Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

31 stycznia 2019

NR 8 (Styczeń 2019)

Inwestycja w pracownika opłaca się
Model budowania ścieżki karier w Enel-Med

0 226

Powiedzieć, że na rynku pracownika pozyskanie dobrych specjalistów jest bardzo trudne, to jak nie powiedzieć nic. W dobie dużej konkurencji zarządy i zespoły HR stają przed pytaniem, jak zapełniać luki kompetencyjne w organizacjach. Jedną z odpowiedzi może być inwestowanie we własnych pracowników i rozwijanie ich umiejętności. Dlatego zagadnienie planowania ścieżek karier staje się coraz ważniejsze.

Z artykułu dowiesz się:

  • Czy warto inwestować we własnych pracowników?
  • Na czym polegają rekrutacje wewnętrzne?
  • Czy wiarygodność jest opłacalną wartością organizacji?

 

Rozwój w złożonej strukturze

W Enel-Med działamy w złożonej strukturze organizacyjnej. Wśród ok. 4 tys. pracowników większość stanowi personel medyczny (w tym 1,8 tys. lekarzy) wspierany przez blisko 1 tys. pracowników administracyjnych. Administracja Enel-Med dzieli się na podgrupy. Pierwszą są osoby zarządzające pracą w oddziałach – specjaliści i koordynatorzy poszczególnych zespołów merytorycznych. Kolejną stanowią pracownicy szeroko pojętego frontline’u – recepcje i call center. Ostatnią podgrupą są osoby pracujące w centrali firmy. Zarządzanie potencjałem tak zróżnicowanej – także pod względem umów zatrudnienia – grupy to duże wyzwanie. Pracownicy medyczni, chociaż stanowią trzon działalności biznesowej Enel-Med, w większości nie są związani tylko z jednym pracodawcą. Dlatego nie konkurujemy jedynie o ich czas, ale o zaangażowanie oraz relację z firmą. W odpowiedzi na to wyzwanie stworzyliśmy prestiżowy Enel-Klub, oparty m.in. na ocenie pacjentów i systemie 
motywacyjnym z kafeterią nagród i dodatkowymi przywilejami.

Kiedy na etapie rekrutacji spotykamy się z kandydatami, słyszymy często, że powodem poszukiwania nowej pracy jest właśnie chęć rozwoju. Jest to jednak pojęcie bardzo szerokie, dla każdego więc może pod nim kryć się co innego. Warto już wtedy uściślić, co dla konkretnej osoby ono oznacza, by móc stwierdzić, czy nasza oferta na tę potrzebę odpowiada. W Enel-Med rozumiemy tę złożoność, dlatego koszyk „rozwój” składa się z kilku czynników.

Szkolenia jako baza

1. Pierwszym elementem są szkolenia dostosowane do etapu dojrzałości pracownika w firmie. Rozpoczynającym pracę oferujemy pełen wachlarz wsparcia potrzebny do wdrożenia się. Cykl rozpoczyna szkolenie BHP organizowane stacjonarnie.
2. Następnym krokiem jest szkolenie wprowadzające w kulturę i strukturę firmy (w formie e-learnigu, z podziałem na stanowiska administracyjne oraz medyczne), a następnie zapoznanie z obowiązkami i procedurami stanowiskowymi.
3. Na kolejnym etapie pojawiają się szkolenia operacyjne pozwalające na udoskonalenie posiadanej wiedzy i umiejętności. Podczas tych kursów pracownicy mogą również zapoznać się z nowymi produktami i usługami oferowanymi przez Enel-Med.

Szkolenia produktowe są dedykowane pracującym z danymi usługami grupom i dla nich obowiązkowe. Każde z nich kończy się testem online. Ponadto wyróżniający się menedżerowie lub obiecujący kandydaci na nich mają okazję rozwinąć swoje kompetencje w projekcie „Liderzy Enel-Med”. Ten cykl szkoleń jest prowadzony zawsze poza biurami firmy. Poza zdobywaniem wiedzy teoretycznej i udziałem w warsztatach menedżerowie mają okazję do wymiany doświadczeń i omówienia problemów, które przecież – niezależnie od miejsca w biznesie – są często podobne.

4. Osobną kategorią są szkolenia medyczne. Lekarze mogą uczestniczyć w spotkaniach i konferencjach, na których, oprócz wiedzy, zdobywają wymagane punkty edukacyjne. Ciekawym rozwiązaniem jest również program „Recepta na karierę”, skierowany do absolwentów pielęgniarstwa. Początkującym pielęgniarkom i pielęgniarzom proponujemy zatrudnienie w ramach umowy o pracę, pełen pakiet benefitów, opiekę mentorską koordynatora pielęgniarek oraz refundację udziału w kursach specjalizacyjnych. Od pierwszego dnia pracy pod okiem opiekunów mają oni bezpośredni kontakt z pacjentem. Tym samym ułatwiamy im wejście na rynek pracy i zdobycie doświadczenia w zawodzie. Jak dotąd w niemal 100% przypadków udział w programie kończył się kontynuacją współpracy.

Rozwój przez doświadczenie

Szkolenia dają bazę wiedzy, ale wierzymy, że najlepiej przyswajać ją w działaniu. Dlatego kolejną składową rozwoju są projekty międzydziałowe. W Enel-Med „dynamiczny rozwój” nie jest pustym frazesem z ogłoszeń rekrutacyjnych, ale codzienną rzeczywistością. Dzięki temu już dawno zrozumieliśmy, że łączenie najlepszych doświadczeń z różnych obszarów biznesu daje doskonałe wyniki. Odzwierciedlenie tej pracy znajdujemy w udogodnieniach oferowanych naszym klientom, jak chociażby aplikacja mobilna, za pomocą której pacjent może umówić wizytę lub e-wizytę, odebrać wyniki badań, śledzić ranking lekarzy oraz skorzystać z wielu innych udogodnień. Dołączenie do takiego projektu daje niepowtarzalną możliwość poszerzenia horyzontów i rozwoju kompetencji, które następnie można wykorzystać w dalszej pracy. Kryterium wejścia do projektu stanowią dotychczasowe dokonania na własnym stanowisku, a udział w nim może być przepustką do nowych możliwości rozwoju kariery.

Usystematyzowane ścieżki karier

W pewnym momencie naszej działalności zrozumieliśmy, że dzisiaj młody człowiek, będący na początku swojej drogi zawodowej, potrzebuje jasnych zasad i obietnicy wiarygodnej drogi rozwoju przed sobą. Dlatego też dla stanowisk zajmowanych przez osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym, np. pracownicy frontline’u, zaprojektowaliśmy usystematyzowane ścieżki karier. Są one bezpośrednio związane ze zdobywanym doświadczeniem w firmie i sprzężone z dodatkowymi zadaniami oraz gratyfikacją finansową. Zajmując najniższe stanowisko w recepcji oddziału lub call center, pracownik poznaje poszczególne stopnie drabiny kariery w danej linii i przypisane im konkretne obowiązki. Dowiaduje się też już podczas procesu rekrutacji, na jakich zasadach może awansować i jakie nowe możliwości tym samym otrzymuje. Daje mu to poczucie stabilności i jasne cele do osiągnięcia na poszczególnych etapach rozwoju w firmie. Wprowadzając taki model budowania ścieżki karier, wyszliśmy z założenia, że odpowiedź na wyrażaną przez naszych pracowników potrzebę poznania możliwej drogi zawodowej zapewni nam ich większe przywiązanie do firmy. Oczywiste jest to, że konsultanci obsługi klienta są na obecnym rynku pracy jedną z bardziej rotujących grup.

Kiedy na etapie rekrutacji spotykamy się z kandydatami, słyszymy często, że powodem poszukiwania nowej pracy jest właśnie chęć rozwoju. Warto już wtedy uściślić, co dla konkretnej osoby ono oznacza, by móc stwierdzić, czy nasza oferta na tę potrzebę odpowiada.

Podobny system działa w przypadku stanowisk specjalistycznych w zespołach zarządzających oddziałami. Obejmując jedno z nich w wyniku rekrutacji wewnętrznej, pracownik – najczęściej były konsultant obsługi klienta – otrzymuje stanowisko młodszego specjalisty. W toku pracy, stopniowo wdrażając się i poszerzając zakres odpowiedzialności, awansuje na kolejne szczeble przewidziane w ścieżce kariery. Wprowadziliśmy to rozwiązanie stosunkowo niedawno, więc ciężko jeszcze mówić o jego długofalowych efektach. Jednakże wymiernym skutkiem, który zaobserwowaliśmy od razu, bo znalazł odzwierciedlenie w komentarzach na wewnętrznym portalu społecznościowym, było zadowolenie tej grupy zawodowej z wprowadzenia rozwiązania, o którym mówiła od jakiegoś czasu. Po raz kolejny okazało się, że wsłuchanie się w głos pracowników jest niezmiernie ważne, gdyż to oni potrafią niekiedy podsunąć rozwiązania, o których dział HR mógłby sam nie pomyśleć.

Rekrutacje wewnętrzne jako proces rozwoju 

Tym, co wyróżnia Enel-Med na rynku pracy i daje pracownikom najbardziej satysfakcjonującą formę rozwoju kariery, są rekrutacje wewnętrzne. W obliczu deficytu specjalistów na rynku pracownika inwestycja w człowieka, który zna już realia i zasady pracy w firmie, a potrzebuje jedynie wdrożenia w nowe, bardziej zaawansowane obowiązki, wydaje się najbardziej logiczną i jednocześnie opłacalną decyzją. Zyskujemy w ten sposób nie tylko skuteczne i sprawne zapełnienie wakatu, co oczywiście jest podstawowym celem pracy zespołów rekrutacyjnych w każdej firmie. Nagrodą jest przede wszystkim zmotywowany i wdzięczny, a co za tym idzie, związany z firmą pracownik.

Proces rekrutacji wewnętrznej nie różni się znacząco od zewnętrznego. Ogłoszenie pojawia się w intranecie (zwanym u nas „Leonem”) i w grupie związanej z pracą w wewnętrznym portalu społecznościowym. Forma oceny kompetencji i doświ...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy