Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce , Otwarty dostęp

29 maja 2020

NR 16 (Maj 2020)

Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie

122

W niniejszym tekście omówione zostają dostępne pracodawcom w dobie koronawirusa narzędzia restrukturyzacji zatrudnienia. Tekst oparty jest na praktycznych doświadczeniach autora będącego radcą prawnym specjalizującym się w zbiorowym prawie pracy oraz działaniach restrukturyzacyjnych.

Już w pierwszej połowie 2020 r. wiemy, że ten rok zapisze się w historii całego świata, a także naszego kraju pod znakiem epidemii koronawirusa. Niestety, skutki tej sytuacji dotkną także – w mniej czy bardziej dokuczliwy sposób – większość pracodawców w naszym kraju, a także dużą część osób zatrudnionych. Te skutki dla przedsiębiorców będą miały najczęściej postać zmniejszenia obrotów, zmniejszenia zysków, a dla wielu nawet wygenerowania strat. Skutki dla pracowników to często zmniejszenie wynagrodzenia, a czasami, niestety, całkowite ryzyko utraty uwolnienia od ciężaru otrzymywania comiesięcznego przelewu od pracodawcy. A to dlatego, że w takim przypadku, gdy działalność przestaje być dochodowa, przedsiębiorcy zaczynają poddawać analizie przede wszystkim stale ponoszone koszty. W dużej części przypadków istotną częścią stałych kosztów są koszty pracownicze. A stąd już prosta ścieżka do restrukturyzacji zatrudnienia. O narzędziach prawnych temu służących jest niniejszy tekst. 

POLECAMY

Dobrze jest zdefiniować cel oraz narzędzia restrukturyzacji 

Działanie restrukturyzacyjne przeprowadzane dla samej restrukturyzacji nie jest najlepszym rozwiązaniem. Nie może ulegać żadnym wątpliwościom, że przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia w firmie ma służyć określonemu z góry założonemu celowi. Dlatego:

  1. Dobrze jest jasno zdefiniować ten cel przed rozpoczęciem działań restukturyzacyjnych, a następnie dobrać i stosować takie narzędzia restukturyzacyjne, które będą odpowiednie do osiągnięcia zamierzonego celu. Inne bowiem posiada się możliwości, gdy zdefiniowany cel to trwała redukcja kosztów pracowniczych, a inny, gdy ma to być przebranżowienie firmy związane z pozyskaniem pracowników o nowych, nieposiadanych do tej pory przez organizację kompetencjach.
  2. Drugim krokiem w procesie restrukturyzacji zatrudnienia jest dobór narzędzi odpowiednich do założonego celu. W ramach polskiego systemu prawnego dostępnych jest kilka różnych instrumentów, które mogą zostać zastosowane przez pracodawców. Są to przede wszystkim rozwiązania, które można znaleźć w treści przepisów Kodeksu pracy. Wśród nich należy wymienić w pierwszej kolejności instytucję zawieszenia czasowego stosowania poszczególnych przepisów zakładowego prawa pracy uregulowaną w art. 91 oraz 24127 Kodeksu pracy czy możliwość składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, co z kolei przewiduje dyspozycja art. 42 Kodeksu pracy. Specyficznym instrumentem restrukturyzacyjnym jest także uregulowany w treści art. 81 Kodeksu pracy przestój. Natomiast z instytucji przewidzianych w innych aktach niż Kodeks pracy należy przede wszystkim wymienić tzw. zwolnienia grupowe uregulowane przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto zapamiętać tę nazwę albo jej skróconą wersję w postaci „ustawy o zwolnieniach grupowych”.

Nowości 2020 r. – instytucje tarczy antykryzysowej

Obydwa te rozwiązania mają charakter czasowy, tj. mogą być stosowane wyłącznie w okresie przewidzianym odpowiednimi przepisami. Ich skuteczne wdrożenie wymaga zgody partnerów społecznych, tj. odpowiednio działających u danego pracodawcy związków zawodowych, a w razie ich braku przedstawicieli pracowników. Kolejną ważną charakterystyką tych instytucji jest możliwość uzyskania przez pracodawcę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ograniczonego dofinansowania do wynagrodzeń wypłacanych pracownikom czy to w czasie przestoju ekonomicznego, czy obniżonego wymiaru czasu pracy. Z drugiej strony skorzystanie z nowych rozwiązań wiąże się dla pracodawcy z powstaniem po jego stronie obowiązku czasowego zatrudniania pracowników objętych przedmiotowymi dofinansowaniami, co można określić jako wprowadzenie swoistej gwarancji zatrudnienia dla pracowników, na których wynagrodzenia pracodawca pozyskał dofinansowanie. Skorzystanie z tych udogodnień może jednakże oznaczać znaczące utrudnienie w efektywnym i zgodnym z terminowymi potrzebami pracodawcy przeprowadzeniu procedury zwolnień grupowych. Warto więc na spokojnie rozważyć, czy i co się komu opłaca.
 

W marcu 2020 r., w ramach rozwiązań wdrożonych przez rząd jako formy przeciwdziałania negatywnym konsekwencjom epidemii koronawirusa, do polskiego porządku prawnego wprowadzono kilka instytucji, z których mogą skorzystać czasowo pracodawcy. Są to m.in.:

  • przestój ekonomiczny,
  • instytucja obniżenia wymiaru czasu pracy.


Determinanty doboru narzędzi restrukturyzacyjnych   

Podejmując decyzję dotyczącą samej restrukturyzacji, a przede wszystkim tę dotyczącą wyboru narzędzi, jakie zostaną w ramach jej efektywnie wykorzystane, niezbędne jest rozważenie kilku czynników mających znaczenie praktycznie w każdym prawie. Determinanty te to m.in.:

  • zgodność postępowania z obowiązującym prawem,
  • możliwość jednostronnego wdrożenia danego narzędzia,
  • wywoływanie przez stosowane narzędzie skutku o charakterze krótkoterminowym bądź długoterminowym,
  • istnienie ewentualnych zachęt zewnętrznych, np. w postaci dofinansowania określonych stosowanych rozwiązań.

To oczywiście jedynie niektóre z możliwych determinant, które będą decydowały o możliwości bądź zasadności korzystania z danego rozwiązania. W przypadku każdego podejmowanego działania restrukturyzacyjnego oczywistą kwestią dla pracodawcy powinno być postępowanie zgodne z prawem. 

Przykład I 
Oznacza to, przykładowo, odpowiednie i terminowe stosowanie procedury zwolnień grupowych w przypadku rzeczywistego zaistnienia przesłanek do zastosowania przepisów tej ustawy. Innym przykładem może być bezwzględne przestrzeganie przepisów prawa zakładowego oraz powszechnego, np. w przypadku zmniejszania wynagrodzeń zasadniczych pracowników szczególnie chronionych w zakresie trwałości stosunku pracy.

Powyższe w większości przypadków rozciąga się także na zakaz wypowiadania warunków umów niektórym kategoriom pracowników bez odpowiedniej zgody podmiotów trzecich (np. organów związków zawodowych czy odpowiednich organów jednostek samorządu terytorialnego – co ma miejsce w przypadku radnych różnego szczebla). Obowiązkiem pracodawcy przeprowadzającego restrukturyzację jest bezwzględne przestrzeganie przepisów powszechnie obowiązujących oraz tych wynikających z wewnętrznych źródeł zakładowego prawa pracy u danego pracodawcy. Każdy pracodawca jest zawsze związany przepisami prawa i powinien o tym pamiętać.    

Czynnik nieubłaganego czasu 

W każdym procesie restrukturyzacji kwestią niezwykle kluczową jest czynnik czasu. I to w wielu aspektach:

  1. Po pierwsze, to kwestia możliwości zastosowania jakiegoś narzędzia od razu, „od ręki” czy też – w przypadku danego narzędzia – jego efektywne wdrożenie jest oddalone w czasie. Przykładem takiego pierwszego rozwiązania jest porozumienie zawarte u danego pracodawcy w trybie art. 91 Kodeksu pracy, które wchodzi w życie i wywołuje czasowe skutki w treści stosunków pracy łączących pracowników z pracodawcą w dacie wskazanej w tym porozumieniu, przy czym obowiązujące przepisy nie zakazują, aby skutek ten następował od dnia zawarcia przedmiotowego porozumienia.
  2. Inaczej natomiast wygląda kwestia przeprowadzanych zwolnień grupowych. Uregulowana w treści przepisów prawa procedura zwolnień grupowych, w zależności od okoliczności indywidualnych u danego pracodawcy, może potrwać nawet i do pół roku. Czasu nie da się oszukać, a działania ratunkowe przeprowadzone zbyt późno mogą być w niektórych przypadkach przysłowiowym gwoździem do trumny.   

Z przedstawicielami pracowników: pod rękę czy na noże?

Kluczową kwestią determinującą możliwość zastosowania danego instrumentu restrukturyzacyjnego jest możliwość swobodnego jednostronnego użycia go przez pracodawcę czy też konieczność pozyskania konstytutywnej zgody partnerów społecznych do wdrożenia jakiegoś działania. Kwestia ta ma decydujące znaczenie dla skuteczności zastosowania danego rozwiązania. 

Przykład II 
Przykładowo, o ile zastosowanie u danego pracodawcy rozwiązania w postaci przestoju na podstawie dyspozycji art. 81 Kodeksu pracy nie wymaga zgody związków zawodowych czy przedstawicieli pracowników, to już wprowadzenie w danym zakładzie pracy nowej instytucji przestoju ekonomicznego z dofinansowaniem dla pracodawcy ze strony rządowej wymaga osiągnięcia w danym zakładzie pracy porozumienia między pracodawcą a przedstawicielami pracowników. Podobnie, o ile przeprowadzenie definitywnych zwolnień grupowych nie wymaga zgody związków zawodowych czy innych przedstawicieli pracowników, o tyle zmiana zasad wynagradzania uregulowanych w zakładowym regulaminie wynagradzania, co do zasady, już wymaga konsensusu ze związkami zawodowymi. W wielu przypadkach taki konsensus będzie bardzo trudny do osiągnięcia albo wręcz niemożliwy. 

Restrukturyzacja zawsze kogoś będzie bolała 

Przeprowadzanie działań restrukturyzacyjnych będzie z reguły niosło za sobą negatywne konsekwencje dla adresatów tych działań. W praktyce nie ma prawie możliwości, aby ograniczenie kosztów osobowych w firmie, i to bez względu na to, czy polegać on będzie na trwałym zmniejszeniu poziomu zatrudnienia, czy też na obniżce wynagrodzeń, czy wymiarów etatów pracowników, oznacza ni mniej, ni więcej, że z rachunku bankowego pracodawcy będą dokonywane mniejsze przelewy. Z drugiej strony oznacza to, że na kontach pracowników znajdą się mniejsze kwoty niż te, które otrzymywali przed restrukturyzacją – jeśli w ogóle jakieś kwoty na rachunku bankowym danej osoby się znajdą. Niestety, musimy sobie jasno powiedzieć, że każda restrukturyzacja będzie bolesna. Pytanie tylko, jak bardzo bolesna i dla kogo, a także dlaczego będzie boleć bardziej lub mniej. Tertium non datur.  

Likwidacja stanowiska pracy nie równa się likwidacji pracownika je zajmującego 

Dosyć częstym obszarem błędów popełnianych przez pracodawców przy okazji podejmowanych działań restrukturyzacyjnych jest ten dotyczący doboru pracowników do przeprowadzanych działań, w szczególności kryteriów doboru do zwolnień grupowych. Pracodawca jako organizator pracy, jako podmiot odpowiedzialny za jej prawidłowe świadczenie zgodnie z obowiązującymi przepisami, jest też uprawniony do dokonywania doboru poszczególnych pracowników. Dotyczy to również doboru pracowników typowanych do działań restrukturyzacyjnych podejmowanych przez pracodawcę. Jednakże bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy jest przestrzeganie obowiązujących przepisów, w tym przykładowo stosowanie niedyskryminujących kryteriów doboru pracowników do zwolnień. Obowiązkiem pracodawcy jest więc nie tylko dokonanie porównania i typowania pracowników do działań restrukturyzacyjnych, lecz także dokonanie tego w sposób obiektywny i sprawiedliwy. Należy pamiętać, że w przypadku likwidacji danego stanowiska pracy istniejącego u pracodawcy nie zawsze oznaczać to będzie automatycznie istnienie uzasadnienia do rozstania się właśnie z pracownikiem zajmującym to zlikwidowane stanowisko pracy. Dorobek orzecznictwa sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego wskazuje, że w przypadku zmniejszania poziomu zatrudnienia w ramach danej grupy zawodowej pracodawca powinien dokonać obiektywnego porównania pracowników zatrudnionych na jednakowych porównywalnych stanowiskach pracy, a dopiero efektem takiego porównania będzie rozwiązanie umowy o pracę z danym wytypowanym do zwolnienia, zgodnie z przyjętymi kryteriami, pracownikiem. Należy zapamiętać, że likwidacja stanowiska pracy nie równa się automatycznie likwidacji pracownika je zajmującego. 

Kryteria doboru do zwolnień są najważniejsze 

Polski ustawodawca ani w Kodeksie pracy, ani w ustawie o zwolnieniach grupowych, nie uregulował czy nie wskazał, nawet przykładowo, kryteriów doboru pracowników do zwolnień. Powyższe nie oznacza, że pracodawcy wolno jest stosować pełną dowolność w tym zakresie. Dorobek doktryny oraz orzecznictwa zawierają ważne wskazówki, jak w praktyce powinni postępować pracodawcy w zakresie kryteriów doboru. Nie ulega przy tym wątpliwości, że podstawowym, chociaż częściowo nieostrym kryterium może być przydatność danego pracownika dla zakładu pracy. Już pod koniec XX w. Sąd Najwyższy w jednym z wyroków wprost wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Co więcej, pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. W konsekwencji można więc przyjąć, że pracodawca, typując pracowników do zwolnień, jest uprawniony do porównania ich doświadczenia zawodowego, dotychczasowego przebiegu pracy zarówno w zakładzie, jak i poza nim, posiadanych przez pracowników kwalifikacji zawodowych, w tym, w pewnych okolicznościach, również kompetencji oraz umiejętności osobistych. 
 

Jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnienia może być również dyspozycyjność danego pracownika. Można ją spróbować zdefiniować jako istniejącą po stronie pracodawcy możliwość oczekiwania na obecność pracownika w pracy w czasie przeznaczonym na pracę. 


Dyspozycyjność pracownika jako kryterium doboru 

Przeciwieństwem dyspozycyjności są częste absencje pracownika powodujące konieczność organizowania zastępstw, jak również niepozwalające oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł wykonywać pracę w zastępstwie innego pracownika. Pracownikiem o niskiej dyspozycyjności będzie osoba często korzystająca z wszelkich usprawiedliwionych nieobecności w pracy, takich jak przede wszystkim zwolnienia chorobowe, ale także opieka nad bliskimi czy udział w zajęciach szkoleniowych, np....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy