Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strategia i wdrażanie

26 marca 2020

NR 15 (Marzec 2020)

Jak wdrożyć i pracować z Talentami Gallupa?
Przykład doświadczeń firmy Domodi

94

22 706 765 – tyle osób na całym świecie zdecydowało się do tej pory poznać swoje talenty. Aby to zrobić, musieli wypełnić kwestionariusz przygotowany w Instytucie Gallupa, który jest najstarszym instytutem badania opinii społecznej na świecie (powstałym w 1925 r. w Stanach Zjednoczonych). Popularność StrengthsFindera – bo tak nazywa się ten kwestionariusz – rośnie każdego dnia. 

Efektywność bardziej niż cokolwiek innego 
jest kwestią pomagania ludziom w tym, 
aby stawali się nie tymi, kim mogliby być, 
lecz bardziej tymi, kim już są.

Donald O. Clifton, Ph.D. (1924–2003), ojciec nurtu w psychologii skupiającego się na mocnych stronach

Donald O. Clifton był amerykańskim psychologiem uznawanym za jednego z pionierów psychologii pozytywnej oraz ojca psychologii mocnych stron. Po ponad trzech dekadach badań i przeanalizowaniu danych zawierających wyniki dwóch milionów częściowo ustrukturalizowanych indywidualnych wywiadów, Donald O. Clifton we współpracy z Instytutem Gallupa stworzył kwestionariusz StrengthsFinder (potocznie nazywany Talenty Gallupa). Donald O. Clifton był mocno związany z nurtem psychologii pozytywnej, w swojej pracy naukowej poszukiwał tych czynników, które najbardziej wpływają na nasze powodzenie w życiu. Poszukiwania te doprowadziły go do stworzenia zbioru 34 talentów. Co w zasadzie oznacza talent zgodnie z tym podejściem? Jest to ciągle powtarzający się wzorzec myślenia, zachowania i odczuwania, który może zostać użyty produktywnie. Talent jest jednak początkiem drogi rozwojowej – abyśmy mogli nazwać go mocną stroną, musimy wyposażyć go w wiedzę oraz umiejętności.
Obecnie swoje talenty możemy poznać w ciągu ok. 25 minut, wypełniając kwestionariusz dostępny online. Jego podstawowa wersja diagnozuje 5 najbardziej rozwiniętych talentów. I to właśnie w tych 5 talentach kryje się nasz największy potencjał i od nich powinniśmy zacząć pracę.
Sam kwestionariusz jest jednym z elementów całej metody zaproponowanej przez Instytut Gallupa, która zakłada, że możemy osiągnąć znacznie więcej, koncentrując nasze wysiłki na rozwijaniu naszych talentów, niż inwestując tę samą pracę w nasze słabe strony. Według Instytutu Gallupa (dane: T. Rath, StrengthsFinder 2.0., New York: Gallup Press 2007): Ludzie, którzy codziennie używają swoich silnych stron, są o 7,8% bardziej produktywni oraz są 6 razy bardziej zaangażowani w pracę. Zespoły, które używają silnych stron na co dzień, są o 12,5% bardziej produktywne.

Wdrożenie talentów w Domodi

Inicjatywa wdrożenia StrengthsFindera (Talentów Gallupa) wyszła w organizacji od strony zespołu HR. Był to wynik poszukiwań nowoczesnego podejścia do rozwoju. Podejścia, które będzie z jednej strony mocno bazowało na naturalnych predyspozycjach i zasobach, z drugiej zaś pokazywało pracownikom rolę ich inicjatywy we własnym rozwoju. W DNA naszej organizacji od początku wpisane jest bazowanie na mocnych stronach. Mamy na swoim pokładzie wielu ekspertów z obszaru e-commerce i od początku wiedzieliśmy, że chcemy budować organizację na jej silnych stronach. W takiej sytuacji Talenty Gallupa jako narzędzie wspierające realizację tych potrzeb wydały się naturalnym wyborem.
StrenghtsFinder w odróżnieniu od wielu innych testów służących do diagnozy potencjału oferuje, oprócz samego narzędzia, całą metodę pracy oraz opisaną wyżej filozofię. Przygotowania do wdrożenia StrengthsFindera rozpoczęliśmy od ustalenia kluczowych kwestii z zarządem m.in., czy będziemy obejmować diagnozą wszystkich pracowników, jaki budżet chcemy przeznaczyć, lub też jak chcemy komunikować cały temat Talentów. Patrząc na egalitaryzm, jaki jest wpisany w fundamenty tego podejścia, nie pozostawiało wątpliwości, że chcemy objąć diagnozą wszystkich pracowników firmy. Jest to decyzja, która podjęta na początku implikuje zakorzenienie narzędzia na stałe w firmie. Dostępność oraz relatywnie niewysokie koszty diagnozy sprzyjają temu, aby związać się z Talentami na dłużej.

Komunikacja

Ważnym elementem wdrożenia Talentów w Domodi była komunikacja. Podczas wdrożenia Strengths-Findera bardzo zależało nam na zbudowaniu poczucia, że dzieje się coś wyjątkowego, aby temat ten był zauważony przez pracowników. Przygotowania zaczęliśmy od stworzenia wewnętrznego logotypu, którego użyliśmy do promocji tematu wśród pracowników oraz do przygotowania materiałów edukacyjnych i szkoleniowych. 
Logo nawiązuje mocno do logotypów innych akcji wewnętrznych, co buduje spójność działań HR-owych. Opracowując element komunikacji, postawiliśmy na wykorzystanie wizerunku zarządu, który zawsze był obecny wśród pracowników. Powstały plakaty z wizerunkiem zarządu z hasłem, które wykorzystywało pseudonimy poszczególnych członków zespołu zarządzającego, które powszechnie wykorzystywano w firmie, np. „Wierzba wiedział, jak wykorzystać swoje talenty, a Ty?”. Dodatkowym elementem były wlepki z hasłami promującymi Talenty. Hasła zachęcały do poznania i wykorzystywania talentów. Całość nawiązywała do nieformalnego charakteru kultury organizacyjnej, część z nich nawiązywała też do branży fashion oraz home & decor, w jakich funkcjonują nasze serwisy. 

 Zdj. 1. Projekt logotypu i wlepek z hasłami promującymi Talenty 
Źródło: materiały wewnętrzne firmy.

Przykład I 

Przykłady: „Nie trzeba być Einsteinem, żeby mieć talenty”, „Wystrój się w talenty”, „Anna Wintour twierdzi, że najmodniejszym dodatkiem tego sezonu będą talenty”, „Mądre dziewczyny inwestują w talenty”, „Weź na warsztat swoje talenty”, „Chłopaku, ogarnij swoje talenty!”, „Nie mocuj się ze słabościami, poczuj się mocny ze swoimi talentami!”.

Komunikacja rozpoczęła się od rozwieszenia plakatów oraz wlepek w całej firmie w przeddzień oficjalnego startu. W dniu, kiedy oficjalnie ruszyła komunikacja, pracownicy mogli od rana zobaczyć plakaty, które wzbudziły zaciekawienie. Na każdego czekała też tajemnicza tabliczka na biurku z ulotką z napisem „talent loading…”.
Tego samego dnia pojawił się artykuł wyjaśniający, co się będzie działo w najbliższym czasie. W kolejnych dniach ruszyły zapisy na warsztaty.

Warsztaty

Element edukacyjny w przypadku takiego projektu wydaje się być kluczowy. Dlatego oprócz samej diagnozy każdy pracownik uczestniczy w autorskim warsztacie. Program warsztatu obejmuje wiedzę o narzędziu oraz jego genezie, informacje o tym, czym wyróżnia się podejście rozwoju opartego o mocne strony, informacje o psychologii pozytywnej oraz wskazówki, jak rozpocząć pracę z talentami. Jednym z założeń warsztatów były zapisy otwarte, w efekcie czego w jednej grupie mogły uczestniczyć osoby z różnych zespołów. Dało to świetną okazję do integracji i lepszego poznania się. Podobna zasada dotyczyła poziomów w strukturze – na jednej sali szkoleniowej spotykali się zarówno menedżerowie, jak i specjaliści z różnych działów. Po warsztacie pracownicy mogli umieścić wyniki swojej diagnozy na biurku, dzięki czemu talenty są widocznym elementem przestrzeni w biurze. Ulotka z wynikami pełni też element edukacyjny – znajdują się w niej ikony i opisy wszystkich talentów oraz charakterystyka czterech domen, na które są podzielone 34 talenty.
Na tym etapie wdrożenia do naszej firmowej biblioteki trafiły również książki związane z Talentami Gallupa oraz pracą rozwojową opartą na mocnych stronach.
Obecnie warsztat wprowadzający jest kontynuowany jako element onboardingu. Każdy nowy pracownik w pierwszym miesiącu pracy diagnozuje swoje TOP 5 i uczestniczy w warsztacie . Ma również możliwość pracy z menedżerem i indywidualnych konsultacji z HR.

Praca z menedżerami

Po cyklu warsztatów, które objęły wszystkich pracowników firmy, rozpoczęliśmy serię spotkań z menedżerami. Podczas pracy indywidualnej omawialiśmy talenty w ujęciu całego zespołu i jego poszczególnych członków. Narzędzie jest używane obecnie podczas bieżącej pracy consultingowej między HR a liderami i menedżerami. Kilka miesięcy temu rozpoczęliśmy również pracę indywidualną z tą grupą z wykorzystaniem rozszerzonego raportu 34 talentów.
Talenty dla menadżerów to doskonałe narzędzie do lepszego poznania i zrozumienia motywacji i sposobu działania członków ich zespołów, ale również ich samych. Praca indywidualna daje im możliwość większego wglądu, ale również zrozumienia, jak pracować z ludźmi, wspierając w ich w rozwoju mocnych stron, nie tylko tych wynikających z Talentów Gallupa. Pokazujemy menedżerom w codziennej współpracy, że to podejście zachęca do zmiany paradygmatu w myśleniu o rozwoju. Staramy się, aby to myślenie było obecne również podczas udzielania feedbacku w organizacji. Stałym elementem ankiet feedbackowych jest pytanie właśnie o talenty i mocne strony. Pytamy o to, jakie talenty dostrzega otoczenie oraz o wskazówki, jak lepiej dana osoba może je wykorzystać.
Działania z talentami zarówno w przypadku warsztatów, jak i pracy indywidualnej opieramy na trzech podstawowych filarach rekomendowanych przez Instytut Gallupa.

Czy mówimy w Domodi o naszych słabościach?

Czy praca z wykorzystaniem Talentów Gallupa stwarza w ogóle miejsce na mówienie i rozwijanie naszych słabych stron?
Czy przy wyborze tego podejścia mówienie o słabych stronach będzie w firmie zakazane?
Jak p...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy