Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

26 marca 2020

NR 15 (Marzec 2020)

Pracownicze plany kapitałowe
Pierwsze wnioski, podsumowania i rekomendacje dla pracodawców

11

Stało się. Jesienią 2019 r. ruszył system pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Początkowo do utworzenia PPK zobowiązani byli najwięksi pracodawcy – ci, którzy na koniec 2018 r. zatrudniali ponad 250 osób. Teraz, w pierwszej połowie 2020 r., systemem PPK zostaną objęci pracownicy podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób, a w drugiej połowie 2020 r. dołączą ci zatrudnieni u pracodawców zatrudniających od 20 osób. Pozostali – pracownicy najmniejszych pracodawców oraz pracownicy jednostek sektora finansów publicznych – dołączą do systemu PPK w 2021 r.

Wprowadzenie systemu pracowniczych planów kapitałowych od 2. połowy 2019 r. należy w pierwszej kolejności określić jako częściowy sukces. I to sukces tylko części interesariuszy PPK. Na pewno można gratulować usługodawcom PPK, a w szczególności niektórym towarzystwom funduszy inwestycyjnych, skutecznej akwizycji, a samym pracodawcom warto podziękować za duży nakład prac administracyjnych związanych z tworzeniem PPK, do czego przecież zostali ustawowo zobligowani. 
O sukcesie mogą mówić też dostawcy programów kadrowo-płacowych, bo z pewnością ustawodawca, komplikując system PPK, zmusił pracodawców do skorzystania z tych, nierzadko dosyć drogich, rozwiązań. Częściowy sukces jest także po stronie samych uczestników PPK, gdyż – jak to wynika z różnych danych – ok. 39–42% uprawnionych zdecydowało się uczestniczyć w PPK. Chociaż oczywiście taki poziom partycypacji w PPK nie jest zjawiskiem zadowalającym.  

Problemy, z jakimI borykają się pracodawcy 

Praktycznych problemów, z jakimi najczęściej borykają się pracodawcy, wdrażając PPK, jest kilka. Pojawiają się one na różnych etapach tworzenia i funkcjonowania PPK.

  1. Reprezentacja osób zatrudnionych oraz jej rola w PPK
    W tym przypadku mamy dwie możliwości:
    • Reprezentacją osób zatrudnionych dla celów PPK są z mocy prawa związki zawodowe albo niezwiązkowa reprezentacja osób zatrudnionych. U tych pracodawców, u których działają związki zawodowe, sprawa wydaje się dosyć łatwa. To jest gremium, z którym pracodawca powinien wykonać działania przewidziane przepisami ustawy o PPK.
    • Inaczej natomiast jest tam, gdzie związków zawodowych nie ma. W takim przypadku obowiązkiem pracodawcy jest doprowadzenie do wyłonienia reprezentacji osób zatrudnionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ustawa nie precyzuje, co należy rozumieć przez ten tryb. W praktyce więc może to być każde rozwiązanie, które jednak musi zapewniać, żeby tę reprezentację stanowiły osoby wskazane przez pracowników. Nieprawidłowym wyłonieniem reprezentacji osób zatrudnionych dla celów PPK będzie wskazanie członków tej reprezentacji przez pracodawcę. Natomiast sam sposób wyłonienia tej reprezentacji w danym zakładzie pracy powinien być dostosowany do jego specyfiki. W jednym przypadku będzie to doprowadzenie do odpowiedniego umocowania już istniejącego innego gremium, np. rady pracowników czy komisji socjalnej, do wykonywania zadań reprezentacji osób zatrudnionych dla celów PPK. W innym przypadku u danego pracodawcy zostaną przeprowadzone bezpośrednie wybory, w ramach których zostanie wyłoniona reprezentacja osób zatrudnionych dla celów PPK. Możliwe są także inne pośrednie rozwiązania, np. głosowanie w postaci elektronicznej czy doprowadzenie do aklamacyjnego przyznania danej grupie pracowników przedmiotowych uprawnień. Ustawodawca nie ogranicza tutaj pracodawców w pomysłowości oraz inwencji własnej. Ważne, żeby to był jednak tryb wyłonienia reprezentacji osób zatrudnionych jednoznacznie ustalony czy też przyjęty w danym podmiocie zatrudniającym.   
  2. Rzeczywista rola reprezentacji osób zatrudnionych w PPK 
    Drugi ważny problem w relacjach z reprezentacją osób zatrudnionych to kwestia jej rzeczywistych uprawnień wynikających z przepisów prawa. Czasami tym problemem jest raczej kwestia oczekiwań strony społecznej, która niekoniecznie akceptuje stan prawny, jaki zafundował ustawodawca. Tutaj czasami może nastąpić zauważalny rozjazd między oczekiwaniami reprezentacji osób zatrudnionych, szczególnie tej związkowej, a stanowiskiem pracodawcy znajdującym oparcie w przepisach prawa. Z jednej bowiem strony związki zawodowe działające u danego pracodawcy mają dosyć duże oczekiwania, np. w zakresie rzeczywistego wpływu na wybór instytucji finansowej zarządzającej PPK w danym podmiocie zatrudniającym – czasami wręcz imiennego wskazania konkretnego usługodawcy PPK, a z drugiej strony z przepisów ustawy o PPK takie uprawnienie dla przedstawicieli osób zatrudnionych wcale nie wynika. Warto podkreślić jeszcze raz, że podmiot zatrudniający jest nie tylko zobowiązany do terminowego utworzenia PPK, lecz także finalnie uprawniony do dokonania wyboru usługodawcy PPK. Tak wygląda stan prawny. Co więcej, w praktyce niektórzy pracodawcy nawet chętnie zrzuciliby kwestię wyboru tej instytucji finansowej na barki reprezentacji osób zatrudnionych, próbując w ten sposób przerzucić w swoisty sposób także odpowiedzialność. Ale nawet takie działanie nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za terminowy oraz zgodny z przepisami ustawy o PPK wybór instytucji finansowej zarządzającej danym PPK.

Meandry ustawy o PPK 

Diabeł tkwi w szczegółach. Bo o ile główne założenia PPK, zręby czy najważniejsze zasady planu są dosyć proste i łatwe do stosowania przez pracodawców, jak np. terminy, zasady zapisywania do PPK, sposób i podstawa naliczania wpłat, to wyzwaniem mogą być sytuacje nietypowe, a szczególnie te, których nie przewidział ustawodawca. Przykładowo, o ile nie ma większych wątpliwości, czy i kiedy zapisywać do PPK pracowników będących obcokrajowcami, to już trzeba się chwilę zastanowić, czy zapisać do PPK każdego zleceniobiorcę. Innym szczególnym przypadkiem z praktyki jest zapisywanie do PPK zatrudnianych z pobliskich zakładów karnych więźniów, z którymi pracodawca ma podpisane umowy zlecenia, które to umowy podlegają obowiązkowo oskładkowaniu w zakresie ubezpieczeń emerytalnych. Analiza akurat tego przypadku wskazuje, wbrew temu, co mogłoby się wydawać na podstawie zasad ogólnych, że jednak więźniów do PPK zapisywać nie trzeba.  

Prawidłowa obsługa deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK 

Obszar wątpliwości związany z praktycznym wdrażaniem PPK to także kwestie deklaracji rezygnacji z wpłat do PPK. Warto przypomnieć, że o ile tworzenie PPK jest obligatoryjne dla pracodawców, o tyle samo uczestnictwo w PPK jest dobrowolne dla zainteresowanych. Z obowiązujących przepisów wynika jednoznacznie, że w każdym czasie czy to osoba zatrudniona, czy to już uczestnik PPK (a więc osoba po zapisaniu jej do PPK), mogą złożyć deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. I o ile w przypadku osób zatrudnionych składających pracodawcy taką deklarację nie ma wątpliwości, że nie trzeba takiej osoby zapisywać do PPK oraz nie trzeba naliczać żadnych wpłat, to już inaczej wygląda sytuacja uczestników PPK. Oczywiste jest, że złożenie przez uczestnika PPK swojemu pracodawcy deklaracji rezygnacji z wpłat do PPK powoduje zaprzestanie konieczności naliczania nowych wpłat w stosunku do tej osoby. Ale to, że nie ma to żadnego wpływu na środki już przekazane do instytucji finansowej przez pracodawcę, ale ma wpływ na kwoty wpłat już naliczonych, ale nieprzekazanych jeszcze przez pracodawcę do instytucji finansowej, nie przebija się do powszechnej świadomości pracodawców. To jeden z przykładów tych niejasności. 

Naj

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy