracowników? 
Kiedyś współpracowałam z organizacją, w której zarządzałam zespołem ponad 3,5 tys. osób i każdy zajmował się sprzedażą. Aktualnie buduję zespół w mojej firmie szkoleniowej i tworzy go 14 osób. Dla każdego z członków zespołu zrobiliśmy testy Gallupa w Instytucie Gallupa po to, aby sprawdzić, jakie mają najbardziej rozwinięte talenty oraz czy te talenty na pewno są dopasowane do stanowiska i środowiska, w którym te osoby się znajdują. Dodatkowo, chciałam wiedzieć, jakiego ewentualnie potrzebowaliby wsparcia w tym, aby zadania na tym stanowisku móc realizować na naprawdę wysokim i dobrym poziomie. Na przykład: mamy w zespole dziewczynę, która jest szefem organizacji szkoleń. Odpowiada za wszystkie szkolenia, jakie przeprowadzamy w całym kraju, a jest tego sporo, ponieważ szkolimy rocznie ok. 7 tys. osób. W związku z czym jest ona osobą, której talentami są m.in.: aktywator i maksymalizator – czyli rzuca się na duże projekty, podejmuje wyzwania i jest bardzo proaktywna – ale jednocześnie pośród jej talentów nie było ani jednego talentu analitycznego czy strategicznego. Mając zatem świadomość, że jest to poważny projekt i np. prowadzenie tabelek w Excelu czy taka drobna, żmudna praca wymagająca dużej skrupulatności i analizy danych będzie dla niej nie do przejścia, przydzieliliśmy dla niej w momencie obejmowania stanowiska dodatkową osobę specjalizującą się w rozrysowywaniu pewnych projektów, aby te wszystkie procesy z nią omówić i przygotować wspólnie narzędzia, które później wystarczy tylko wypełniać. Nie wyobrażam sobie, aby nasza szefowa organizacji szkoleń miała sama takie narzędzia i tabele przygotowywać. Oczywiście – ona by to zrobiła, jednak zajęłoby jej to pewnie dziesięć razy dłużej niż osobie, która jest wręcz stworzona do takich zadań. Pewnie czułaby także ogromną frustrację, bo w tym samym czasie nie zrobiłaby pewnie wielu rzeczy z jej codziennych obowiązków. Praca zespołowa jest ogromnie ważna w osiąganiu wspólnych celów. To tak jak z grą na boisku: jeden jest świetnym obrońcą, drugi jest świetnym napastnikiem, a trzeci po prostu idealnie się sprawdzi na bramce. Oczywiście trzeba czasami także wykonywać inne rzeczy, do których nie mamy idealnych predyspozycji, ale trzymajmy się tu zasady Pareto: niech 80% naszych działań to będą te, które w maksymalny sposób wykorzystują nasz potencjał, a 20% to takie, które po prostu trzeba zrobić. 

Należy też zwrócić uwagę, że jeżeli już mamy przetestowany zespół metodą Gallupa czy też jakąkolwiek inną metodą weryfikującą talenty i predyspozycje poszczególnych członków zespołu, warto stworzyć mapę talentów całego zespołu i sprawdzić, czy talenty uzupełniają się jak puzzle. Na przykład jeżeli mamy w grupie osoby z talentami z grupy wpływu, relacji czy realizacji, musimy to odnieść do tego, czy balansują się z osobami z talentami z grupy analizy i strategii. Jeśli mamy np. same osoby, których silnym talentem jest analiza – to nie podejmiemy za szybko żadnej decyzji, bo będziemy nieustannie analizować wszystkie aspekty sytuacji. Kluczem jest spojrzenie na zespół jak na jeden organizm, który będzie sprawny tylko przy pełnej komplementarności zasobów i talentów. 

Czy planowanie efektywności zespołu jest naprawdę możliwe i wręcz konieczne? 
Efektywność nie jest możliwa bez planowania. Kluczem do sukcesu jest świadome planowanie i rozkładanie planu gry.
Tylko wtedy, kiedy na początku usiądziemy – choć wbrew pozorom trochę zwolnimy, bo musimy się zatrzymać – i rozłożymy sobie plan działań, dopiero będziemy mogli przyporządkować najlepszych członków zespołu do zadania, zobaczyć, jak chcemy rozłożyć siły, co warto zautomatyzować w naszych działaniach. Dopiero takie podejście pozwoli nam na najlepsze wykorzystanie naszego potencjału i potencjału naszego całego zespołu. 

Czy HR Business Partner to osoba, która jest odpowiedzialna za efektywność zespołu? 
HR Business Partner to zdecydowanie osoba, która, jeżeli spojrzy na organizm, jakim jest firma, z dystansem – bez względu na to, czy jest osobą pracującą w firmie od lat, czy też została włączona do działań organizacji niedawno – to jej rola może być nieoceniona. Może spojrzeć, czy poszczególne osoby realizują swoje zadania efektywnie, czy posiadają do tego niezbędne środki, czy ich talenty odpowiadają ich stanowiskom. Warto, aby także rozmawiał z ludźmi i realnie umiał ocenić, czego im potrzeba do pełnego wykorzystania swojego potencjału i realizacji swoich zadań. 

Prawda jest taka, że to, co obecnie robi dobry HR Business Partner, to także coś, co czasami robi coach, wchodząc do organizacji. Niezmiernie ważne jest odpowiednie przygotowanie zespołu przed wejściem HR Business Partnera oraz sama atmosfera, w jakiej HRBP zostaje zaproszony do procesu, jak zostanie wprowadzony. Oczywiście nie można nigdy przedstawiać takiej osoby jako kogoś, kto ma teraz coś naprawiać w organizacji – żeby nie nastawić zespołu przeciwko zmianom. Przykładowo, kiedy wprowadzałam osobę z zewnątrz, powiedziałam w zespole, że jest to ktoś, kto ma za zadanie poprawić pewne aspekty naszej pracy, udzie...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy