Firma decyduje się zatrudnić Senior HR Managera na etat, żeby przeprowadzić jeden projekt transformacyjny. Rok później projekt jest zamknięty, a etat wraz z kosztem zostaje. Innym razem powstaje dopracowany raport doradczy, który trafia do szuflady, bo nikt nie miał czasu ani mandatu, żeby go wdrożyć. To dwie z najdroższych, a jednocześnie najczęstszych pomyłek w obszarze HR.
Dział: Strategiczny HR
W dyskusji o dyrektywie dotyczącej transparentności wynagrodzeń sporo uwagi poświęca się temu, jakie wskaźniki trzeba będzie policzyć, jakie dane przygotować i kiedy je zaraportować. Tymczasem samo obliczenie różnicy pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn jest jednym z późniejszych etapów całego procesu. Wcześniej pracodawca musi odpowiedzieć na znacznie trudniejsze pytanie: których pracowników powinien ze sobą porównywać?
Jeszcze kilka lat temu temat równości i transparentności wynagrodzeń pojawiał się głównie w dyskusjach dotyczących employer brandingu. Dziś staje się obowiązkiem wynikającym z prawa. Wdrożenie wymogów Dyrektywy UE 2023/970 będzie jednym z największych zadań stojących przed działami HR w najbliższych latach.
Kształtowanie efektywnych systemów wynagradzania to niewątpliwie jeden z najważniejszych obszarów zarządzania kapitałem ludzkim, leżący nieustannie w centrum zainteresowania teorii i praktyki HR. Aktualnie nabiera on jednak specjalnego znaczenia z punktu widzenia wejścia w życie przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Biznesowa narracja musi być krótka, ale nie może być skrótem myślowym. Musi być prosta, ale nie może być uproszczeniem. Wtedy tracisz wypracowaną latami pozycję eksperta. W artykule przedstawiam sposób rozumowania, który prowadzi mnie niezmiennie od lat przez nawet najtrudniejsze projekty doradcze, konsultacje i mentoringi. Czasem jest początkiem procesu decyzyjnego, a czasem jego kwintesencją. Pomagał mi m.in. zrestrukturyzować sieć aptek i podnieść rentowność branżowego lidera. Pomaga wybierać liderów, których nie widać na pierwszy rzut oka, i zbudować organizacyjną współpracę, bazując na silnych stronach…
Doskonałość organizacyjna nie rodzi się z procedur ani technologii – jej fundamentem są ludzie, którzy nadają sens procesom i narzędziom. W dynamicznych branżach, takich jak EdTech, rola HR wykracza daleko poza wsparcie operacyjne – staje się katalizatorem innowacji, adaptacji i kultury współpracy. Jak więc HR może realnie wpływać na przewagę konkurencyjną organizacji i stać się architektem trwałej zmiany? Odpowiedź kryje się w świadomym łączeniu ludzi, procesów i strategii.