Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

15 grudnia 2017

NR 1 (Listopad 2017)

Mierzyć niemierzalne - ocena skuteczności i efektywności działań

0 129

Ewaluacja wartości, jaką wnoszą do organizacji HR Business Partnerzy, nie jest już tylko zagadnieniem teoretycznym, ale coraz częściej staje się być albo nie być dla funkcji HRBP, bo jak lubi myśleć biznes −  „Jeśli nie widać różnicy, to po co przepłacać…”.


Z artykułu dowiesz się:

  • Jak wdrożyć w organizacji standard mierzenia efektywności biznesowej procesów HR?
  • Jak zdefiniować wskaźniki efektywności na poziomie biznesowym, jakościowym i wykonawczym?
  • Jak wyznaczać ambitne cele dla HR Business Partnerów i oceniać osiągnięte rezultaty?


HR Business Partnerzy coraz śmielej wchodzą do organizacji i zasilają szeregi działów HR. Jednak menedżerowie nie do końca dostrzegają różnicę między HRBP, a specjalistą ds. personalnych. Należy z pokorą przyznać, że za taką sytuację odpowiadają w dużej mierze sami zainteresowani, którzy z jednej strony oczekują traktowania odpowiadającego pozycji partnera strategicznego z klasycznego modelu Dave’a Ulricha, z drugiej zaś proponując własne zadania, skupiają się na często słabo mierzonych celach jakościowych (realizacja projektów/inicjatyw, ogólna jakość pracy) lub ocenie zadań (realizacja programów rozwojowych, rekrutacji itd.).

Schemat 1: Role realizowane przez HRBP

 

Skuteczność HRBP

Skuteczność to osiąganie zamierzonych wyników, a zatem niezbędna jest umiejętność wyznaczania odpowiednich celów i podejmowanie zaplanowanych działań zmierzających do ich realizacji.

Skąd jednak wiemy, czy udaje nam się realizować wyznaczone cele? Odpowiedzi na to pytanie udzielą nam dobrze ustalone kluczowe wskaźniki efektywności (ang. KPI).

Wskaźniki te pozwalają na zagregowanie kompleksowych informacji o działaniach firmy i jej wynikach do mniejszej liczby kluczowych danych, dając bardziej zrozumiałe i przyswajalne wyniki, na podstawie których możemy wyciągnąć wnioski, podejmować decyzje i modyfikować sposób działania firmy, tak aby finalnie osiągnąć to, co założyliśmy.

Przykładowe KPI

Jakość produktów i usług:

  • PPM,
  • liczba błędów transakcji,
  • liczba reklamacji,
  • koszty złej jakości.

Zarządzanie operacyjne:

  • całkowita efektywność wyposażenia (OEE – Overal Equipment Effectiveness),
  • wydajność pracy (wartość produktów lub usług wytworzonych przez jednego pracownika),
  • wartość odpadu produkcyjnego (wartościowo lub procentowo),
  • średni czas realizacji zamówień klientów,
  • zużycie energii elektrycznej, wody, gazu ziemnego oraz innych mediów,
  • średni czas od wystąpienia awarii do jej usunięcia,
  • średni czas bezawaryjności,
  • procent pracowników uczestniczących w pro-
  • gramie sugestii pracowniczych,
  • procent wdrożonych pomysłów zgłoszonych przez pracowników, 
  • wyniki audytów 5S.

Obsługa klienta:

  • czas trwania operacji lub transakcji (np. otwarcie rachunku bankowego, czas oczekiwania klienta),
  • poziom satysfakcji klientów,
  • procent terminowych dostaw do klientów (OTD – On Time Delivery),
  • procent terminowych lub kompletnych dostaw do klientów (OTIF – On-Time In-Full),
  • liczba reklamacji/liczba zrealizowanych wysyłek do klientów ogółem.

Łańcuch dostaw:

  • OTD/OTIF dostawców,
  • procent wartości zakupów od certyfikowanych dostawców.

Marketing:

  • Liczba pozyskanych nowych klientów.

ZZL i BHP:

  • absencja chorobowa pracowników (np. liczba godzin utraconych/liczba zaplanowanych godzin pracy ogółem w danym okresie),
  • rotacja pracowników (ze szczególnym uwzględnieniem odejść dobrowolnych),
  • poziom satysfakcji pracowników,
  • liczba godzin szkoleń na jednego pracownika w roku,
  • liczba nadgodzin,
  • efektywność czasu pracy,
  • średni czas trwania procesu rekrutacji (obsadzenia stanowiska pracy w firmie) w dniach,
  • liczba godzin utraconych, w wyniku wypadków przy pracy do liczby godzin przepracowanych w firmie, w ciągu ostatnich 12 miesięcy,
  • liczba tzw. zdarzeń potencjalnie wypadkowych,
  • procent pracowników przeszkolonych z udzielania pierwszej pomocy,
  • wyniki audytów BHP.

Ustalanie celów

Pierwszym krokiem do ustalenia celów HR Business Partnera jest ustalenie:

  • strategii organizacji i wynikającej z niej strategii HR,
  • podziału zadań i odpowiedzialności w zakresie całej funkcji HR,
  • oczekiwań organizacyjnych wobec funkcji HRBP.

Kiedy określimy już wskaźniki (KPI) i ich docelową wartość (targety) powinniśmy skaskadować je w dół na HR Business Partnerów wspierających konkretne części biznesu organizacji. Pamiętajmy, aby robiąc to, uwzględnić, jak wyglądają kompetencje i oczekiwania menedżerów oraz struktura funkcji HR w organizacji, bowiem fakt, iż mamy dojrzałych/niedojrzałych klientów wewnętrznych, posiadamy centra usług wspólnych lub centra ekspertyzy realizujące część zadań funkcji HR, może istotnie wpłynąć na docelową architekturę naszych zadań.

W zależności od tego, na jakim etapie rozwoju rynkowego jest Twoja firma, weź współodpowiedzialność za to samo co Twój klient, czyli np.  wyniki firmy.

PRZEDE WSZYSTKIM BIZNES

Aby określić efektywność pracy HR Business Partnerów, po pierwsze należy poznać strategię, a następnie wynikające z niej cele operacyjne wspieranych menedżerów. „Ale jaki wpływ na wyniki operacyjne ma HR Business Partner?” – dziwią się niektórzy. Otóż jeśli nie ma, to o partnerstwie strategicznym będącym ambicją większości, mowy również nie ma.
HRBP dedykowany konkretnemu obszarowi może wspierać realizację wyników biznesowych menedżera za niego odpowiadającego na wiele sposobów, poprzez na przykład:

  • skuteczną i sprawną rekrutację właściwych pracowników, a tym samym zapewnienie zasobów do realizacji zadań,
  • przygotowanie i koordynację działań rozwojowych ułatwiających: adaptację i wdrażanie oraz podnoszących efektywność pracowników,
  • budowanie świadomości, a następnie współpracę przy kreowaniu rozwiązań adresujących potrzeby i oczekiwania pracowników w celu budowy ich zaangażowania,
  • skuteczne wsparcie wdrażania zmian organizacyjnych, wsparcie menedżerów w codziennym zarządzaniu zespołem poprzez dostarczanie wiedzy i rozwijanie umiejętności menedżerskich,
  • wsparcie w zakresie realizacji procesów, takich jak ocena pracownicza, planowanie rozwoju czy przegląd talentu.

Zanim jednak pomyślimy, co będ...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy