Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój , Otwarty dostęp

27 marca 2019

NR 9 (Marzec 2019)

HR i produkcja - Jak zorganizować miękki HR w firmie produkcyjnej?

0 189

Odpowiednio dobrane działania HR-owe są wyzwaniem w wielu firmach produkcyjnych, trzeba zatem zadbać o kluczowy aspekt, który staje się fundamentem do budowania dobrej kultury organizacyjnej: bezpośrednie relacje między HR a menedżerami produkcji i brygadzistami.

Moment, kiedy HR-owiec przekracza próg firmy produkcyjnej, nawet najbardziej nowoczesnej, globalnej korporacji, i widzi halę produkcyjną z pracującymi w niej ludźmi, zdaje sobie sprawę, że z tego, o czym marzył, nie zrobi prawie nic. Nie zatrzyma produkcji, aby zorganizować event. Musi zacząć kombinować inaczej. I najważniejsza kwestia: nie jest w stanie osiągnąć swoich celów, robiąc to w pojedynkę. Powinien nastawić się na bardzo bliską współpracę z produkcją. 
Jedną z firm produkcyjnych, w której mimo tych trudności bardzo dobrze sprawdza się employer branding i programy rozwojowe, jest Arjo. Arjo to firma produkująca sprzęt medyczny wysyłany do szpitali i miejsc opieki na całym świecie. W hali w Komornikach pod Poznaniem od 12 lat produkowane są m.in. łóżka szpitalne, podnośniki dla pacjentów, materace przeciwodleżynowe, opaski przeciwzakrzepowe, myjki do sprzętu szpitalnego. Arjo zatrudnia w Polsce 700 osób, w tym blisko 500 to pracownicy produkcyjni. Pozostali to inżynierowie, konstruktorzy, specjaliści od zakupów, reklamacji, logistycy i osoby z działów wspierających, jak HR czy finanse.

From Power Point to action

Arjo to firma o szwedzkich korzeniach, z bardzo jasno zdefiniowaną kulturą organizacyjną. Skojarzenia ze Szwecją są oczywiste – zarządzanie na miękko i praca blisko ludzi. 
Jest kilka zasad i wartości, które budują firmę. Można je znaleźć w folderach i na ścianach w budynku. Dużo firm mówi o pasji, współpracy i partnerstwie. W Arjo ważne są też współodpowiedzialność i otwartość. W praktyce oznacza to politykę otwartych drzwi, dostępność menedżerów i brygadzistów, bycie blisko ludzi, wspieranie ich na co dzień. Tagline Arjo with people in mind odnosi się najpierw do pracowników, potem do partnerów i pacjentów na całym świecie. 

Kiedy przyszłam do Arjo, w drugim tygodniu mojej pracy zaproponowano mi poprowadzenie warsztatów dla dwóch działów, które czuły, że coś nie działa w ich współpracy. 
To była produkcja i HR. Wyjechaliśmy na jeden dzień, aby przepracować trudności, oczyścić atmosferę, wyjaśnić wszystko i na nowo umówić się na to, jak chcemy współpracować – wspomina Marta Maciszewska-Malinowska, Employer Branding Coordinator w Arjo. – To był moment, kiedy poczułam, do jakiej firmy trafiłam. W Arjo staramy się rozwiązywać problemy, a nie od nich uciekać, rozmawimy po partnersku i otwarcie, nawet w trudnych momentach.


Dużą wagę przykłada się też do transparentności informacji. Z wiadomościami o firmie trzeba dotrzeć do wszystkich, każdy pracownik na hali musi mieć wiedzę o tym, w jakim kierunku zmierza firma i np. jakie są wyniki wewnętrznych ankiet. 
Wyniki takich ankiet są prezentowane na town hallach i omawiane z pracownikami. 
Ludzi i management rozlicza się nie tylko z wyników, lecz także z realizacji wartości firmy. Arjo dokładnie wie, jakie zachowania są poza jej standardami, co w Arjo jest OK. Ambasadorem tych wartości jest HR Biznes Partner:

W wielu firmach wartości, misja i wizja są tylko na plakatach, bo wiadomo, że nowoczesna firma musi to mieć. W Arjo od samego początku zrozumiałam, że wartości tworzą tę firmę, są wyznacznikiem działań i kierunku, w jakim zmierza cała organizacja. To, czy ludzie postępują w zgodzie z wartościami, jest częścią oceny rocznej i dlatego mamy pewność, że to działa, że ludzie wiedzą, jak chcemy, aby współpracowali każdego dnia. Nie chcemy tworzyć kolejnych slajdów, ten etap mamy za sobą. Mówimy „From Power Point to action”. Jeżeli coś nie działa, siadamy i rozmawiamy – tak to robimy w Arjo.

Tak wypracowana kultura organizacyjna daje podstawy do skutecznych działań HR-owych. 

 

Zdj. 1. Archiwum firmowe: pracownik Arjo na produkcji



Employer branding w firmie produkcyjnej

Praktyki różnych firm na rynku pokazują, że narzędzi, za pomocą których można uprawiać employer branding i dbać o rozwój pracowników, jest bardzo dużo. W firmie produkcyjnej największym ograniczeniem jest logistyka: 

  1. Po pierwsze, praca zmianowa, która powoduje, że część ludzi będzie w Arjo dopiero po godz. 14.00.
  2. Po drugie, w fabryce nie można zatrzymać produkcji i zaprosić wszystkich ludzi na event. Jeśli firma nie dostarczy produktów na czas, w dalszej perspektywie może nie mieć budżetu na takie eventy, ponieważ nie zrealizuje zamówień dla klientów. Ludzi można angażować, ale partiami, tak aby zawsze jakaś część hali nadal pracowała. 

Istnieją co najmniej dwie płaszczyzny współpracy między produkcją i HR, nazwałbym je: operacyjnym i rozwojowym. Operacyjny to codzienne zapewnienie ciągłości produkcji, rozliczeń pensji, nadgodzin, a także rekrutacji (często bardzo pilnych), które zapewniają optymalne obsadzenie stanowisk i satysfakcję pracowników. Kierownicy produkcji starają się zapewnić płynne przekazywanie wszelkich informacji dotyczących rozliczenia czasu pracy itp. Z kolei HR zapewnia szybką reakcję na codzienne potrzeby pracowników – ocenia wspólną pracę Radosław Szmatuła, dyrektor produkcji w Arjo. – W kontekście rozwojowym, bardzo cieszy wychodzenie HR z inicjatywami budującymi świadomość i przywiązanie pracowników operacyjnych, takimi jak dni zdrowia, szkolenia produktowe, wigilie pracownicze itd. Od czasu wspólnej integracji połączonej z rozmową o oczekiwaniach dystans między produkcją a HR bardzo się zmniejszył, co jest zauważalne na wszystkich szczeblach pionu produkcji.

W Arjo większość pracowników produkcyjnych dojeżdża z miejscowości oddalonych o kilkanaście kilometrów. Do pracy przyjeżdżają Arjobusem, firma organizuje dla nich bezpłatny transport. To benefit, ale też ważna informacja przy organizacji wszystkich wydarzeń. Działania HR muszą uwzględniać fakt, że busy przyjeżdżają o godz. 6.00 i o 14.00, odjeżdżają o godz. 14.00 i 22.00. Jeśli chce się zorganizować szkolenie lub spotkanie w innych godzinach, konieczne jest także uwzględnienie transportu. Dlatego kiedy Arjo organizuje coroczną imprezę, wszyscy pracownicy produkcyjni przyjeżdżają organizowanym przez firmę transportem. Tak samo dzieje się, kiedy jako Arjoteamy biorą udział w biegach sportowych w weekendy. 
O tym, kiedy organizowane są eventy czy szkolenia, jak planowane są urlopy i dni wolne, decydują wspólnie HR i produkcja. Na pierwszym miejscu jest timeline planu produkcyjnego, w który wpisuje się ze swoimi działaniami HR. W Arjo takie tematy załatwia się na bezpośrednich spotkaniach, w częstych partnerskich kontaktach. Biuro HR i kierowników produkcji dzieli dosłownie kilka kroków i oba te miejsca znajdują się na hali produkcyjnej. 

Właśnie pracujemy nad programem promującym zdrowie wśród pracowników Arjo. Zanim powstanie agenda działań na cały rok, zaczynamy od burzy mózgów i wybadania potrzeb naszych ludzi. Nie wyobrażam sobie, aby na takim spotkaniu nie było przedstawicieli produkcji. Wojtek, który biega ultramaratony, a na co dzień jest operatorem produkcji, jest dla nas kopalnią wiedzy do przygotowania takiego projektu. Rozmawiam z kierownikiem obszaru, czy mogę „wypożyczyć” Wojtka na warsztat kreatywny i na ten czas inaczej ustawiamy ludzi na linii produkcyjnej – mówi Marta Maciszewska-Malinowska. 

Nie zawsze tak było. Umiejscowienie biur obok siebie i wspólne rozmowy przyniosły bardzo dobre efekty we wzajemnej współpracy. Kluczem do sukcesu są bezpośrednie i partnerskie relacje. Na wspólnych warsztatach wewnętrznych produkcja i HR wypracowali zasady, bez których trudno wyobrazić sobie employer branding i rozwój pracowników w firmie produkcyjnej. 
 

Przykład 1

Przykładem takich działań jest Akademia Doświaczonego Menedżera dla brygadzistów Arjo. 
Zastanawialiśmy się, w jaki sposób możemy pomóc naszym liderom i brygadzistom w ich codziennej pracy, zwłaszcza jeśli chodzi o zarządzanie ludźmi. Na obszarze produkcji to czasem zespoły liczące kilkadziesiąt osób. Tak powstała Akademia Doświadczonego Menedżera – spotkania w grupach i praca metodami coachingowymi. Nie było jakiegoś większego planu, tematy wyszły od brygadzistów, bo to ich problemy i ich punkt widzenia były tu najważniejsze, a my (zarówno coach z zewnętrznej firmy, jak i HRBP) jedynie wspieraliśmy ich w ty...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy