Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

30 września 2020

NR 18 (Październik 2020)

Niezwiązkowe przedstawicielstwa pracowników

22

U wielu pracodawców, szczególnie w mniejszych zakładach pracy oraz tych z zaangażowaniem kapitału zagranicznego, informacja o powstaniu w firmie związku zawodowego może wywołać palpitację serca. Co więcej, liczne przepisy szeroko rozumianego prawa pracy wprowadzają instytucje różnych niezwiązkowych przedstawicielstw pracowników. Bez względu bowiem na to, 
czy pracodawca zamierza przeprowadzić zwolnienia grupowe, utworzyć Pracowniczy Program Emerytalny czy Pracowniczy Plan Kapitałowy, a także gdy ma zamiar dokonać restrukturyzacji zatrudnienia przez wydzielenie części zakładu pracy, musi zaangażować w takie działania przedstawicieli pracowników.   

Już w treści polskiej Konstytucji, a precyzyjnie w treści art. 59 ustawy zasadniczej, zagwarantowano wolność zrzeszania się m.in. w ramach związków zawodowych. Co więcej, z mocy tego samego aktu przyznano związkom zawodowym prawo do rokowań, w tym do wszczynania i prowadzenia sporów zbiorowych, a także do zawierania układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień. Konstytucja wskazuje również wprost, że związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu, a ograniczenie prawa do strajku musi mieć mocną podstawę prawną. Szczegółowe rozwinięcie powyższych kardynalnych uprawnień zawierają Kodeks pracy oraz ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i o związkach zawodowych. Ten ostatni akt jest też podstawą licznych innych uprawnień związków zawodowych, np. do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia oraz żądania określonego w przepisach katalogu informacji. W przepisach nie ma prawie żadnych ograniczeń co do powstawania oraz zrzeszania się w związkach zawodowych, ale praktyka pokazuje, że w ostatnich dekadach poziom uzwiązkowienia w Polsce wynosił zwykle kilkanaście procent pracowników. Powyższe w praktyce oznacza, że zarówno u większości pracodawców w Polsce nie działają związki zawodowe, jak i to, że jedynie zauważalna mniejszość wszystkich pracowników jest członkami związków zawodowych. Dlatego też tym ważniejsze jest to, jak wygląda sytuacja reprezentowania interesów pracowników u pracodawców, gdzie związki zawodowe nie działają. Warto więc przyjrzeć się rozwiązaniom wprowadzonym przez polskiego ustawodawcę w tym zakresie w obszarach zbiorowego prawa pracy, które prawdopodobnie wcześniej czy później dotyczyć mogą praktycznie każdego, czyli przykładowo w sytuacji zwolnień grupowych, przejścia zakładu pracy w trybie 
art. 23 prim Kodeksu pracy czy wdrażania długoterminowych świadczeń pracowniczych korzystających z państwowych zachęt podatkowych. Jak się bowiem okazuje, brak funkcjonowania u danego pracodawcy związków zawodowych nie zwalnia go z wypełniania pewnych obowiązków. Warto je znać i się do nich stosować.     

POLECAMY

Restrukturyzacja w postaci zwolnień grupowych  

W przypadku zamierzonych działań restrukturyzacyjnych polegających na zwolnieniach pracowników, pracodawca nigdy nie może działać samodzielnie. Spoczywają na nim wynikające z przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych obowiązki notyfikacyjne oraz konsultacyjne. Te pierwsze istnieją w stosunku do urzędów pracy, ale te konsultacyjne – w stosunku do przedstawicieli pracowników danego zakładu pracy. I tak rozpoczynając proces zwolnień grupowych, pracodawca zobowiązany jest do poinformowania działających u niego organizacji związkowych o:

  • przyczynach tych działań,
  • zamierzonej skali zwolnień,
  • konkretnych grupach zawodowych zwalnianych pracowników,
  • świadczeniach, jakie będą im wypłacane w związku z rozwiązaniem umowy.

Jeśli natomiast u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z przepisów ustawy przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ustawa przy tym nie reguluje w większych szczegółach trybu tego wyłonienia. Dlatego też każdy pracodawca powinien w tym zakresie działać autonomicznie w taki sposób, jaki odpowiada jego specyfice oraz potrzebom. Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca tym przedstawicielom pracowników wyłonionym dla celów zwolnień grupowych nie przyznał żadnych szczególnych uprawnień w zakresie, np. ochrony trwałości stosunku pracy takich pracowników. Ponadto przedstawicielstwo ma charakter jednorazowy, ad hoc, to jest co do zasady wyłaniane dla celu jednorazowego uczestnictwa w danym procesie zwolnień grupowych.   

Przejście zakładu pracy w trybie art. 23 prim Kodeksu pracy

Inną, dosyć często spotykaną w praktyce sytuacją restrukturyzacyjną jest przejście zakładu pracy w trybie art. 23 prim Kodeksu pracy. Jest to zdarzenie, w którym dochodzi do przejścia władztwa prawno-pracowniczego w stosunku do danego pracownika w postaci zmiany jego pracodawcy przy utrzymaniu, co do zasady, wszystkich dotychczasowych warunków pracy i płacy. Także w tym przypadku po stronie pracodawcy istnieje obowiązek informacyjny polegający na konieczności poinformowania o zamierzonych działaniach w zakresie przejścia części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę. Pracodawca zobowiązany jest do informowania o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jednakże w tym przypadku ustawodawca przewidział po stronie pracodawcy obowiązki spoczywające bezpośrednio w stosunku przede wszystkim do samych pracowników podlegających przejściu części lub całości zakładu pracy, a także ich przedstawicielstwu. Jednakże uprawnienia w tym zakresie przyznano jedynie związkom zawodowym, które na mocy przepisów je regulujących posiadają prawo do otrzymania od pracodawcy odpowiednich informacji dotyczących planowanej transakcji przejścia zakładu pracy. W takim przypadku dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. 

Pracodawca może się rozstać z takim członkiem rady pracowników tylko  za zgodą tej rady, bez względu na to,  jak ciężkie zarzuty stawiałby pracodawca temu pracownikowi.

Co więcej, jeśli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest on obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Zawarcie przedmiotowego porozumienia nie jest obowiązkowe, a w razie jego braku pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Warto zwrócić uwagę, że przekazanie przedmiotowej informacji związkom zawodowym zwalnia pracodawcę z obowiązku informowania pracowników. Natomiast w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie bezpośrednio samych pracowników, nie zaś jakiegoś ich przedstawicielstwa. W tym więc przypadku ustawodawca nie nakazuje pracodawcy doprowadzenia do powołania reprezentantów pracowników.   

Przedstawiciele osób zatrudnionych w przypadku Pracowniczych Planów Kapitałowych  

Nowością wprowadzaną sukcesywnie od 2019 r. w praktycznie wszystkich zakładach pracy w Polsce są Pracownicze Plany Kapitałowe będące rządowym pomysłem za zwiększenie emerytur naszych rodaków. Także w tym przypadku, mimo że to pracodawca jest zobowiązany do utworzenia oraz prowadzenia PPK, polski ustawodawca przewidział rolę dla przedstawicieli osób zatrudnionych w tym zakresie. Mimo że rola ta jest stosunkowo niewielka, to każdy pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania przepisów. A te stanowią jednoznacznie, że kluczową decyzją, jaką podejmuje pracodawca w procesie tworzenia Pracowniczego Planu Kapitałowego jest wybór instytucji finansowej zarządzającej środkami w danym planie. Ten wybór powinien zostać dokonany we współpracy z przedstawicielami osób zatrudnionych w danym podmiocie. Również w tym przypadku ustawodawca przyjął prymat organizacji związkowych nad innymi przedstawicielstwami pracowniczymi. I postanowił, że u tych pracodawców, gdzie działają związki zawodowe, dokonując wyboru instytucji finansowej, pracodawca powinien dokonać tego we współpracy ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w danym podmiocie. Natomiast tam, gdzie brak jest związków zawodowych, również istnieje obowiązek konsultacyjny w zakresie wyłonienia instytucji finansowej, jednakże powinien on zostać spełniony w stosunku do reprezentacji osób zatrudnionych wyłonionej w danym podmiocie zatrudniającym, w trybie przyjętym w tym podmiocie zatrudniającym, nie zaś bezpośrednio w stosunku do pracowników.   

Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec rady pracowników 

O ile brak jest podstaw do stwierdzenia, że z przepisów ustawy o związkach zawodowych wynika spoczywający na pracodawcy obowiązek przekazywania określonych informacji przedstawicielom związku zawodowego, to z przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji już taki obowiązek można łatwo wywieść. Warto przypomnieć, że wskazana ustawa w 2004 r. wprowadziła do polskich zakładów pracy zatrudniających powyżej 50 pracowników instytucję tzw. rad pracowników, liczących w zależności od wielkości pracodawcy od trzech do siedmiu członków wybieranych bezpośrednio przez pracowników. Członkowie rady pracowników, którzy wy...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy