Jak przełożyć strategię firmy na działania HR?

Stworzenie strategii HR w firmie możliwe jest wówczas, gdy firma ma strategię. Truizm? Być może. Jednak praktyka podpowiada, że dość często można zaobserwować sytuację, gdy osoby odpowiadające za HRM w firmie miotają się od koncepcji do koncepcji, próbując stworzyć w miarę spójną strategię działania w obszarze, za który odpowiadają. I nic z tego nie wychodzi. Założenia to jedno, a życie pokazuje inaczej. Krótko mówiąc: działania odbywają się na zasadzie „zarządzania przez wyjątki, a nie reguły”…

Niestety, jeśli firma nie ma strategii rozwoju i działa według mglistych założeń „od okazji do okazji” rynkowej, trudno opracować w omawianej materii coś sensownego i trwałego. Oczywiście, otoczenie rynkowe zmienia się bardzo szybko i trzeba działać elastycznie. Nie da się jednak budować strategii HR, nie wiedząc jak, po co i dokąd zmierza firma i to w perspektywie trochę dłuższej niż rok obrachunkowy. Dlatego zanim dojdziemy do budowania strategii HR, musimy określić swoiste ramy, w których ma ona funkcjonować. Nie da się iść na skróty i od razu tworzyć strategię HRM bez wcześniejszej, głębszej refleksji dotyczącej firmy. Bo do czego ma ona w takiej sytuacji nawiązywać i prowadzić?

Zacznij od firmy...

Po pierwsze. Ustal z decyzyjnymi osobami w firmie (zarząd, dyrektorzy działów) kilka kluczowych parametrów, które na pewno nie zmieniają się tak szybko, a będą dobrym punktem wyjścia do budowania strategii HR:

• Misja firmy – czyli w co wierzymy (dlaczego i co  uza sadnia, że istniejemy jako organizacja).
• Wizja firmy – czyli co chcemy osiągnąć (jaką organizacją chcemy być w długiej perspektywie).
• Wartości – czyli czym chcemy się kierować, realizując naszą misję i wizję.

W niniejszym artykule nie mam na celu prezentowania przykładów misji, wizji, wartości firm oraz szukania pośród nich...