Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

7 czerwca 2021

NR 22 (Maj 2021)

„Zaszyfrowani”, czyli innowacyjny projekt rekrutacyjny. Case study CONTMAN

14

Na przełomie 2017/2018 proces rekrutacji w CONTMAN przeszedł całkowitą metamorfozę. Jeszcze niedawno mieli oni spory problem z pozyskaniem kandydatów. Poświęcili jednak kilka miesięcy pracy, aby zmienić ten proces o 180 stopni. Udało im się z sukcesem wprowadzić zmiany i zwiększyć zainteresowanie swoimi ofertami o 700%.

Było to dla nas ogromne osiągnięcie, tym bardziej że staramy się o uwagę kandydatów w branży IT. Przestaliśmy być anonimowi, coraz więcej kandydatów na rynku pracy polecało nas swoim znajomym. Po kilku miesiącach pracy i analizach CV od kandydatów okazało się, że sukces niestety jest połowiczny. Owszem, możliwość wyboru kandydata spośród setki zgłoszeń cieszy i zwiększa w naszym przekonaniu prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego pracownika. Od samego początku byliśmy jednak świadomi, że większe znaczenie ma dopasowanie kandydatów do profilu stanowiska, niż sama liczba aplikacji, które otrzymaliśmy. W naszym przypadku, przy większości rekrutacji stosunek jakości CV do liczby zgłoszeń był na zadowalającym dla nas poziomie. Największy rozdźwięk między liczbą a jakością aplikacji pojawił się w rekrutacji osób na stanowisko testera manualnego. 
Otrzymywaliśmy zazwyczaj bardzo dużo CV od osób z mniejszym i większym doświadczeniem. Niestety, poszukiwany przez nas profil nie miał 100% odzwierciedlenia w kompetencjach testerów na rynku. W związku z wysokim progiem wejścia w nasz produkt potrzebowaliśmy z jednej strony kompetencji testera manualnego, z drugiej zaś umiejętności osób, które zajmowały się wdrożeniami i potrafią rozwiązywać problemy konfiguracyjne. Dotychczas na rekrutacjach spotykaliśmy się albo z testerami manualnymi, którzy otrzymywali gotowe środowisko do przetestowania i potrzebowali wsparcia osób bardziej technicznych, albo z testerami automatyzującymi, którzy byli wprawdzie bardziej samodzielni, ale też drożsi i niezbyt chętni do wykonywania testów manualnych. Wyniki nie były dla nas satysfakcjonujące, dlatego też dokonaliśmy retrospekcji naszych działań, wyciągnęliśmy wnioski i postanowiliśmy poprawić jakość otrzymywanych aplikacji poprzez niestandardowe i dopasowane do grupy odbiorców działania. 

POLECAMY

Czy wiesz, kogo tak naprawdę szukasz?

Zanim zaczęliśmy planować, w jaki sposób przeprowadzić kampanię rekrutacyjną, skupiliśmy się na tym, aby dobrze opisać profil poszukiwanej osoby. Wraz z przedstawicielami zespołu testów, wdrożeń, Project Managerów i programistów zastanawialiśmy się podczas burzy mózgów i wywiadów, jakie kompetencje mamy już w organizacji i jakich nam brakuje. Wiedzieliśmy, że musimy dokonać analizy w stosunku do całej firmy, a nie tylko zespołu. Chcieliśmy uzupełnić lukę między profilem testera manualnego, członka zespołu programistycznego (bez zaawansowanych umiejętności technicznych, jak np. stawianie maszyn wirtualnych) a działem wdrożeń i wsparcia, który chciałby otrzymywać do wdrożeń stabilną wersję, bez konieczności ponownego przetestowania systemu. 
Stworzona przez nas persona utwierdziła nas w przekonaniu, że rola testera w CONTMAN odbiega od klasycznego profilu testera dostępnego na rynku pracy. Zdaliśmy sobie sprawę, że nie znajdziemy takiej osoby, jeżeli nie wprowadzimy zmian w procesie. Szukaliśmy osób dociekliwych, cierpliwych, które wcześniej niekoniecznie pracowały jako testerzy na pełen etat. W przypadku takich osób większe znaczenie miały dla nas zainteresowanie obszarem QA (Quality Assurance) i próba wykorzystania zagadnień testowych na obecnym stanowisku. Dodatkowo ważne były dla nas naturalne predyspozycje do wyszukiwania błędów, chęci mierzenia się z trudnościami oraz skłonności do upraszczania swojej pracy. Ponadto kluczowe były również praktyczne umiejętności związane z instalowaniem środowisk, interpretacji logów systemowych i rozwiązywaniem problemów konfiguracyjnych. Te ostatnie umiejętności posiadały w większości przypadków osoby, które pracowały wcześniej w działach wdrożeń i wsparcia, a nie 
stricte jako testerzy manualni. W związku z tym naszą ofertę kierowaliśmy do kandydatów, którzy pracują jako:

  • testerzy manualni, jednak mają również doświadczenie we wdrażaniu i konfigurowaniu systemów IT; 
  • specjaliści IT/helpdesk, specjaliści ds. wdrożeń/wsparcia, informatycy w dynamicznym środowisku, jednak wyróżniają się ponadprzeciętnymi predyspozycjami do wykonywania pracy testera. 

Założenia i cele antykampanii

Dobrze opisany profil poszukiwanego kandydata był dla nas punktem wyjścia do planowania kampanii. Wiedzieliśmy, że szukamy osób, które są tropicielami błędów i poszukiwaczami informacji, które nie spoczną, dopóki nie znajdą tego, czego szukają. Przy tak sprecyzowanych oczekiwaniach pomysł nasunął się sam. Skoro zależy nam na jakości aplikacji, a nie ich liczbie, dlaczego by nie przeprowadzić antykampanii? Wyszliśmy z założenia, że utrudnienie kandydatom aplikowania na ofertę zniechęci tych, którzy nie pasują do profilu, a rozbudzi ciekawość tych, na którym nam zależy. Przebieg całego procesu rekrutacyjnego skoncentrowany był na podtrzymaniu zaangażowania kluczowych osób poprzez rozwiązywanie coraz trudniejszych zagadek. Chcieliśmy tym sposobem zrealizować następujące cele:

  • Wzbudzić i podtrzymać zainteresowanie ofertą u kandydatów z określonej grupy docelowej – z naszą ofertą chcieliśmy trafić do osób, które mają predyspozycje do wykonania pracy, możliwe do zweryfikowania podczas samego procesu aplikowania. Szukaliśmy osób cierpliwych, myślących logicznie i potrafiących wyszukiwać kluczowe informacje. Dla tych osób „rzucanie kłód pod nogi” w trakcie aplikowania miało być wyzwaniem, a nie problemem. W dotychczasowych rekrutacjach testerów 9% kandydatów rezygnowało z procesu na etapie zadania, z którym nie potrafili/nie chcieli sobie poradzić. Chcieliśmy zmniejszyć ten odsetek do 5%.
  • Poprawić jakość otrzymywanych aplikacji o co najmniej 10% – zgłaszało się do nas bardzo wielu kandydatów, których kompetencje „na papierze” były adekwatne, jednak tylko 7,43% wszystkich kandydatów, po weryfikacji umiejętności, dotarła do etapu rozmowy z działem testów (nie narzucaliśmy nigdy limitu osób, które brały udział w tym etapie). 
  • Wyłonić i zatrudnić kandydata spełniającego 90% wymagań w wystandaryzowanym przez nas arkuszu oceny.
     

Ryc. 1. Ogłoszenie rekrutacyjne
Źródło: Opracowanie własne.

 

Synergia HR&Biznesu na każdym etapie procesu

Przeprowadzenie zaszyfrowanej rekrutacji i osiągnięcie celów nie byłoby możliwe bez zaangażowania współpracowników. Od samego początku wprowadzania zmian w obszarze candidate experience, o których wspominałam na początku, bazowaliśmy na bliskiej współpracy ze wszystkimi pracownikami firmy. Działania, które podejmowaliśmy wspólnie przy poprawie procesu rekrutacyjnego, spowodowały, że zaangażowanie biznesu w rekrutację testera było oczywistym posunięciem. 
Synergia HR&Biznesu była kluczowa dla powodzenia naszej kampanii. Nie bylibyśmy w stanie bez połączenia naszej wiedzy i kompetencji przeprowadzić procesu. Choć podzieliliśmy się zadaniami, za które byliśmy odpowiedzialni, jednak na bieżąco dzieliliśmy się pomysłami i finalny produkt był owocem naszej burzy mózgów. Biznes zaangażowany był na każdym etapie kampanii, która składała się z kilku etapów:

  • Etap 1: promocja rekrutacji
    Wspólnie opracowaliśmy i zredagowaliśmy treść ogłoszenia oraz postów promujących, w których zachęcaliśmy do zdobycia sekretnego hasła. Tylko dzięki niemu możliwe było uruchomienie strony, w której znajdowała się właściwa zagadka. Chcieliśmy mieć możliwość prowadzenia bezpośredniej komunikacji z kandydatami, dlatego nasze posty opublikowaliśmy na LinkedIn i grupach tematycznych dla testerów na Facebook.
    Ponadto, na tym etapie po stronie HR było ustalenie dodatkowych kanałów promocji. W tym celu przeprowadziliśmy analizę historycznych danych z ATS-u (Applicant Tracking System) na temat dotychczasowej konwersji źródeł pozyskiwania kandydatów aplikujących do działu zarówno testów, jak i wdrożeń. 
    Zdecydowaliśmy się na opublikowanie ogłoszeń na portalach JustJoinIT oraz pracuj.pl. 
    Dzięki umieszczeniu zagadki w ogłoszeniu uchroniliśmy się jednak przed masowym napływem CV z „przypadku”.
     
  • Etap 2: pierwsza weryfikacja
    Po odgadnięciu pierwszego hasła kandydaci kierowani byli do strony, na której w pierwszej edycji rekrutacji znajdowała się krzyżówka przygotowana przez Marcina z działu wdrożeń. Jej prawidłowe uzupełnienie pozwalało podstawić określone litery do przygotowanego wcześniej szyfru. 
    Na tym etapie sprawdzaliśmy przede wszystkim umiejętność wyszukiwania informacji i czytania ze zrozumieniem. Wszystkie odpowiedzi kandydaci mogli znaleźć w internecie. Ważna tutaj była też dla nas umiejętność logicznego myślenia, aby prawidłowo odszyfrować link kierujący do formularza. Z kolei w drugiej edycji naszej rekrutacji zadaniem kandydatów było odgadnięcie szyfru i prawidłowe podstawienie znaków do przygotowanego linku oraz upewnienie się, czy odszyfrowali prawidłowy formularz. Nieprawidłowe rozwiązanie prowadziło do złego formularza. Wielu kandydatów na tym etapie odpadło, ponieważ założyli, że wystarczy uruchomić jakikolwiek formularz aplikacyjny bez sprawdzenia wszystkich możliwych opcji. 
    Ci, którym się udało, odbyli 30-minutową telefoniczną weryfikację z HR Managerem, podczas której sprawdzana była wiedza z ob...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy