Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

30 września 2020

NR 18 (Październik 2020)

Do startu, gotowi... Lidl!

51

Program The Lidl Way to Career prowadzimy w Lidlu już od dziewięciu lat. Co roku w jego ramach pod skrzydła naszej firmy trafia średnio 40 osób. Część z nich pozostaje z nami na dłużej, kontynuując i rozwijając swoje projekty oraz przejmując zupełnie nowe obowiązki. Nasze założenia na realizację programu stażowego od lat są takie same – nieważne, na którym roku jesteś.
Dla nas liczą się pracowitość, ambicja i gotowość do podejmowania zawodowych wyzwań. I właśnie takie osoby trafiają na lidlowy staż, a dzięki doświadczeniom w naszej firmie mają one niewątpliwie łatwiejszy start w życiu zawodowym.

Co roku procesowi rekrutacji towarzyszy event „Recruitment Days”. To niezwykłe doświadczenie dla kandydatów, którzy mają możliwość swój – niekiedy pierwszy – proces rekrutacji przeżyć w komfortowych warunkach, gdzie rekrutacja przeplata się z zabawą i dzięki temu stres staje się mniejszy.

POLECAMY

W tym roku nasze plany były ambitne. Kampania rekrutacyjna, spływ aplikacji i Recruitment Days miały, jak zwykle, być niezwykłym doświadczeniem dla studentów i absolwentów. Nabór na wakacyjny program stażowy The Lidl Way to Career rozpoczęliśmy na przełomie lutego i marca, a pierwsze aplikacje kandydatów zaczęły do nas spływać już 2 marca. Zaplanowaliśmy też udział w trzech wydarzeniach targowych. Ostatecznie, ze względu na okoliczności, byliśmy obecni tylko na jednych. Nie spodziewaliśmy się, że chwilę później nasze życie – to osobiste i zawodowe – wywróci się do góry nogami. Pandemia koronawirusa, kolejno wprowadzane obostrzenia i lock-
down sprawiły, że musieliśmy być dynamiczni i szybko reagować na zmieniające się otoczenie. Zupełnie nowe sposoby pracy, ograniczenia i zmiany w naszym codziennym funkcjonowaniu, spowodowane sytuacją epidemiczną w Polsce i na świecie, sprawiły, że liczne inicjatywy, plany i wydarzenia stanęły pod znakiem zapytania. W połowie marca uczelnie podjęły decyzję o wprowadzeniu zajęć zdalnych, a zdecydowana większość pracodawców postawiła na pracę w trybie home office. Nasza rekrutacja na program stażowy, którą w tym roku promowaliśmy hasłem „Do startu, gotowi, staż!” dopiero co ruszyła, a my już musieliśmy zastanawiać się, czy przeprowadzimy ją według dotychczasowych standardów. 

Do startu, gotowi... stop?

Staż w Lidlu w ramach programu The Lidl Way to Career adresowany jest do studentów oraz absolwentów. Cieszy się od lat niezwykłą popularnością – przede wszystkim ze względu na warunki, jakie proponujemy, czyli płatną umowę stażową, w ramach której stażysta otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3300 zł brutto miesięcznie, a przede wszystkim możliwość zrealizowania własnego projektu stażowego. Jedno jest pewne – studenci wiedzą, że staż w Lidlu to nie parzenie kawy, a szkolenia i realizacja ambitnych zadań przekładają się na realne zmiany w firmie. Z roku na rok, bazując na doświadczeniach i oczekiwaniach kandydatów, podejmujemy działania, aby podnosić jakość programu. Pozytywne opinie, które przekazują nam stażyści, są dla nas dowodem na to, że jesteśmy w tym skuteczni. O wysoką jakość i profesjonalizm projektu dbamy już na etapie planowania projektu i procesu rekrutacji. Kluczowy jest dla nas event rekrutacyjny, o którym wspominałam już wcześniej. Bierze w nim udział kilkuset kandydatów, spośród których wybieramy około 50 stażystów. Podczas wydarzenia korzystamy z profesjonalnych narzędzi rekrutacyjnych, nie zapominając o tym, aby kandydaci dobrze spędzili czas. Osiągamy ten cel, przeprowadzając zadania z elementami grywalizacji oraz oferując kandydatom strefę chill&fun, z której mogą korzystać pomiędzy zadaniami. W tym roku event miał odbyć się na początku maja na stadionie miejskim w Poznaniu. W marcu byliśmy już na finalnym etapie organizowania wydarzenia, kiedy okazało się, że musimy kompletnie zmienić jego formę. Kolejne obostrzenia, wprowadzane od marca, uniemożliwiły nam realizację eventu w formie, którą zaplanowaliśmy.

Droga do mety 

Ze względu na to, że wydarzenia z wiosny zaskoczyły wszystkich, musieliśmy szybko działać. Zastanawialiśmy się nad wieloma rozwiązaniami. W marcu nie mieliśmy pewności, czy w maju będziemy mogli swobodnie powrócić do rekrutacji tradycyjnej. Dlatego też podjęliśmy trudną decyzję o rezygnacji z dużego eventu. Kolejnym krokiem było znalezienie odpowiedniego rozwiązania, które pozwoliłoby zrealizować projekt na tak samo wysokim poziomie jak co roku. Bardzo chcieliśmy osobiście spotkać się ze stażystami. Dlatego braliśmy pod uwagę realizację rekrutacji w centrum rekrutacyjno-szkoleniowym w centrali Lidla z zachowaniem wszelkich możliwych norm bezpieczeństwa i przy okazji z możliwością prezentacji naszej firmy, wartości czy podejścia do pracy. W tym samym czasie awaryjnie pracowaliśmy też nad całkowicie zdalną formą rekrutacji. Sprawdzaliśmy oferty rynkowe, a także przepustowość firmowego komunikatora. Tutaj wielkim wsparciem był dla nas dział IT. Dni mijały bardzo szybko, sytuacja epidemiczna nie ulegała znacząco zmianie. Po rozważeniu wielu możliwości zdecydowaliśmy się postawić właśnie na całkowicie zdalną formę rekrutacji. Priorytetem było dla nas bezpieczeństwo kandydatów oraz całego zespołu zaangażowanego w realizację projektu. Event rekrutacyjny czy możliwość spotkania się z kandydatami były dla nas ogromną wartością – pod kątem zarówno możliwości zbadania kompetencji kandydatów, jak i oferowania kandydatom ciekawego doświadczenia, które zmniejszało ich stres i gwarantowało dobrą zabawę. Musieliśmy jednak podjąć trudną, ale – z perspektywy czasu – myślę, że najbardziej słuszną decyzję.

Zanim mogliśmy rozpocząć drugi, najważniejszy etap rekrutacji, musieliśmy przeprowadzić selekcję otrzymanych aplikacji. Spośród ponad 1,2 tys. osób aplikujących na staż wybraliśmy te, które doświadczeniem i umiejętnościami odpowiadały briefom stanowiskowym przygotowanym przez docelowe działy merytoryczne. Po przeprowadzeniu aż 510 wywiadów telefonicznych wiedzieliśmy już, z kim chcemy się spotkać na rozmowach indywidualnych. W tym czasie z teamem rekruterów przygotowaliśmy się do tego wyzwania – to wiele rozmów, tworzenia scenariuszy spotkań oraz opcji rozwiązań awaryjnych. Kwestie organizacyjne oraz techniczne musieliśmy mieć dopięte na ostatni guzik. 

Etap rozmów z kandydatami przeprowadziliśmy całkowicie w formie zdalnej. W spotkaniach brał udział kandydat, rekruter oraz przedstawiciel działu merytorycznego, którego również do takiej rozmowy przygotowaliśmy. Przeprowadziliśmy spotkania z ponad 150 kandydatami. W efekcie spędziliśmy 180 godzin na zdalnych spotkaniach rekrutacyjnych, a to wszystko w ciągu zaledwie trzech dni. Każdy z rekruterów dysponował indywidualną salką do przeprowadzenia rozmów, podobnie jak przedstawiciel działu merytorycznego. Tutaj po raz kolejny warto powtórzyć – postawiliśmy na bezpieczeństwo i takie rozwiązanie dawało nam pewność, że właśnie tak będzie. Od wszystkich osób zaangażowanych w projekt wymagało to elastyczności, dynamizmu w kontekście podejmowania decyzji oraz umiejętności szybkiego uczenia się. W krótkim czasie przygotowaliśmy infrastrukturę do przeprowadzenia spotkań, dopasowaliśmy narzędzia rekrutacyjne tak, aby można je było wykorzystać podczas spotkań zdalnych, wdrożyliśmy w nowy proces menedżerów z działów merytorycznych. Chcąc zapewnić kandydatom całkowity komfort korzystania z platformy do rozmowy zdalnej i zminimalizować ryzyko problemów technicznych, przygotowaliśmy odpowiednią instrukcję. Każdy z kandydatów otrzymał wskazówki, jak krok po kroku zalogować się na platformę, by wziąć udział w rekrutacji. Uczestnicy mieli czas na to, aby przetestować narzędzie, a w przypadku trudności zgłosić się do nas z ewentualnymi pytaniami. Na same rozmowy planowaliśmy zawsze 10 minut więcej, gdyby zdarzył się problem techniczny. Myślę, że naszym sukcesem jest fakt, iż tylko w jednym przypadku rozmowa z takich względów nie odbyła się w planowanym terminie. Scenariusze rozmów dla rekruterów oraz działów merytorycznych okazały się bardzo pomocne. Podczas ich trwania badaliśmy konkretne kompetencje, które zdefiniowaliśmy w profilu kandydata. Weryfikowaliśmy również znajomość języka obcego, a w przypadku niektórych działów przygotowane były też merytoryczne zadania, które kandydaci wykonywali w trakcie trwania rekrutacji.

Niesamowicie istotny był dla nas feedback ze strony stażystów, czyli o...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy